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摘 要： 随着开放型经济新体制的建设，传统计划经济体制下建立的师资管理模式存在的问题日益凸显，已严重阻碍高校及教师的发展。本文对当前中国高校师资管理亟待解决的问题做了简要分析，旨在为解决问题提出建议。当前存在的问题主要有三方面：一是高校师资管理理念相对落后；二是高校教师聘任、发展、考核现存机制有待完善；三是高校教师激励机制欠缺。
关键词： 高校师资管理 存在问题 管理理念 现存机制 激励机制
党的十八届三中全会进一步明确了全面深化改革的总目标，并对全面深化改革作出系统部署。改革是“中华民族复兴”这一伟大“中国梦”实现的必经之路，经济体制改革无疑是首要任务。坚持并完善基本经济制度、加快完善现代市场体系、加快转变政府职能、构建开放型经济新体制是国家经济改革的基本原则。随着社会主义市场经济制度的逐步建立，需要社会方方面面做出改革以适应新的经济体制并更好地为新型经济体制的发展服务。高校拥有高素质专业人才，在国家社会经济发展中具有战略意义，传统的计划经济体制下的师资管理体制已经严重阻碍新的经济形势下国家对于人才发展的需要，只有打破原有僵化、封闭管理模式，并构建开放型管理机制，才能使高校教师更好地为社会主义建设服务。本文对中国高校师资管理亟待解决的问题做了简要分析并针对问题解决的方法提出了建议。
一、高校师资管理理念相对落后
现行高校师资管理理念相对落后主要体现在两个方面：首先是对于管理对象缺乏科学性认识，没有深入了解教师的职业个性化发展需求。计划经济体制下师资管理的核心在于事，重“事”而轻“人”。人事管理高度集权化，管理环节死板、僵化、按部就班。教师引进标准过于单一，以学历作为硬性条件，忽视教学能力、职业道德等其他方面的要求。对于已经引进的教师培养发展意识欠缺，某些高校存在重引进轻培养的问题，导致人才潜力不能得到充分挖掘，职业发展得不到应有的引导与关心，后劲不足，缺乏活力。教师职称晋升考核标准简单划一，主要是科研课题与论文发表，致使某些教师科研压力较大，对于教学敷衍了事，教学质量降低，教学型教师流失较严重。高校很重要的一个社会职能是为社会培养输送高质量的社会主义建设人才，教学质量的降低直接导致人才培养质量下降，进一步影响国家先进科学技术与生产力的发展。
当前高校师资管理效率不高，导致人才对于社会发展的贡献力降低，教师队伍没有活力。这就需要将现代人力资源管理理念引入高校师资队伍管理，发挥现代管理理念的科学性与先进性，转变传统的经验型事务性行政业务管理模式[1]。彻底扭转管理核心在于“事”而不在于“人”的局面，把“以人为本”作为出发点。重视人力资源开发战略，挖掘任职教师的潜能，适应不同教师的个性化发展需要，科研力量的增强固然重要，但是科研与教学相结合并侧重教学型教师的培养尤为重要。中青年教师对于自身事业发展具有很大需求，关心自身发展前景，具有为社会发展贡献力量的激情，所以学校应当大力支持、鼓励教师自身发展，创造有利于教师成长的环境，在此基础上把教师的发展与学校的发展目标相统一，建立具有竞争力的学习型组织，实现双赢。
其次，现行高校师资管理理念过于强调师资队伍的稳定性。高校普遍实行定编、定岗、定责制度。固定人为划分的部门阻碍了不同部门、不同高校、不同领域教师的交流与学习，使得某些在岗教师竞争意识弱化，没有不断寻求进步的观念。市场经济体制强调以“市场的需要”这只看不见的手分配资源的配置，将资源置于最需要的地方，发挥最大效应。人才市场无疑是市场经济的重要组成部分，社会主义市场经济体制下的人才市场应当在充分开发人才资源的基础上遵守市场经济资源配置规则，促进教师合理流动。高教系统内外、高校之间、高校内部不同部门都应具备畅通的人才共享渠道。人才的合理流动会带来理念与知识的碰撞和交流，促进不同部门、学校、领域的共同发展。
二、高校教师聘任、发展、考核现存机制有待完善
