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【摘 要】本文通过对广西工业和信息化企业技能人才进行问卷调查和访谈，探索目前企业技能人才的现状，提出优化广西工业和信息化企业技能人才结构的对策。
【关键词】工业和信息化；技能人才；调查
随着市场经济的发展和国家产业结构的调整，中国—东盟自由贸易区全面建成及升级发展。经济的转型升级，加快从制造大国转向制造强国发展是我国当前产业经济和企业发展战略的重要问题。产业结构的调整和优化是实现经济转型升级的基础，而调整和优化产业结构首先调整的是人才结构。因此，应该建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养制造业发展急需的技能人才，走人才引领的发展道路。
一、调查现状
1.调研研究方法
本研究使用問卷调查法、访谈法、文献法相结合的方法进行。
我们通过以下步骤设计问卷和访谈提纲：（1）半结构访谈，建立初始量表题库。我们设计了关于广西工业和信息化企业技能人才的半结构访谈，然后对5个城市的技能人才进行了访谈，进行初始量表项目分析，整理访谈所获得的一切资料，建立初始量表题库。（2）座谈调查，探索量表具体内容。有针对性地对南宁本地的技能人才进行座谈，探讨量表的具体内容。（3）文献搜索，编制调查问卷和访谈提纲。借鉴国内外的研究成果，结合半结构式的调查资料、初始量表题库内容进行经验分析、筛选，对访谈和座谈的资料逐一进行归类。自编《广西工业和信息化企业技能人才调查问卷》，共包括所属单位基本情况、技能人才的性别、年龄、职称、学历、薪资、任职时间、任用渠道、培训经历等。同时编制进一步访谈提纲。
所有调查访谈所获数据均输入计算机，采用 SPSSFOR WINDOWS15.0 软件进行处理分析。
2.调查地点
本研究选取广西5个城市（南宁、柳州、桂林、北海、梧州），涉及10种行业，包括食品、汽车、石油化工、电力、冶金、有色金属、矿产、制药、海洋、电子信息等。
3.样本结构
调查问卷发放调查问卷260份，回收225份，其中216份有效，回收率86.5%，有效率83%。
（1）企业注册类型性质。所调查的企业中，国有企业占较大比例，占38.60%；其次是私营企业占26.32%；第三位是股份制企业，占17.54%，具有一定代表性。
（2）企业所属的行业。本次调查涉及到食品、汽车、石油化工、电力、冶金、有色金属、矿产、制药、海洋、电子信息等10几个行业，其中石油化工占12.28%，食品、汽车、有色金属各占10.53%。
（3）企业技能人才样本结构
二、调查结果分析
1.信度和效度分析
《广西工业和信息化企业技能人才调查问卷》的内部一致性系数即克伦巴赫（Cronbach）a系数为0.89。各维度的内部一致性系数都在0.75以上，且总量表的系数高于其他维度，因而符合量表法对信度的要求。效度方面，本调查采用KMO值进行检验，通过通过 SPSS15.0 软件对调查数据的因子进行分析，得出问卷的KMO 0.55，均超过了参考值，且任意两个指标因子提取的方差累积贡献率均达到40%以上。因此，这套问卷因子分析的效度是可行的。
2.学历方面
广西工业和信息化企业技能人才的学历分布显示，中专及以下的学历层次占的较多69.3%，其次是大专。高学历的技能人才几乎没有。调查数据显示，第一，年龄较小的技能人才学历大部分较低，这说明专技人才招聘时门槛较低、招聘范围较广、学历要求不高，大多是刚刚毕业的中专生或大专生。第二，从培训意愿看，不同年龄对培训意愿有显著影响。数据显示，随着年龄的增加，其平均等级不断的下降，这意味着年纪越小，参与培训提升自己的意愿越强烈。第三，从薪资标准来看，年龄越小对薪资要求较高。
3.职称方面
广西工业和信息化企业技能人才的职称分布显示，专业技能人才低级职称的占72.3%，中级职称占24.2%，高级职称占3.7%。调查数据显示，第一，广西工业和信息化企业技能人才大部分职称较低，高职称的技能人才较少；第二，从培训意愿上看，不同的职称对培训的意愿也有显著影响。低职称的技能人才大多希望通过培训来提升自己的技能，希望通过考试或者资格认证的方式来提高职称；第三，从薪资标准来看，职称和薪资成正比，职称低意味着薪资低。随着职称的提升，薪资标准有所上升。
三、优化广西工业和信息化企业技能人才结构的对策
1.加强技能人才的培训
培训是企业人才培养的重要方式。人才队伍的培训相比于企业里面的其他资源，具有无可估量的增值潜力和无可比拟的投资回报，而培训对于企业来讲是一种投资相对较小，而潜在的收益较大的一种方式。
培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践。企业内部培训要发挥自身培训的作用，同时邀请区内重点建设的培训基地协助搞好企业内部培训，培训的重点是企业技能人才。同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。
2.多渠道激励技能人才，鼓励合理的人才流动
