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摘 要：高校教师的绩效考核应着眼于“新”，突出“改”，解决“混”。能够客观统计分析教师教学科研和社会服务成果，实时监测教师教学过程，体现教师的教学水平和教学质量，也是学校各项事业发展的前提。文章简述基于大数据的教师绩效考核的意义，从传统绩效考核方式不太符合时代发展要求、未能很好地与学校发展目标相联系、指标体系不够精准、考核结果过于宽泛等方面分析当前高校教师绩效考核存在的问题，并从建立考核机构、制订绩效计划、搭建大数据考核平台、科学设置差异化考核周期、确定教师考核关键指标、考核结果的反馈与应用等方面，探讨如何构建基于大数据的科学合理多维的高校教师绩效考核体系。
关键词：大数据;绩效考核;高校教师;考核方案;教学质量;教学效果;教学效率
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2021）31-0018-03
高校教师绩效考核的目的在于激发教师的工作热情和积极性，促进教师和学校共同发展。为了适应教育事业的发展，绩效考核制度也随之不断改革与创新，基于大数据的绩效考核管理则应运而生。大数据平台能够实现对教师业绩和表现的汇总、评价和分析，管理者能够实时监测，从而形成预警常态化机制。绩效考核结果应与教师的晋职晋升、薪酬奖惩、评先评优等紧密联系，应为学校人事管理提供方向，提升教师业务能力和综合素质的同时，促进学校高水平高质量发展。
一、基于大数据的高校教师绩效考核意义
信息技术手段在教育事业发展中起到了至关重要的作用，是教育发展的催化剂。高校对教师实行绩效考核管理，利用大数据和云计算技术手段，对各种数据进行多层级多维度的综合管理与分析，能为教师和学校持续健康发展提供科学決策依据。搭建绩效量化考核平台，对接各个业务系统，即时上传教学工作量、科研成果、教学成果及社会服务等信息，便于相关部门审核之后公开，接受大家监督。考核平台的后台可以自动进行信息分类、汇总、评比、综合分析，这节省了大量的人力物力财力，提高了考核的精准度和效率，能形成常态化信息采集和绩效量化考核预警机制。在此过程中教师能够认清自己的优势和不足，同时学校领导对教职工各个方面的成绩也一目了然，这为学校的精准管理和智慧决策提供了极大的帮助。
二、当前高校教师绩效考核存在的问题
1.传统绩效考核方式不太符合时代发展要求
传统的高校教师绩效考核采取上报纸质材料、部门盖章审核的方式，考核流程长、数据无法自动分类汇总，管理人员只能逐条进行人工审核，出现工作强度大、效率低、易出错、缺乏实时性等一系列问题，增添了教师管理人员的工作量，导致绩效考核管理难以有所突破。传统的考核方式难以让学校领导全面精准地掌握全校教职工的各方面情况，教职工本人也只知道自己一年来取得的成果，难以掌握其他同事的情况，没有横向纵向的比较，不知道自己所处位置，不能为教师自身的发展提供参考。
2.未能很好地与学校发展目标相联系
有些学校开展绩效考核只是纯粹对教师的业绩进行考核，并未将学校的发展分解融入到每个教师的发展之中，使两者紧密联系在一起，考核标准与学校发展目标也不完全挂钩。学校发展目标需要根据社会行业变化而调整，绩效考核指标也应顺应变化，满足学校发展目标要求。绩效考核应将教师工作目标和学校发展目标融合在一起，方能对教师工作内容和方式进行有效指导，推动学校持续健康发展。
3.指标体系不够精准
绩效考核指标的确定，对教师的努力方向起着指挥棒作用，直接关系到学校当年的工作成效和未来发展，所以确定科学合理的考核指标体系至关重要。有些高校的绩效考核指标体系较为简单和粗糙，未能对不同系列的教师进行针对性考核。比如，理论课教师应分为教学型教师和科研型教师，实验技术系列教师则可分为自然科学类教师、人文科学类教师和工科类教师。不同类型的教师，其工作内容往往大相径庭，所以考核标准一定要针对不同类型的教师，根据其具体工作内容来进行分类细化，保证考核标准是科学精准的，这样的考核结果才具有实际意义。
4.考核结果过于宽泛
教师绩效考核的评价结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。很多学校会规定一定的优秀比例，按照比例进行分配，只有受了处分的教师才会被定为不称职，而其余教师则都是称职。有的教师预见评不上优秀，对自己的要求往往一降再降，甚至是只要不违规违纪就行，对学校公共事务很少关心，集体活动也不积极参加，而与个人利益相关的事情则往往趋之若鹜。所以，宽泛的考核等级，既不利于提高教职工的工作积极性，也不利于提高他们的工作效率，促进他们进一步发展。
三、构建基于大数据的科学合理多维的高校教师绩效考核体系