近年来，高校教师招聘借助现代科学信息技术逐步实现公开、公平化，但是真正意义上的公开与公平在高校教师招聘过程中并未完全实现。部分高校公开招聘机制尚不完善，某些高校招聘信息存在故意延迟发布、小范围发布现象，甚至对招聘教师限制户籍所在地，存在狭隘的地方保护主义。另外，高校招聘中“近亲繁殖”现象严重。“近亲繁殖”现象不利于高校和谐人际关系的建立，也不利于优良学术氛围的营造。诺贝尔奖获得者杨振宁教授曾说：“美国有一个很好的体制，就是一个学校的毕业生，学校不一定留他做教师，（在国内我觉得没有努力向这个方向去做）。博士后做得很好的毕业生，我们通常也不留他。我们的博士和博士后分散在世界各个地方，他们都建立了他们的新的影响以及收了他们自己的学生，这个办法有很大的好处，因为每一个研究所都有它的气氛，有它注意的方向，也可以说有他的价值观，学生分散到各个地方去，可以增加彼此观摩、彼此学习的机会。”美国高校对于教师的公开招聘具有很高的要求，招聘广告一般刊登在本专业的杂志、公开发行的报纸和国际互联网上，在世界范围内挑选教师，不分肤色、种族、国籍、性别、年龄等，只看重教师学术水平[2]。这种严把进关口、挑选高素质人才的做法值得我们深思。
对于引进的人才，某些学校不具有完善的教师职业发展体制，青年教师对自己的事业有强烈的发展需求，可苦于找不到发展方向和平台。高校一味强调人才短缺，完全寄希望于引进新的人才，给予各种优惠政策，希望新鲜血液的注入可以立竿见影地解决学校科研、教学等各方面发展的问题，不注重教师队伍可持续发展建设。这种重引进而轻培养的做法一会挫伤原有教师的积极性，二会造成现有人才资源的浪费。高校作为师资管理的主体，应对教师职业发展的不同阶段所具有的最迫切的发展需要给予引导、帮助，达到教师发展与学校发展相统一的目的。挖掘现有教师的潜力，充分调动教师的积极性，给予教师更多学习、交流访学的机会，尽量放权，给予教师一定的自主选择权并简化繁琐的行政手续流程。在教师满足自身发展的同时，为学校的建设贡献自己的力量，形成良性循环，现任教师的发展培养是学校增强核心竞争力的主要力量来源。 目前，高校考核机制的科学性与全面性有待增强，简单统一的考核标准阻碍了人才的多方位发展需求，完全以科研项目与科研论文数量考核教师，过于片面。即使目前有些高校已经初步建立较可行的教师考核机制，但是有些高校的考核机制流于形式，没有切实执行，存在得过且过的现象，教师队伍没有竞争压力存在侥幸心理。科学全面的教师考核机制并配以较强的执行力，是高校师资队伍水平得以提高，具备较强活力与创新能力的必备要素。当然，对于教师的考核并非只是为了检查甚至淘汰，而是为了使教师获得更好的发展，并不断保持积极向上的态度，不断超越以往的成就，迅速成长。
三、高校教师激励机制欠缺
目前，高校师资管理主体缺乏系统人事管理激励理论且我国高校教师激励机制还处于起步阶段，教师工作过程中普遍积极性不高，对于学校的建设没有体现应有的关注度。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的双因素激励理论受到大众广泛的认可。双因素激励理论认为可以两方面解释人在工作中表现出的积极性，一是保健因素包括政策、管理措施、人际关系、工资、福利等。当这些因素恶化时，员工就会对工作不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会树立积极的态度。二是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能起到激励作用，对于具备较高知识水平的教师更是如此。弗雷德里克·赫茨伯格提到的保健因素中的一项内容就是薪资水平。高校教师工资结构由全国统一标准的职称等级基本工资和其他各种补贴构成，教师工资几乎没有浮动变化，起不到激励作用。自主灵活的工作激励制度是美国高校的一大特点，对于取得良好的教学效果和突出学术成绩的教师会给予奖励，教师的积极性得以提高。双因素激励理论中提到的激励因素对于广大教师的激励作用更重要。在师资队伍建设方面营造较轻松的环境和和谐的人际关系，让教师体会到自己是学校的主人，对于学教的建设与管理贡献自己的力量，得到重视并在学校给自己提供的平台上能够得到拥有很好的发展机会，从而对自己和学校的未来充满信心。
高校师资管理改革迫在眉睫，高校教师积极性、创造性的发挥需要科学健全的师资管理体制作为保障。高校教师是社会主义建设的重要力量源泉，对于国家先进科学技术的发展具有推动作用，针对目前存在的问题，制订切实可行的改革方案，是首要任务。
参考文献：
[1]居峰.对高校师资管理的几点认识与思考[J].现代教育科学，2007（2）.
[2]汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究，2005（1）.
