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让百度=狼？百度需要做的也许是，先百度一下“企业文化”，进行新的思考。
近李彦宏一封邮件，拉来了百度整风运动的序幕，吹响了百度文化变革的号角。
一时间，各大媒体也充当了啦啦队，摇旗呐喊看起了热闹。
我们常说一句话，“狗咬人不是新闻，人咬狗才是新闻。”
本来人家整风运动，文化变革，关媒体鸟事，关公众屁事，但百度的文化变革却掀起如此大的波澜，说明这事有点反常。
反常之处在于百度喊出来的东西有些另类，内部员工觉得不爽，媒体觉得不像，公众觉得不靠谱。
让百度=狼。有点新鲜，你还真当你是华为吗？
啥是企业文化
文化是什么，其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么，我们就喊什么，喊出来也未必有这种文化。
文化是根植于员工头脑中的价值观，自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革，它也需要一个相对长的一个过程，不可能如李彦宏邮件中的理想化状态，有狼性留下，做小资就淘汰。
光靠这种标准来要求员工，最后结果可能只有一个，大家都玩角色扮演，表现的像条狼，但实质缺不具备狼的基因，最后一定会动作变形，变成“小资狼”。
其实，文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外，经过体系建设完成根植落地的一个过程。
我们公司在为腾讯做企业文化建设时，腾讯当时正经历3Q大战，马化腾也意识到变革的重要性。公司的战略要调整，从原来的垄断走向开放，那么势必要求文化有支撑战略的转型。但马化腾没有发内部邮件，开放的留下，封闭的滚蛋。而是先找咨询公司，从整个企业文化体系进行诊断，了解腾讯过去有哪些文化基因，哪些是优秀的，哪些是需要调整的。然后结合腾讯当前的战略，需要注入哪些新的文化因子，同时，腾讯未来又需要什么样的文化支撑公司愿景和使命，这样，腾讯立足于过去、现在和未来来梳理企业文化，确定调整的方向。
此外，腾讯在企业文化体系建设过程中，邀请高中基不同层级的员工广泛参与进来，文化研讨的过程本身就是一个根植的过程。这样大家对新文化都会有强烈的认同感，而非百度内部那样产生强烈的抵触情绪。
文化建设的三部曲
其实，文化建设说难不难，它主要可以分为三步。
第一步，要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题，企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系，是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化，就想抄袭过来，最后只能是削足适履，弄伤自己。
任何企业都有文化因子，或者说文化DNA，而文化也不能像咒语一样，随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落，反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。
第二步，要进行文化理念体系的打造。文化理念体系包括：愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等，企业要思考是否需要进行调整，如果进行调整该怎么调整。
有的企业认为，文化很简单，随便编个愿景、使命、价值观，只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。
这恰恰折射企业对文化的严重误读，如果看着好看、听着好听的文化就是好文化，那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上，这也是在国内我们常看到的怪现象：很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化。企业文化是能够凭空写出来的吗？
当然，有人辩解，企业文化是一把手工程，老板定调子，下面员工照着做就行了，久而久之就形成了文化。不可否认，老板、一把手在企业文化建设中的作用，这个在诊断环节，我们有一个领导者倾向，但这只是一个维度，还有地域特质、行业特质、企业沿革、内部管理等多种因素影响着文化因子，影响着文化的形成。光凭老板拍脑袋拍出来的文化，不可能也一定不适用所有人。
就像我们一个客户，每年近1000亿销售额，我们在为其做企业文化，老板推崇奉献的文化，希望下面员工都能够像他一样为公司奉献，但员工却想，凭什么让我们没事加班，凭什么奉献。结果二者就出现认知不一致和错位。其实，要解决这个问题，一定要深挖为什么奉献，这种文化产生的源头是什么，又有什么关键原因让员工产生一致性的认同，这才是老板文化能够真正变成企业文化的关键一环。