高校教师评价考核体系的构建，任重而道远。为了能够对学校教师教学工作进行全面、科学、公正的评价，充分调动广大教师从事教学和科研工作的热情，制定一套能够准确反映教师各方面业绩情况，且具备整体动态客观性和激励性的评价体系至关重要。
1.建立考核机构
设立专门绩效考核办公室，可以是组织人事处或者教务处的内设机构。考核办公室统筹安排学校绩效考核工作，负责动员教职工、制订考核规划、确定考核细则、监督考核过程、统计分析考核结果、处理申诉案件等，为人才培养方向和学校发展规划提供重要依据。
2.制订绩效计划
教师绩效计划是绩效考核的基础，学校需要根据市场经济发展和企业发展需求，培养一线技能型人才，教师则需要负责教学、科研和社会服务三方面工作，设置绩效计划时要全面考核这些因素。学校绩效考核方案应秉承学校发展目标，立足教师发展需求，关心教师成长目标，设置符合教师实际的绩效考核指标。要注重沟通，赢得教师的认可与配合。第一，新学期伊始，学校应对本学年发展目标进行公布和解读，让教师知道自己应该承担的责任。第二，二级学院（部）领导对学校发展目标进行分解，制定本部门发展目标，然后细化到每一位教师。第三，学校要根据不同层次的教师制定差异化的发展目标。要结合需求层次理论，对每个教师的需求进行分析，按照教师岗位内容、职称高低、教师发展方向和研究专长，设置差异化的发展目标，保证绩效考核的针对性和科学性。 3.搭建大数据考核平台
绩效量化考核平台的搭建，是智慧校园建设的重要部分。首先搭建绩效量化模型库和教师个人绩效库，然后通过共享数据中心和对接各个业务系统，进行信息采集、流程审核、全面展示、综合分析，提升精准管理和智慧决策能力，建立常态化绩效考核预警监测机制。
（1）基础数据采集模块。基础数据包括教师个人信息、教学情况、科研成效、社会服务活动等，这些数据的积累和储存是实行绩效量化考核的基础和前提。这些基础信息来源需要对接学校各相关的业务系统，包括人事系统、教务系统、科研系统、图书馆系统等，其他数据没有系统可以对接的，教师统一录入，实现信息数据资源的分类、共享与有效整合。系统对这些海量数据资源进行分类、统计和分析，充分发挥大数据的优势。
（2）动态的绩效计算模块。按照不同的考核对象，分类配置相应的考核细则，建立灵活的、分级管理的绩效量化计算模块。这样可以实时计算考核对象的绩效值，做到随时查看绩效值，凸显绩效量化考核的时效性。
（3）監测预警体系。根据分类考核指标和实时绩效计算结果，实现个人绩效监测和预警。教师可以根据评测情况，随时调整自己的工作状态，寻找差距与不足，发展优势，弥补不足。
（4）绩效量化分析模块。要对采集的数据进行多维度分析和比较，从不同视角分析判断部门、教师的任务完成情况，再进行纵横向比较。
4.科学设置差异化考核周期
绩效考核应考虑到高校教师岗位、年龄的特点，设置相应的考核周期。如新入职的青年教师，业务能力和科研能力都才刚起步，应设置年中考核，每个学期考核一次，以便较早地发现问题，及时纠偏，促使青年教师快速健康成长。而中、老年阶段的教师，可以以年度为一个考核周期，因为他们教学经验丰富，教学质量稳定，科研工作活跃，能够潜下心来专心做高质量的研究工作。
5.确定教师考核关键指标
绩效考核指标的选择至关重要，因为指标不仅要指导教师的发展方向，而且要全面而准确地反映教师的成果（见表1）。指标要简洁、清楚、客观可量化，无须涉及所有因素，但关键内容一个也不能少。通过考核指标，可以引导教师重视师德师风、教学科研、社会服务、人才培养等，强化学校内涵建设。
6.考核结果的反馈与应用
教师的绩效考核结果会通过平台进行公示反馈，教师可以看到自己的优势与不足，明确或者调整自己的发展方向。管理层可以及时了解每位教师的能力，以便将合适的人安排到合适的岗位上。师资管理部门可以了解教师的发展需求，有针对性地安排教师参加培训。
考核结果应与薪酬福利、职称评定、评先评优、干部提拔等紧密联系，依据考核结果等第，按奖勤罚懒、奖优罚劣等原则，让考核优秀的教师得到实实在在的收获。薪酬应成为教师绩效考核最重要的应用指标之一。
教师绩效结果的反馈和应用是绩效管理的核心内容，也是人力资源管理的重要环节。绩效考核结果应广泛应用于学校的管理工作，不仅与教师的聘任、晋升、奖惩等息息相关，更应为提升教师综合能力、合理分配薪酬、优化人力资源配置等提供决策依据。
四、结语
高校要认识到基于大数据的教师绩效考核的重要意义，针对当前教师绩效考核存在的问题，着力构建基于大数据的科学合理多维的教师绩效考核体系，激发教师的工作热情和积极性，促进教师和学校共同发展。大数据平台能够对教师的发展进行实时有效的监测、预警和评价，作为教师应进一步对数据进行挖掘和分析，对自身的纵向评价的时间维度进行横向比较分析，为终身发展提供帮助。
参考文献：
[1]赵一鸣，郝建江.大数据思维对高校教师绩效管理的启示[J].中国教育信息化，2017（05）.