[3]莫华，符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报，2006（4）.
[4]杨振宁.我的治学经历与体会[J].高等教育研究，1995（5）.
[5]陈学飞.美国高等教育管理思想探究[J].高等教育研究，1995（6）.
关键词： 高校师资管理 存在问题 管理理念 现存机制 激励机制
党的十八届三中全会进一步明确了全面深化改革的总目标，并对全面深化改革作出系统部署。改革是“中华民族复兴”这一伟大“中国梦”实现的必经之路，经济体制改革无疑是首要任务。坚持并完善基本经济制度、加快完善现代市场体系、加快转变政府职能、构建开放型经济新体制是国家经济改革的基本原则。随着社会主义市场经济制度的逐步建立，需要社会方方面面做出改革以适应新的经济体制并更好地为新型经济体制的发展服务。高校拥有高素质专业人才，在国家社会经济发展中具有战略意义，传统的计划经济体制下的师资管理体制已经严重阻碍新的经济形势下国家对于人才发展的需要，只有打破原有僵化、封闭管理模式，并构建开放型管理机制，才能使高校教师更好地为社会主义建设服务。本文对中国高校师资管理亟待解决的问题做了简要分析并针对问题解决的方法提出了建议。
一、高校师资管理理念相对落后
现行高校师资管理理念相对落后主要体现在两个方面：首先是对于管理对象缺乏科学性认识，没有深入了解教师的职业个性化发展需求。计划经济体制下师资管理的核心在于事，重“事”而轻“人”。人事管理高度集权化，管理环节死板、僵化、按部就班。教师引进标准过于单一，以学历作为硬性条件，忽视教学能力、职业道德等其他方面的要求。对于已经引进的教师培养发展意识欠缺，某些高校存在重引进轻培养的问题，导致人才潜力不能得到充分挖掘，职业发展得不到应有的引导与关心，后劲不足，缺乏活力。教师职称晋升考核标准简单划一，主要是科研课题与论文发表，致使某些教师科研压力较大，对于教学敷衍了事，教学质量降低，教学型教师流失较严重。高校很重要的一个社会职能是为社会培养输送高质量的社会主义建设人才，教学质量的降低直接导致人才培养质量下降，进一步影响国家先进科学技术与生产力的发展。
当前高校师资管理效率不高，导致人才对于社会发展的贡献力降低，教师队伍没有活力。这就需要将现代人力资源管理理念引入高校师资队伍管理，发挥现代管理理念的科学性与先进性，转变传统的经验型事务性行政业务管理模式[1]。彻底扭转管理核心在于“事”而不在于“人”的局面，把“以人为本”作为出发点。重视人力资源开发战略，挖掘任职教师的潜能，适应不同教师的个性化发展需要，科研力量的增强固然重要，但是科研与教学相结合并侧重教学型教师的培养尤为重要。中青年教师对于自身事业发展具有很大需求，关心自身发展前景，具有为社会发展贡献力量的激情，所以学校应当大力支持、鼓励教师自身发展，创造有利于教师成长的环境，在此基础上把教师的发展与学校的发展目标相统一，建立具有竞争力的学习型组织，实现双赢。
其次，现行高校师资管理理念过于强调师资队伍的稳定性。高校普遍实行定编、定岗、定责制度。固定人为划分的部门阻碍了不同部门、不同高校、不同领域教师的交流与学习，使得某些在岗教师竞争意识弱化，没有不断寻求进步的观念。市场经济体制强调以“市场的需要”这只看不见的手分配资源的配置，将资源置于最需要的地方，发挥最大效应。人才市场无疑是市场经济的重要组成部分，社会主义市场经济体制下的人才市场应当在充分开发人才资源的基础上遵守市场经济资源配置规则，促进教师合理流动。高教系统内外、高校之间、高校内部不同部门都应具备畅通的人才共享渠道。人才的合理流动会带来理念与知识的碰撞和交流，促进不同部门、学校、领域的共同发展。
二、高校教师聘任、发展、考核现存机制有待完善
近年来，高校教师招聘借助现代科学信息技术逐步实现公开、公平化，但是真正意义上的公开与公平在高校教师招聘过程中并未完全实现。部分高校公开招聘机制尚不完善，某些高校招聘信息存在故意延迟发布、小范围发布现象，甚至对招聘教师限制户籍所在地，存在狭隘的地方保护主义。另外，高校招聘中“近亲繁殖”现象严重。“近亲繁殖”现象不利于高校和谐人际关系的建立，也不利于优良学术氛围的营造。诺贝尔奖获得者杨振宁教授曾说：“美国有一个很好的体制，就是一个学校的毕业生，学校不一定留他做教师，（在国内我觉得没有努力向这个方向去做）。博士后做得很好的毕业生，我们通常也不留他。我们的博士和博士后分散在世界各个地方，他们都建立了他们的新的影响以及收了他们自己的学生，这个办法有很大的好处，因为每一个研究所都有它的气氛，有它注意的方向，也可以说有他的价值观，学生分散到各个地方去，可以增加彼此观摩、彼此学习的机会。”美国高校对于教师的公开招聘具有很高的要求，招聘广告一般刊登在本专业的杂志、公开发行的报纸和国际互联网上，在世界范围内挑选教师，不分肤色、种族、国籍、性别、年龄等，只看重教师学术水平[2]。这种严把进关口、挑选高素质人才的做法值得我们深思。