第三步，是企业文化的宣贯实施和有效落地。新的文化体系推出之后，很多企业采用的做法是挂在墙上，写在纸上。有的企业更为变态的做法是让员工背下来，定期考试，考试通不过，还要罚款，更为搞笑的一点是他们企业文化还有一条是“尊重员工”。
显然，这个企业的文化就不是尊重员工，这种两张皮现象到处充斥于企业中间。
其实，企业文化的根植有很多方法，也需要经过周密的规划，通过一系列落地手段帮助企业文化扎根，被更多员工快速接受，从认知到认同，从认同到固化。
腾讯当时在企业文化宣贯时，就经过多场培训、多种手段迅速完成内化，帮助新文化顺利完成“内化于心、固化于制、外化于行”的根植过程。
百度文化大跃进的风险
反观之，百度的大跃进式文化变革，仿佛用一记鞭子赶着一群穿西装的羊奔赴狼的战场，看来百度真是到了该变革的时候了，我们也看出了李彦宏的急切。
这个可以理解，互联网公司的历史都不长，长得都很快，不到十年光景，很快就能催生出巨无霸的公司，然后巨无霸的公司开始行动迟缓，创新乏力，相反，都是一些小公司不断推陈出新，各种创新层出不穷。
李彦宏看在眼里，急在心里，表面风光的百度已经到了生死存亡的时刻。
但是，显然百度的文化变革步子迈得有点大，如果不小心，真得很容易扯到蛋。这个蛋可是根啊。这话虽然很糙，但却话糙理不糙。
文化变革的号角可以吹，但要懂得怎么吹，如果做好准备，吹的是冲锋号，大家劲往一处使，共同向前冲，威力自然大。但如果没准备，吹的就是逃跑号，组织危机到了，各自跑各的。得到指令是，像狼一样的跑，此时跑出的结果也许会出几个如狼似虎的跑路健将，但是一声号角之后，剩下几何呢？
所以，百度当前的关键不是狼性喊得有多响亮，而是先把文化体系重新搭建好，告诉大家文化的转型方向，即使是向狼性转，也得明确一个转法。
单纯的灭掉小资，呼吁狼性，就跟做变性手术一样，没有强烈的冲动，是绝对下不了手的，即使一时冲动下了手，这个叫做白宫，不仅伤元气，还得后悔一辈子。
总之，百度的狼性文化大跃进让我们产生更深刻的思考。作为中国顶尖的互联网公司，在企业战略上可能很成功、在企业管理上应该做到了不逊色国际一流，但在文化修炼上、文化建设上还处于野蛮开荒、原始生长的阶段。殊不知，文化对内是一种向心力，对外是一面旗帜。既然是一种向心力，它一定要能够成为一种共识，当前在缺乏共识的情况下，强行鼓吹狼性，内部员工集体狼性如何达成，外部狼旗如何迎风飘扬。面对内部的抵触，外部的怀疑，百度的狼性文化在公众全面审视和监督下，将面临着巨大的压力。
当文化不是由内而外强势驱动而产生，而是由外而内形成一股强大压力浇筑而成。这种文化势必将压力裹挟，形成具有内气压的组织器皿，这种物体大家都知道，外界环境没有问题时，风平浪静。但，不可预知的未来，随着外界环境的变化，它也容易衍化成爆炸体，给企业致命的一击。此时，百度需要做的也许是，百度一下“企业文化”，进行新的思考。
近李彦宏一封邮件，拉来了百度整风运动的序幕，吹响了百度文化变革的号角。
一时间，各大媒体也充当了啦啦队，摇旗呐喊看起了热闹。
我们常说一句话，“狗咬人不是新闻，人咬狗才是新闻。”
本来人家整风运动，文化变革，关媒体鸟事，关公众屁事，但百度的文化变革却掀起如此大的波澜，说明这事有点反常。
反常之处在于百度喊出来的东西有些另类，内部员工觉得不爽，媒体觉得不像，公众觉得不靠谱。
让百度=狼。有点新鲜，你还真当你是华为吗？
啥是企业文化
文化是什么，其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么，我们就喊什么，喊出来也未必有这种文化。
文化是根植于员工头脑中的价值观，自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革，它也需要一个相对长的一个过程，不可能如李彦宏邮件中的理想化状态，有狼性留下，做小资就淘汰。
光靠这种标准来要求员工，最后结果可能只有一个，大家都玩角色扮演，表现的像条狼，但实质缺不具备狼的基因，最后一定会动作变形，变成“小资狼”。
其实，文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外，经过体系建设完成根植落地的一个过程。
我们公司在为腾讯做企业文化建设时，腾讯当时正经历3Q大战，马化腾也意识到变革的重要性。公司的战略要调整，从原来的垄断走向开放，那么势必要求文化有支撑战略的转型。但马化腾没有发内部邮件，开放的留下，封闭的滚蛋。而是先找咨询公司，从整个企业文化体系进行诊断，了解腾讯过去有哪些文化基因，哪些是优秀的，哪些是需要调整的。然后结合腾讯当前的战略，需要注入哪些新的文化因子，同时，腾讯未来又需要什么样的文化支撑公司愿景和使命，这样，腾讯立足于过去、现在和未来来梳理企业文化，确定调整的方向。
此外，腾讯在企业文化体系建设过程中，邀请高中基不同层级的员工广泛参与进来，文化研讨的过程本身就是一个根植的过程。这样大家对新文化都会有强烈的认同感，而非百度内部那样产生强烈的抵触情绪。
文化建设的三部曲