[2]赵霞，刘水云.“双一流”建设从培养“一流师资队伍”做起——基于国外高校教师绩效评价的影响研究[J].山东高等教育，2018（03）.
[3]蒋茁，邓怡.高校教师发展需求研究[J].高教发展与评估，2017（03）.
[4]杨春梅.独立学院教师绩效考核研究[D].中国地质大学（北京），2011.
[5]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[6]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2014.
[7]吕慈仙，智晓彤.“双一流”背景下高校多元科研绩效考核模式对教师创新行为的影响[J].教育发展研究，2020（05）.
[8]李旭春.高校教师绩效考核指标体系设计及量化研究——以S大学二级学院为例[J].石家庄铁道大学学报：社会科学版，2015（03）.
[9]程云燕.高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系的设计与应用——基于卓越绩效管理模式与模糊层次分析法的视角[J].广西职业技术学院学报，2019（02）.
[10]李冲，林焕翔，苏永建.绩效考核、知识共享与高校教师科研创新关系的实证研究[J].现代教育管理，2018（09）.
Research on Performance Appraisal Scheme of
College Teachers Based on Big Data
He Du
（Hunan Vocational College of Railway Technology， Zhuzhou 412000， China）
Abstract： The performance appraisal of college teachers should focus on "new"， highlight "change" and solve "mixed". It is also the premise for the development of various undertakings of the school to be able to objectively analyze the achievements of teachers' teaching， scientific research and social services， monitor teachers' teaching process in real time， and reflect teachers' teaching level and teaching quality. This paper briefly describes the significance of teacher performance appraisal based on big data， analyzes the problems existing in the current performance appraisal of college teachers from the aspects of traditional performance appraisal methods that do not meet the development requirements of the times， are not well connected with the development objectives of the school， the index system is not accurate enough， and the appraisal results are too broad， and from the aspects of establishing appraisal institutions， formulating performance plans. This paper discusses how to build a scientific， reasonable and multi-dimensional university teacher performance appraisal system based on big data from the aspects of building a big data appraisal platform， scientifically setting differentiated appraisal cycle， determining key indicators of teacher appraisal， feedback and application of appraisal results， etc.