首先，管理者必须将努力—业绩—报酬—满足这个连锁过程贯彻到各层次人才的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环，以此形成一个激励综合模型。
其次，引导技能人才把自己的职业生涯规划与企业的长远发展战略统一。技能人才除了日常工作之外应该对自己的职业生涯有明确的定位和制定详细的发展计划。企业应根据自身的实际情况为各层次人才在生活方面提供一些保障，让员工内心有一种安全感。这样，企业的认同感增加，从而增强企业的凝聚力。 再次，人才的流动、晋升也是一种激励的方式。通过培训、考试、提升学历、提高职称等方式技能人才可提高自己的能力。企业通过合理评估和考评，可以使技能人才转岗到专业技术岗位或者提拔到管理岗位。这样可以使各層次人才在合适的岗位上体现自身的能力，形成一个良性的人才流动机制。
3.完善技能人才培养模式
首先，营造良好的用人环境。为员工提供良好的工作环境和发展空间，让员工毫无后顾之忧地投入工作，富有包容性的企业文化是员工所认同的。
其次，坚持配置最优效益原则。企业生产力的有效提高，依赖于企业技能人才的有效配置。只有对技能人才的配置提高效益，才能进一步提升企业整体的创造力，进而提升生产力。目前广西仍有诸多企业不注重提高效益的原则，大部分企业中存在人才浪费、人才流失的现象，不能使各层次人才在企业内部合理的流动，没有冲破计划体制的固有的观念，没有发挥组织调配的诸多功能，往往造成各层次人才不能找到合适的工作岗位，忽视其才的主观愿望，漠视企业的客观需求，造成了大部分企业人力资源的富余和其才的短缺。
最后，加强技能人才队伍建设。选用各类技能人才坚持市场化的用工制度，逐步引入竞争机制。技能人才上岗前，必须具备岗位要求的职业资格。加快建立以诚信敬业为基础、职业能力为导向、岗位业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评。加快建立市场化的薪酬体系，使技能人才的薪酬水平全面与市场接轨。
总之，人才结构体现了经济、社会发展能力，体现了核心竞争能力。优化技能人才结构就是认识人才、重视人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以科学发展观为指导，和谐发展为目标，努力构建一支数量充足、结构合理、素质优良的技能人才队伍。
参考文献：
[1]孙伟宏.探索校企合作模式培养优秀技能人才[J] .教育发展研究.2005.4
[2]翟向阳.论高职教育突出高技能人才培养的目标定位[J] .职教论坛.2006.5
[3]张雪妮，程晓民.高技能人才培养体系建设对策研究[J].职业技术教育理论版.2007.4
作者简介：
薛薇（1984—），女，讲师，硕士研究生，研究方向：行政管理。
【关键词】工业和信息化；技能人才；调查
随着市场经济的发展和国家产业结构的调整，中国—东盟自由贸易区全面建成及升级发展。经济的转型升级，加快从制造大国转向制造强国发展是我国当前产业经济和企业发展战略的重要问题。产业结构的调整和优化是实现经济转型升级的基础，而调整和优化产业结构首先调整的是人才结构。因此，应该建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养制造业发展急需的技能人才，走人才引领的发展道路。
一、调查现状
1.调研研究方法
本研究使用問卷调查法、访谈法、文献法相结合的方法进行。
我们通过以下步骤设计问卷和访谈提纲：（1）半结构访谈，建立初始量表题库。我们设计了关于广西工业和信息化企业技能人才的半结构访谈，然后对5个城市的技能人才进行了访谈，进行初始量表项目分析，整理访谈所获得的一切资料，建立初始量表题库。（2）座谈调查，探索量表具体内容。有针对性地对南宁本地的技能人才进行座谈，探讨量表的具体内容。（3）文献搜索，编制调查问卷和访谈提纲。借鉴国内外的研究成果，结合半结构式的调查资料、初始量表题库内容进行经验分析、筛选，对访谈和座谈的资料逐一进行归类。自编《广西工业和信息化企业技能人才调查问卷》，共包括所属单位基本情况、技能人才的性别、年龄、职称、学历、薪资、任职时间、任用渠道、培训经历等。同时编制进一步访谈提纲。
所有调查访谈所获数据均输入计算机，采用 SPSSFOR WINDOWS15.0 软件进行处理分析。
2.调查地点
本研究选取广西5个城市（南宁、柳州、桂林、北海、梧州），涉及10种行业，包括食品、汽车、石油化工、电力、冶金、有色金属、矿产、制药、海洋、电子信息等。
3.样本结构
调查问卷发放调查问卷260份，回收225份，其中216份有效，回收率86.5%，有效率83%。
（1）企业注册类型性质。所调查的企业中，国有企业占较大比例，占38.60%；其次是私营企业占26.32%；第三位是股份制企业，占17.54%，具有一定代表性。
（2）企业所属的行业。本次调查涉及到食品、汽车、石油化工、电力、冶金、有色金属、矿产、制药、海洋、电子信息等10几个行业，其中石油化工占12.28%，食品、汽车、有色金属各占10.53%。
（3）企业技能人才样本结构
二、调查结果分析
1.信度和效度分析
