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摘 要：教育培训行业在我国还属于初步发展的阶段，因此从运行模式和策略来说并不是十分成熟，具体表现在多个方面，其中在对员工的绩效考核中，便存在诸多的问题，笔者根据多年的工作经验以及积累的知识，对这些问题进行了大概的分析，最后探讨了与之对应的决绝措施。
关键词：教育培训企业；员工；绩效考核；问题；策略
一、教育培训类企业中员工绩效考核的问题
（一）一些企業基层员工评估考核形式化主义严重
绩效考核是一项管理工具，是对员工以往的行为活动和取得的工作绩效展开考核。与此同时还通过考核的结果来对员工今后的行为活动与绩效带来积极的指导。所以，对于基层管理者而言是非常关键的。然而在调查一些教育机构后发现，存在部分企业在基层员工的绩效考核上有着严重的形式化主义现象，缺乏系统性的绩效考核体系，或者是至月底在对人力部门所呈交的月度考核表之后才陆续进行考核，其目的也只是给员工发放薪酬。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴。仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时问和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。
（二）绩效指标建立缺乏科学性
基层员工的绩效指标建立相对来说较为容易，主要是由可量化与不可量化的工作要素组成的。对于可量化要素，包括成本、时间和出勤率等；对于不可量化的工作要素，包括员工的工作态度、行为举止规范程度等等，这都是能利用考核、评价等方式表现出来的。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。对于一些培训企业而言，因为其有着较快的发展速度，导致管理者没有全面的关注到绩效考核工作。
（三）绩效考核周期的建立不科学
绩效考核的周期是指在特定阶段内展开的评估。对于企业的各个岗位层级，都有着对应的考核周期，都是不尽相同的。通常来说，管理人员和员工依据月度任务来进行评估是较为科学的；然而经理层级人员还是企业的主要业务管理人员，负责企业的业务，所以对于二级部门经理，还是要依据月度目标来展开绩效考核。对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。
（四）不具备合理的绩效引导
对于基层员工而言，绩效考核对员工的各项工作任务与目标进行分工和协调，建立了工作的核心内容，其中引导能够促进员工整理月度工作的任务和内容，找出工作中出现的弊端和缺陷，为下个月建立相应的工作规划；员工通过绩效考核也促进了企业经济的发展，员工对企业的满意度也有所提高，以此能够调动员工工作的热情，管理人员也全面的完成了管理任务目标，所以绩效要求企业每位员工主动参与，并且还要全身心的投入。然而现阶段对于大部分的中型教育企业而言，绩效引导工作都未能得到全面的开展，员工与管理者在绩效工作上缺乏一定的关注力度。
二、教育培训类企业员工绩效考核的完善措施
（一）员工参与建立绩效目标的过程
仅仅让管理人员来建立绩效考核的目标是不全面的，所以，若想建立出综合、有效和系统的考核指标，需要相关员工的主动参与。与此同时，还应该关注到如下几点内容：第一，月度目标应该和年度目标相挂钩；第二，个人和部门目标应该相互契合；第三，管理人员需要和员工有着全面的交流，从而建立最终的目标值。
（二）重视绩效的流程管理，强化和员工的交流
管理人员与考核人员需要找出员工在工作中存在的问题，为其提供相应的帮助和引导，若发现绩效目标脱离于发展现状，应该对绩效目标有着一定的改进，同时还要做好员工绩效表现的记录，为后续评估工作准备好评分依据。
（三）按照特定部门和岗位，建立相应的绩效计划
应该学习银行等金融部门的优秀做法，可以在前台设置相应的客户满意度调查工具。在月末对客户的满意度情况进行整理和分析，把分析的结果放入到招生询问部员工绩效考核项目内。此外还需要按照该分析结果来建立相应的考核体系。针对非业务部门的考核，由于无法实现对其工作的量化操作，所以应该利用KPA考核方法来对其工作展开评估。
（四）关注绩效回馈
管理人员在和员工展开沟通后，让员工了解到能否达到本期的工作目标和表现情况。若达到了工作目标，可以为其提供相应的奖励，从而来激发其在后续工作的积极性；若未能达到工作目标，需要和其共同来探讨失败的成因。此外，管理层还可以采取绩效回馈的方式来使得员工了解企业的期望。员工还能够把在工作中存在的问题汇报给管理者，以此来求的其帮助。
（五）设置绩效申诉流环节
对于绩效评估结果持怀疑态度的员工应该向人力资源部门陈述自身的问题，人力资源部门要认真听取其意见，还要把处理结果回馈给员工。若体现为考核模式的缺陷，导致考核的不合理性，还应该进一步改进考核模式；若表现为考核人员的问题，需要将其回馈给考核人员，使其来展开修改和完善；若是员工自己的问题，那么应该通过评估结果来强化其认可度。
三、结语
从上文的分析我们可以看到，教育类培训行业中，员工的整体素质是应对市场尤其是招生的时候最重要的因素，因此管理者要高度重视对其的考核管理，用科学的制度来为教育培训的发展保驾护航。
参考文献：
[1]姜丽. 企业员工绩效考核体系的构建与实践[J]. 人力资源管理， 2013（1）：51-51.
[2]俄世坤. 论教育培训企业员工绩效考核的改进[J]. 商， 2013（11）：47-48.