Key words： big data; performance appraisal; college teachers; appraisal scheme; teaching quality; teaching effect; teaching efficiency
关键词：大数据;绩效考核;高校教师;考核方案;教学质量;教学效果;教学效率
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2021）31-0018-03
高校教师绩效考核的目的在于激发教师的工作热情和积极性，促进教师和学校共同发展。为了适应教育事业的发展，绩效考核制度也随之不断改革与创新，基于大数据的绩效考核管理则应运而生。大数据平台能够实现对教师业绩和表现的汇总、评价和分析，管理者能够实时监测，从而形成预警常态化机制。绩效考核结果应与教师的晋职晋升、薪酬奖惩、评先评优等紧密联系，应为学校人事管理提供方向，提升教师业务能力和综合素质的同时，促进学校高水平高质量发展。
一、基于大数据的高校教师绩效考核意义
信息技术手段在教育事业发展中起到了至关重要的作用，是教育发展的催化剂。高校对教师实行绩效考核管理，利用大数据和云计算技术手段，对各种数据进行多层级多维度的综合管理与分析，能为教师和学校持续健康发展提供科学決策依据。搭建绩效量化考核平台，对接各个业务系统，即时上传教学工作量、科研成果、教学成果及社会服务等信息，便于相关部门审核之后公开，接受大家监督。考核平台的后台可以自动进行信息分类、汇总、评比、综合分析，这节省了大量的人力物力财力，提高了考核的精准度和效率，能形成常态化信息采集和绩效量化考核预警机制。在此过程中教师能够认清自己的优势和不足，同时学校领导对教职工各个方面的成绩也一目了然，这为学校的精准管理和智慧决策提供了极大的帮助。
二、当前高校教师绩效考核存在的问题
1.传统绩效考核方式不太符合时代发展要求
传统的高校教师绩效考核采取上报纸质材料、部门盖章审核的方式，考核流程长、数据无法自动分类汇总，管理人员只能逐条进行人工审核，出现工作强度大、效率低、易出错、缺乏实时性等一系列问题，增添了教师管理人员的工作量，导致绩效考核管理难以有所突破。传统的考核方式难以让学校领导全面精准地掌握全校教职工的各方面情况，教职工本人也只知道自己一年来取得的成果，难以掌握其他同事的情况，没有横向纵向的比较，不知道自己所处位置，不能为教师自身的发展提供参考。
2.未能很好地与学校发展目标相联系
有些学校开展绩效考核只是纯粹对教师的业绩进行考核，并未将学校的发展分解融入到每个教师的发展之中，使两者紧密联系在一起，考核标准与学校发展目标也不完全挂钩。学校发展目标需要根据社会行业变化而调整，绩效考核指标也应顺应变化，满足学校发展目标要求。绩效考核应将教师工作目标和学校发展目标融合在一起，方能对教师工作内容和方式进行有效指导，推动学校持续健康发展。
3.指标体系不够精准
绩效考核指标的确定，对教师的努力方向起着指挥棒作用，直接关系到学校当年的工作成效和未来发展，所以确定科学合理的考核指标体系至关重要。有些高校的绩效考核指标体系较为简单和粗糙，未能对不同系列的教师进行针对性考核。比如，理论课教师应分为教学型教师和科研型教师，实验技术系列教师则可分为自然科学类教师、人文科学类教师和工科类教师。不同类型的教师，其工作内容往往大相径庭，所以考核标准一定要针对不同类型的教师，根据其具体工作内容来进行分类细化，保证考核标准是科学精准的，这样的考核结果才具有实际意义。
4.考核结果过于宽泛
教师绩效考核的评价结果一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。很多学校会规定一定的优秀比例，按照比例进行分配，只有受了处分的教师才会被定为不称职，而其余教师则都是称职。有的教师预见评不上优秀，对自己的要求往往一降再降，甚至是只要不违规违纪就行，对学校公共事务很少关心，集体活动也不积极参加，而与个人利益相关的事情则往往趋之若鹜。所以，宽泛的考核等级，既不利于提高教职工的工作积极性，也不利于提高他们的工作效率，促进他们进一步发展。
三、构建基于大数据的科学合理多维的高校教师绩效考核体系
高校教师评价考核体系的构建，任重而道远。为了能够对学校教师教学工作进行全面、科学、公正的评价，充分调动广大教师从事教学和科研工作的热情，制定一套能够准确反映教师各方面业绩情况，且具备整体动态客观性和激励性的评价体系至关重要。
1.建立考核机构
设立专门绩效考核办公室，可以是组织人事处或者教务处的内设机构。考核办公室统筹安排学校绩效考核工作，负责动员教职工、制订考核规划、确定考核细则、监督考核过程、统计分析考核结果、处理申诉案件等，为人才培养方向和学校发展规划提供重要依据。