对于引进的人才，某些学校不具有完善的教师职业发展体制，青年教师对自己的事业有强烈的发展需求，可苦于找不到发展方向和平台。高校一味强调人才短缺，完全寄希望于引进新的人才，给予各种优惠政策，希望新鲜血液的注入可以立竿见影地解决学校科研、教学等各方面发展的问题，不注重教师队伍可持续发展建设。这种重引进而轻培养的做法一会挫伤原有教师的积极性，二会造成现有人才资源的浪费。高校作为师资管理的主体，应对教师职业发展的不同阶段所具有的最迫切的发展需要给予引导、帮助，达到教师发展与学校发展相统一的目的。挖掘现有教师的潜力，充分调动教师的积极性，给予教师更多学习、交流访学的机会，尽量放权，给予教师一定的自主选择权并简化繁琐的行政手续流程。在教师满足自身发展的同时，为学校的建设贡献自己的力量，形成良性循环，现任教师的发展培养是学校增强核心竞争力的主要力量来源。 目前，高校考核机制的科学性与全面性有待增强，简单统一的考核标准阻碍了人才的多方位发展需求，完全以科研项目与科研论文数量考核教师，过于片面。即使目前有些高校已经初步建立较可行的教师考核机制，但是有些高校的考核机制流于形式，没有切实执行，存在得过且过的现象，教师队伍没有竞争压力存在侥幸心理。科学全面的教师考核机制并配以较强的执行力，是高校师资队伍水平得以提高，具备较强活力与创新能力的必备要素。当然，对于教师的考核并非只是为了检查甚至淘汰，而是为了使教师获得更好的发展，并不断保持积极向上的态度，不断超越以往的成就，迅速成长。
三、高校教师激励机制欠缺
目前，高校师资管理主体缺乏系统人事管理激励理论且我国高校教师激励机制还处于起步阶段，教师工作过程中普遍积极性不高，对于学校的建设没有体现应有的关注度。美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的双因素激励理论受到大众广泛的认可。双因素激励理论认为可以两方面解释人在工作中表现出的积极性，一是保健因素包括政策、管理措施、人际关系、工资、福利等。当这些因素恶化时，员工就会对工作不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会树立积极的态度。二是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能起到激励作用，对于具备较高知识水平的教师更是如此。弗雷德里克·赫茨伯格提到的保健因素中的一项内容就是薪资水平。高校教师工资结构由全国统一标准的职称等级基本工资和其他各种补贴构成，教师工资几乎没有浮动变化，起不到激励作用。自主灵活的工作激励制度是美国高校的一大特点，对于取得良好的教学效果和突出学术成绩的教师会给予奖励，教师的积极性得以提高。双因素激励理论中提到的激励因素对于广大教师的激励作用更重要。在师资队伍建设方面营造较轻松的环境和和谐的人际关系，让教师体会到自己是学校的主人，对于学教的建设与管理贡献自己的力量，得到重视并在学校给自己提供的平台上能够得到拥有很好的发展机会，从而对自己和学校的未来充满信心。
高校师资管理改革迫在眉睫，高校教师积极性、创造性的发挥需要科学健全的师资管理体制作为保障。高校教师是社会主义建设的重要力量源泉，对于国家先进科学技术的发展具有推动作用，针对目前存在的问题，制订切实可行的改革方案，是首要任务。
参考文献：
[1]居峰.对高校师资管理的几点认识与思考[J].现代教育科学，2007（2）.
[2]汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究，2005（1）.
[3]莫华，符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报，2006（4）.
[4]杨振宁.我的治学经历与体会[J].高等教育研究，1995（5）.
[5]陈学飞.美国高等教育管理思想探究[J].高等教育研究，1995（6）.