其实，文化建设说难不难，它主要可以分为三步。
第一步，要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题，企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系，是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化，就想抄袭过来，最后只能是削足适履，弄伤自己。
任何企业都有文化因子，或者说文化DNA，而文化也不能像咒语一样，随便念一出就有72变。借来的文化不仅照不亮企业暗淡的角落，反倒为先前明亮的场地带来几片乌云。
第二步，要进行文化理念体系的打造。文化理念体系包括：愿景、使命、价值观、甚至宗旨、精神等，企业要思考是否需要进行调整，如果进行调整该怎么调整。
有的企业认为，文化很简单，随便编个愿景、使命、价值观，只要朗朗上口、符合企业气质就万事大吉。
这恰恰折射企业对文化的严重误读，如果看着好看、听着好听的文化就是好文化，那是否随便一个舞文弄墨的都可以成为企业文化专家。事实上，这也是在国内我们常看到的怪现象：很多企业请大学教授帮助做企业文化、还有的找企业内部文笔好的写企业文化。企业文化是能够凭空写出来的吗？
当然，有人辩解，企业文化是一把手工程，老板定调子，下面员工照着做就行了，久而久之就形成了文化。不可否认，老板、一把手在企业文化建设中的作用，这个在诊断环节，我们有一个领导者倾向，但这只是一个维度，还有地域特质、行业特质、企业沿革、内部管理等多种因素影响着文化因子，影响着文化的形成。光凭老板拍脑袋拍出来的文化，不可能也一定不适用所有人。
就像我们一个客户，每年近1000亿销售额，我们在为其做企业文化，老板推崇奉献的文化，希望下面员工都能够像他一样为公司奉献，但员工却想，凭什么让我们没事加班，凭什么奉献。结果二者就出现认知不一致和错位。其实，要解决这个问题，一定要深挖为什么奉献，这种文化产生的源头是什么，又有什么关键原因让员工产生一致性的认同，这才是老板文化能够真正变成企业文化的关键一环。
第三步，是企业文化的宣贯实施和有效落地。新的文化体系推出之后，很多企业采用的做法是挂在墙上，写在纸上。有的企业更为变态的做法是让员工背下来，定期考试，考试通不过，还要罚款，更为搞笑的一点是他们企业文化还有一条是“尊重员工”。
显然，这个企业的文化就不是尊重员工，这种两张皮现象到处充斥于企业中间。
其实，企业文化的根植有很多方法，也需要经过周密的规划，通过一系列落地手段帮助企业文化扎根，被更多员工快速接受，从认知到认同，从认同到固化。
腾讯当时在企业文化宣贯时，就经过多场培训、多种手段迅速完成内化，帮助新文化顺利完成“内化于心、固化于制、外化于行”的根植过程。
百度文化大跃进的风险
反观之，百度的大跃进式文化变革，仿佛用一记鞭子赶着一群穿西装的羊奔赴狼的战场，看来百度真是到了该变革的时候了，我们也看出了李彦宏的急切。
这个可以理解，互联网公司的历史都不长，长得都很快，不到十年光景，很快就能催生出巨无霸的公司，然后巨无霸的公司开始行动迟缓，创新乏力，相反，都是一些小公司不断推陈出新，各种创新层出不穷。
李彦宏看在眼里，急在心里，表面风光的百度已经到了生死存亡的时刻。
但是，显然百度的文化变革步子迈得有点大，如果不小心，真得很容易扯到蛋。这个蛋可是根啊。这话虽然很糙，但却话糙理不糙。
文化变革的号角可以吹，但要懂得怎么吹，如果做好准备，吹的是冲锋号，大家劲往一处使，共同向前冲，威力自然大。但如果没准备，吹的就是逃跑号，组织危机到了，各自跑各的。得到指令是，像狼一样的跑，此时跑出的结果也许会出几个如狼似虎的跑路健将，但是一声号角之后，剩下几何呢？
所以，百度当前的关键不是狼性喊得有多响亮，而是先把文化体系重新搭建好，告诉大家文化的转型方向，即使是向狼性转，也得明确一个转法。
单纯的灭掉小资，呼吁狼性，就跟做变性手术一样，没有强烈的冲动，是绝对下不了手的，即使一时冲动下了手，这个叫做白宫，不仅伤元气，还得后悔一辈子。
总之，百度的狼性文化大跃进让我们产生更深刻的思考。作为中国顶尖的互联网公司，在企业战略上可能很成功、在企业管理上应该做到了不逊色国际一流，但在文化修炼上、文化建设上还处于野蛮开荒、原始生长的阶段。殊不知，文化对内是一种向心力，对外是一面旗帜。既然是一种向心力，它一定要能够成为一种共识，当前在缺乏共识的情况下，强行鼓吹狼性，内部员工集体狼性如何达成，外部狼旗如何迎风飘扬。面对内部的抵触，外部的怀疑，百度的狼性文化在公众全面审视和监督下，将面临着巨大的压力。
当文化不是由内而外强势驱动而产生，而是由外而内形成一股强大压力浇筑而成。这种文化势必将压力裹挟，形成具有内气压的组织器皿，这种物体大家都知道，外界环境没有问题时，风平浪静。但，不可预知的未来，随着外界环境的变化，它也容易衍化成爆炸体，给企业致命的一击。此时，百度需要做的也许是，百度一下“企业文化”，进行新的思考。