2.制订绩效计划
教师绩效计划是绩效考核的基础，学校需要根据市场经济发展和企业发展需求，培养一线技能型人才，教师则需要负责教学、科研和社会服务三方面工作，设置绩效计划时要全面考核这些因素。学校绩效考核方案应秉承学校发展目标，立足教师发展需求，关心教师成长目标，设置符合教师实际的绩效考核指标。要注重沟通，赢得教师的认可与配合。第一，新学期伊始，学校应对本学年发展目标进行公布和解读，让教师知道自己应该承担的责任。第二，二级学院（部）领导对学校发展目标进行分解，制定本部门发展目标，然后细化到每一位教师。第三，学校要根据不同层次的教师制定差异化的发展目标。要结合需求层次理论，对每个教师的需求进行分析，按照教师岗位内容、职称高低、教师发展方向和研究专长，设置差异化的发展目标，保证绩效考核的针对性和科学性。 3.搭建大数据考核平台
绩效量化考核平台的搭建，是智慧校园建设的重要部分。首先搭建绩效量化模型库和教师个人绩效库，然后通过共享数据中心和对接各个业务系统，进行信息采集、流程审核、全面展示、综合分析，提升精准管理和智慧决策能力，建立常态化绩效考核预警监测机制。
（1）基础数据采集模块。基础数据包括教师个人信息、教学情况、科研成效、社会服务活动等，这些数据的积累和储存是实行绩效量化考核的基础和前提。这些基础信息来源需要对接学校各相关的业务系统，包括人事系统、教务系统、科研系统、图书馆系统等，其他数据没有系统可以对接的，教师统一录入，实现信息数据资源的分类、共享与有效整合。系统对这些海量数据资源进行分类、统计和分析，充分发挥大数据的优势。
（2）动态的绩效计算模块。按照不同的考核对象，分类配置相应的考核细则，建立灵活的、分级管理的绩效量化计算模块。这样可以实时计算考核对象的绩效值，做到随时查看绩效值，凸显绩效量化考核的时效性。
（3）監测预警体系。根据分类考核指标和实时绩效计算结果，实现个人绩效监测和预警。教师可以根据评测情况，随时调整自己的工作状态，寻找差距与不足，发展优势，弥补不足。
（4）绩效量化分析模块。要对采集的数据进行多维度分析和比较，从不同视角分析判断部门、教师的任务完成情况，再进行纵横向比较。
4.科学设置差异化考核周期
绩效考核应考虑到高校教师岗位、年龄的特点，设置相应的考核周期。如新入职的青年教师，业务能力和科研能力都才刚起步，应设置年中考核，每个学期考核一次，以便较早地发现问题，及时纠偏，促使青年教师快速健康成长。而中、老年阶段的教师，可以以年度为一个考核周期，因为他们教学经验丰富，教学质量稳定，科研工作活跃，能够潜下心来专心做高质量的研究工作。
5.确定教师考核关键指标
绩效考核指标的选择至关重要，因为指标不仅要指导教师的发展方向，而且要全面而准确地反映教师的成果（见表1）。指标要简洁、清楚、客观可量化，无须涉及所有因素，但关键内容一个也不能少。通过考核指标，可以引导教师重视师德师风、教学科研、社会服务、人才培养等，强化学校内涵建设。
6.考核结果的反馈与应用
教师的绩效考核结果会通过平台进行公示反馈，教师可以看到自己的优势与不足，明确或者调整自己的发展方向。管理层可以及时了解每位教师的能力，以便将合适的人安排到合适的岗位上。师资管理部门可以了解教师的发展需求，有针对性地安排教师参加培训。
考核结果应与薪酬福利、职称评定、评先评优、干部提拔等紧密联系，依据考核结果等第，按奖勤罚懒、奖优罚劣等原则，让考核优秀的教师得到实实在在的收获。薪酬应成为教师绩效考核最重要的应用指标之一。
教师绩效结果的反馈和应用是绩效管理的核心内容，也是人力资源管理的重要环节。绩效考核结果应广泛应用于学校的管理工作，不仅与教师的聘任、晋升、奖惩等息息相关，更应为提升教师综合能力、合理分配薪酬、优化人力资源配置等提供决策依据。
四、结语
高校要认识到基于大数据的教师绩效考核的重要意义，针对当前教师绩效考核存在的问题，着力构建基于大数据的科学合理多维的教师绩效考核体系，激发教师的工作热情和积极性，促进教师和学校共同发展。大数据平台能够对教师的发展进行实时有效的监测、预警和评价，作为教师应进一步对数据进行挖掘和分析，对自身的纵向评价的时间维度进行横向比较分析，为终身发展提供帮助。
参考文献：
[1]赵一鸣，郝建江.大数据思维对高校教师绩效管理的启示[J].中国教育信息化，2017（05）.
[2]赵霞，刘水云.“双一流”建设从培养“一流师资队伍”做起——基于国外高校教师绩效评价的影响研究[J].山东高等教育，2018（03）.
[3]蒋茁，邓怡.高校教师发展需求研究[J].高教发展与评估，2017（03）.
[4]杨春梅.独立学院教师绩效考核研究[D].中国地质大学（北京），2011.