[3]王智洪， 卢刚. 职工教育培训工作中的问题及对策思考[J]. 考试周刊， 2016（82）：194-195.
关键词：教育培训企业；员工；绩效考核；问题；策略
一、教育培训类企业中员工绩效考核的问题
（一）一些企業基层员工评估考核形式化主义严重
绩效考核是一项管理工具，是对员工以往的行为活动和取得的工作绩效展开考核。与此同时还通过考核的结果来对员工今后的行为活动与绩效带来积极的指导。所以，对于基层管理者而言是非常关键的。然而在调查一些教育机构后发现，存在部分企业在基层员工的绩效考核上有着严重的形式化主义现象，缺乏系统性的绩效考核体系，或者是至月底在对人力部门所呈交的月度考核表之后才陆续进行考核，其目的也只是给员工发放薪酬。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴。仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时问和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。
（二）绩效指标建立缺乏科学性
基层员工的绩效指标建立相对来说较为容易，主要是由可量化与不可量化的工作要素组成的。对于可量化要素，包括成本、时间和出勤率等；对于不可量化的工作要素，包括员工的工作态度、行为举止规范程度等等，这都是能利用考核、评价等方式表现出来的。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。对于一些培训企业而言，因为其有着较快的发展速度，导致管理者没有全面的关注到绩效考核工作。
（三）绩效考核周期的建立不科学
绩效考核的周期是指在特定阶段内展开的评估。对于企业的各个岗位层级，都有着对应的考核周期，都是不尽相同的。通常来说，管理人员和员工依据月度任务来进行评估是较为科学的；然而经理层级人员还是企业的主要业务管理人员，负责企业的业务，所以对于二级部门经理，还是要依据月度目标来展开绩效考核。对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。
（四）不具备合理的绩效引导
对于基层员工而言，绩效考核对员工的各项工作任务与目标进行分工和协调，建立了工作的核心内容，其中引导能够促进员工整理月度工作的任务和内容，找出工作中出现的弊端和缺陷，为下个月建立相应的工作规划；员工通过绩效考核也促进了企业经济的发展，员工对企业的满意度也有所提高，以此能够调动员工工作的热情，管理人员也全面的完成了管理任务目标，所以绩效要求企业每位员工主动参与，并且还要全身心的投入。然而现阶段对于大部分的中型教育企业而言，绩效引导工作都未能得到全面的开展，员工与管理者在绩效工作上缺乏一定的关注力度。
二、教育培训类企业员工绩效考核的完善措施
（一）员工参与建立绩效目标的过程
仅仅让管理人员来建立绩效考核的目标是不全面的，所以，若想建立出综合、有效和系统的考核指标，需要相关员工的主动参与。与此同时，还应该关注到如下几点内容：第一，月度目标应该和年度目标相挂钩；第二，个人和部门目标应该相互契合；第三，管理人员需要和员工有着全面的交流，从而建立最终的目标值。
（二）重视绩效的流程管理，强化和员工的交流
管理人员与考核人员需要找出员工在工作中存在的问题，为其提供相应的帮助和引导，若发现绩效目标脱离于发展现状，应该对绩效目标有着一定的改进，同时还要做好员工绩效表现的记录，为后续评估工作准备好评分依据。
（三）按照特定部门和岗位，建立相应的绩效计划
应该学习银行等金融部门的优秀做法，可以在前台设置相应的客户满意度调查工具。在月末对客户的满意度情况进行整理和分析，把分析的结果放入到招生询问部员工绩效考核项目内。此外还需要按照该分析结果来建立相应的考核体系。针对非业务部门的考核，由于无法实现对其工作的量化操作，所以应该利用KPA考核方法来对其工作展开评估。
（四）关注绩效回馈
管理人员在和员工展开沟通后，让员工了解到能否达到本期的工作目标和表现情况。若达到了工作目标，可以为其提供相应的奖励，从而来激发其在后续工作的积极性；若未能达到工作目标，需要和其共同来探讨失败的成因。此外，管理层还可以采取绩效回馈的方式来使得员工了解企业的期望。员工还能够把在工作中存在的问题汇报给管理者，以此来求的其帮助。
（五）设置绩效申诉流环节
对于绩效评估结果持怀疑态度的员工应该向人力资源部门陈述自身的问题，人力资源部门要认真听取其意见，还要把处理结果回馈给员工。若体现为考核模式的缺陷，导致考核的不合理性，还应该进一步改进考核模式；若表现为考核人员的问题，需要将其回馈给考核人员，使其来展开修改和完善；若是员工自己的问题，那么应该通过评估结果来强化其认可度。
三、结语
从上文的分析我们可以看到，教育类培训行业中，员工的整体素质是应对市场尤其是招生的时候最重要的因素，因此管理者要高度重视对其的考核管理，用科学的制度来为教育培训的发展保驾护航。
参考文献：
[1]姜丽. 企业员工绩效考核体系的构建与实践[J]. 人力资源管理， 2013（1）：51-51.
[2]俄世坤. 论教育培训企业员工绩效考核的改进[J]. 商， 2013（11）：47-48.
[3]王智洪， 卢刚. 职工教育培训工作中的问题及对策思考[J]. 考试周刊， 2016（82）：194-195.