《广西工业和信息化企业技能人才调查问卷》的内部一致性系数即克伦巴赫（Cronbach）a系数为0.89。各维度的内部一致性系数都在0.75以上，且总量表的系数高于其他维度，因而符合量表法对信度的要求。效度方面，本调查采用KMO值进行检验，通过通过 SPSS15.0 软件对调查数据的因子进行分析，得出问卷的KMO 0.55，均超过了参考值，且任意两个指标因子提取的方差累积贡献率均达到40%以上。因此，这套问卷因子分析的效度是可行的。
2.学历方面
广西工业和信息化企业技能人才的学历分布显示，中专及以下的学历层次占的较多69.3%，其次是大专。高学历的技能人才几乎没有。调查数据显示，第一，年龄较小的技能人才学历大部分较低，这说明专技人才招聘时门槛较低、招聘范围较广、学历要求不高，大多是刚刚毕业的中专生或大专生。第二，从培训意愿看，不同年龄对培训意愿有显著影响。数据显示，随着年龄的增加，其平均等级不断的下降，这意味着年纪越小，参与培训提升自己的意愿越强烈。第三，从薪资标准来看，年龄越小对薪资要求较高。
3.职称方面
广西工业和信息化企业技能人才的职称分布显示，专业技能人才低级职称的占72.3%，中级职称占24.2%，高级职称占3.7%。调查数据显示，第一，广西工业和信息化企业技能人才大部分职称较低，高职称的技能人才较少；第二，从培训意愿上看，不同的职称对培训的意愿也有显著影响。低职称的技能人才大多希望通过培训来提升自己的技能，希望通过考试或者资格认证的方式来提高职称；第三，从薪资标准来看，职称和薪资成正比，职称低意味着薪资低。随着职称的提升，薪资标准有所上升。
三、优化广西工业和信息化企业技能人才结构的对策
1.加强技能人才的培训
培训是企业人才培养的重要方式。人才队伍的培训相比于企业里面的其他资源，具有无可估量的增值潜力和无可比拟的投资回报，而培训对于企业来讲是一种投资相对较小，而潜在的收益较大的一种方式。
培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践。企业内部培训要发挥自身培训的作用，同时邀请区内重点建设的培训基地协助搞好企业内部培训，培训的重点是企业技能人才。同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。
2.多渠道激励技能人才，鼓励合理的人才流动
首先，管理者必须将努力—业绩—报酬—满足这个连锁过程贯彻到各层次人才的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环，以此形成一个激励综合模型。
其次，引导技能人才把自己的职业生涯规划与企业的长远发展战略统一。技能人才除了日常工作之外应该对自己的职业生涯有明确的定位和制定详细的发展计划。企业应根据自身的实际情况为各层次人才在生活方面提供一些保障，让员工内心有一种安全感。这样，企业的认同感增加，从而增强企业的凝聚力。 再次，人才的流动、晋升也是一种激励的方式。通过培训、考试、提升学历、提高职称等方式技能人才可提高自己的能力。企业通过合理评估和考评，可以使技能人才转岗到专业技术岗位或者提拔到管理岗位。这样可以使各層次人才在合适的岗位上体现自身的能力，形成一个良性的人才流动机制。
3.完善技能人才培养模式
首先，营造良好的用人环境。为员工提供良好的工作环境和发展空间，让员工毫无后顾之忧地投入工作，富有包容性的企业文化是员工所认同的。
其次，坚持配置最优效益原则。企业生产力的有效提高，依赖于企业技能人才的有效配置。只有对技能人才的配置提高效益，才能进一步提升企业整体的创造力，进而提升生产力。目前广西仍有诸多企业不注重提高效益的原则，大部分企业中存在人才浪费、人才流失的现象，不能使各层次人才在企业内部合理的流动，没有冲破计划体制的固有的观念，没有发挥组织调配的诸多功能，往往造成各层次人才不能找到合适的工作岗位，忽视其才的主观愿望，漠视企业的客观需求，造成了大部分企业人力资源的富余和其才的短缺。
最后，加强技能人才队伍建设。选用各类技能人才坚持市场化的用工制度，逐步引入竞争机制。技能人才上岗前，必须具备岗位要求的职业资格。加快建立以诚信敬业为基础、职业能力为导向、岗位业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、掌握和运用新技术新工艺能力的考评。加快建立市场化的薪酬体系，使技能人才的薪酬水平全面与市场接轨。
总之，人才结构体现了经济、社会发展能力，体现了核心竞争能力。优化技能人才结构就是认识人才、重视人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以科学发展观为指导，和谐发展为目标，努力构建一支数量充足、结构合理、素质优良的技能人才队伍。
参考文献：
[1]孙伟宏.探索校企合作模式培养优秀技能人才[J] .教育发展研究.2005.4
[2]翟向阳.论高职教育突出高技能人才培养的目标定位[J] .职教论坛.2006.5
[3]张雪妮，程晓民.高技能人才培养体系建设对策研究[J].职业技术教育理论版.2007.4
作者简介：
薛薇（1984—），女，讲师，硕士研究生，研究方向：行政管理。