[5]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[6]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2014.
[7]吕慈仙，智晓彤.“双一流”背景下高校多元科研绩效考核模式对教师创新行为的影响[J].教育发展研究，2020（05）.
[8]李旭春.高校教师绩效考核指标体系设计及量化研究——以S大学二级学院为例[J].石家庄铁道大学学报：社会科学版，2015（03）.
[9]程云燕.高职院校“双师型”教师绩效考核指标体系的设计与应用——基于卓越绩效管理模式与模糊层次分析法的视角[J].广西职业技术学院学报，2019（02）.
[10]李冲，林焕翔，苏永建.绩效考核、知识共享与高校教师科研创新关系的实证研究[J].现代教育管理，2018（09）.
Research on Performance Appraisal Scheme of
College Teachers Based on Big Data
He Du
（Hunan Vocational College of Railway Technology， Zhuzhou 412000， China）
Abstract： The performance appraisal of college teachers should focus on "new"， highlight "change" and solve "mixed". It is also the premise for the development of various undertakings of the school to be able to objectively analyze the achievements of teachers' teaching， scientific research and social services， monitor teachers' teaching process in real time， and reflect teachers' teaching level and teaching quality. This paper briefly describes the significance of teacher performance appraisal based on big data， analyzes the problems existing in the current performance appraisal of college teachers from the aspects of traditional performance appraisal methods that do not meet the development requirements of the times， are not well connected with the development objectives of the school， the index system is not accurate enough， and the appraisal results are too broad， and from the aspects of establishing appraisal institutions， formulating performance plans. This paper discusses how to build a scientific， reasonable and multi-dimensional university teacher performance appraisal system based on big data from the aspects of building a big data appraisal platform， scientifically setting differentiated appraisal cycle， determining key indicators of teacher appraisal， feedback and application of appraisal results， etc.
Key words： big data; performance appraisal; college teachers; appraisal scheme; teaching quality; teaching effect; teaching efficiency