近日有媒体报道，江西省教育厅正在就南昌五中、江科附中、雷氏学校等民办学校涉嫌“私挖”临川一中骨干教师一事进行调查。据悉，南昌五中、江科附中、雷氏学校等民办学校2016年私挖临川一中13名骨干教师。今年又以“一次性安家费50—100万元，年薪30—50万，聘用合同签订至退休”等条件，通过私下接触、高薪引诱等方式，多批次私挖临川一中十多名长期任教的骨干教师，扰乱了教师流动秩序，引发了学校恶性竞争，破坏了全省教育生态。
　　读罢此消息真为江西教育厅的这种行为“点赞”，为了一方教育的发展，不惜动用行政的力量来干涉一个教师对自己职业的选择。江西教育厅的初衷是毋庸置疑的，总不能让优秀的教师都跳槽到民办学校去，缺少了名师，公办学校，尤其是百年名校如何支撑？如何让政府办人民满意的教育？但江西教育厅却忽视了一个最基本的问题，这些骨干教师为什么要跳槽的民办学校去？
　　首先，待遇的提升是最大的诱惑。一般来说工作十几年的骨干老师在公办学校的工资待遇平均水平在每月6000元左右，并无其他任何福利。这样的收入水平即便每月不吃不喝也只能购买一平米的住房，就算有住房公积金可以贷款，至少需要月供2000至3000元，时间最短也需要15至20年。如果上有老，下有小，偶尔生病或者突发事件，这点工资就会显得捉襟见肘。民办学校最大的吸引力便是高薪。“一次性安家费50—100万元，年薪30—50萬，聘用合同签订至退休”等这些条件便是对骨干教师的最大诱惑。在民办学校工作一年抵在公办学校工作十年，在民办学校工作十年抵在公办学校工作一辈子。同样是上课，从经济利益的角度考虑为何不去民办学校？民以食为天，同样的付出能得到更好回报的前提下，民办学校是最好的选择。
　　其次，体制的陈旧促使了骨干教师跳槽。公办学校虽然属于事业单位，但管理层面更多依赖行政，这样的弊端往往是很多骨干教师看不到事业发展的希望。虽然国家一再提倡“教育家”办学，但真正算得上“教育家”的校长又有多少？校长是学校的“一把手”，学校的一切管理行为都是校长说了算。骨干教师更多的是有个性的人，他们的教学能力校长信得过，但他们的为人处事方式未必校长能够接受，所以更多骨干教师往往得不到校长的认可。更何况现行职称评定制度漏洞百出，如果本单位核定职称人数已满，其他老师即便是评定高一级职称也无法兑现相应的工资。这些已经兑现工资的高级职称不退休、不死亡，其他的人就没有希望，往往是待遇最高的人干最少的活，这种不公平的待遇也是骨干教师跳槽的一个主要原因。
　　最后，人文关怀的缺失加速了骨干教师跳槽。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容。”一个单位能不能留住人才，除了经济待遇，更重要的便是个体对团队的认同，也就是一个教师在单位能否找到归属感。如果一个教师能把单位工作和自己事业合二为一，那么他一定不会轻易选择跳槽。但现实是公办学校往往忽视了对教师的人文关怀，更多骨干教师夫妻常年两地分居得不到解决，自己子女上学得不到妥善解决，由于身体原因得不到单位关怀……这一系列问题得不到及时解决和疏导就会对单位产生消极情绪，这些情绪的积累在一定程度上导致骨干教师跳槽。
　　骨干教师跳槽民办学校在未来一段时间一定会愈演愈烈，这也符合人才流动一般规律。骨干教师跳槽应该引起教育行政部门的高度关注，单方面问责民办学校和跳槽的教师根本不是解决问题的办法。大禹治水重在疏，不在堵，教师流动同样如此。唯有想方设法提高教师待遇，打破旧的管理体制，创设能上能下的用人机制，多劳多得的分配方式，多些人文关怀，方能让更多老师安心从教。