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[摘要]近几年，一批新生代员工涌入人才市场，成为企业的中坚力量，逐步发挥其在企业发展道路上的个人价值，同时问题也接踵而至。具有个性鲜明特征的新生代员工创新意识强，崇尚自由，他们信息来源广泛，善于快速接纳新生事物，对待外界环境变化敏感度强，同时他们又内心脆弱，抗压能力不足，缺乏团队合作意识和对企业的忠诚度，因而在企业中呈现流动性较强的特点。文章对收集到的北京GX软件公司新生代员工离职数据进行分析，依据企业人力资源管理现状，优化员工培训机制，完善职业晋升通道，通过影响企业领导风格，健全企业内部沟通渠道，营造企业鼓励创新的企业文化，从而帮助企业解决新生代员工离职的问题，也希望对同行业其他企业有所启示。
[关键词]新生代员工；员工离职；工作满意度
中图分类号：F272.92；F49 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0075-03
随着互联网行业集体进入经济寒冬，许多业界公认的“大厂”也难逃裁员的命运，人才市场震动频繁，其中，“90后”员工在这批浪潮中显得尤为突出，而北京GX软件公司作为一家刚在创业板上市的中型企业，员工规模呈现逐年扩增趋势，组织结构清晰扁平，但年度员工花名册显示，在职员工年龄结构却呈倒三角，其中，“90后”员工“闪离”情况的屡次发生更是给招聘、培训工作带来了巨大的压力，造成人力成本的浪费。
本文的新生代员工主要是指“90后”员工，即普遍经历过良好的教育，思想上独立自主，有较高决断力和识别问题能力的出生于21世纪90年代的员工。离职是指真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。工作满意度是指员工对所处工作环境及所从事工作在心理和生理上的双重满意体验，也就是员工对工作情境的主观情绪反应。
（一）公司人员现状
北京GX软件公司是集团下属行业分公司，属于知识密集型企业，业务主要为电信、广电行业的商务软件产品研发。人员规模维持在370人左右，其中，技术研发人员占整个公司人数的42%，产品平台实施运维人员占27%，市场销售人员占22%，管理人员占9%。业务客户较为稳定，收入利润在集团下属20余家分公司中排名第三位，资质在同财务软件行业中较为突出。年龄结构呈现：“90后”员工为47%，多为基层的软件开发人员和项目实施运维人员；“80后”员工为43%，多为中层的项目经理和市场销售人员；“70后”员工为9%，多为中高层的部门主管经理；“60后”员工为1%，为高层的总经理、副总经理[1]。
（二） 新生代员工离职现状
1.离职员工多为“90后”
表1中的数据是对离职人员年龄分布进行统计，可见25岁以下的“90后”员工占比明显，达到53%，最少发生离职的年龄段是36～40岁和40岁以上，均占4.3%。“90后”员工大多初入职场，对自己的职业规划尚未明确，内心对工作的期许也许也与现实不符，当心理契约受到动摇，工作满意度就会下降，极易引发离职。
2.离职员工多流向同类竞争企业
表2中的数据是对离职人员就业去向分布进行统计，可以发现，由于软件行业就业的局限性及本身流动性大的特点，离职员工还是大多会选择同类竞争行业进行再就业。
（一）新生代员工群体的代际特点
（1）新生代员工的素质普遍水平较高。新生代员工的学历普遍都在本科及以上，且接受新鲜事物、适应环境能力较强，素质水平较高，具有计算机技能、外语技能和专业技能，能够在工作中大量运用工具和技巧简化工作[2]，对于自身的工作能力表示自信。
（2）新生代员工崇尚与企业的合作关系。“90后”员工不满足传统的雇佣关系，他们思想开放、持有多变跳跃的职业观念。他们认同合作关系，认为企业的责任是为员工提供职业发展机会， 更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。在合作建立期间，新生代员工和企业是互惠共赢的新型关系，互相提供所需要的条件并以承诺的结果作为获取薪酬的依据，一旦他们依赖的关系松动，新生代员工就会寻找新的机会。
（3）新生代员工具有较强的维权意识。新生代受法制观念的灌输，维权意识不断增强，在遇到矛盾时，他们更加注重自己的付出是否得到合理的回报，信息是否公开透明化，在受到不法侵害或不公正待遇时，能够通过合法的渠道维护自己的权益[3]。
（4）新生代员工重视学习和技能培训。新生代员工懂得不断在自己身上投资，渴求在工作上有合格的导师或者有效的培训。而流于形式则会增加他们的厌恶，他们需要的是变化组织方式，解决工作痛点的培训[4]。
（5）新生代员工缺乏责任心和团队合作精神。新生代员工多是独生子女，生长在“4+2+1”的呵护环境里，缺乏团队合作意识。他们大多以自我为中心，自尊心强，要求他人认可的意识强烈。面对问题时，要么选择与领导对峙、理论，要么采用消极抵制的办法，以“软抵制”懈怠工作为回应，或者不完成交接工作就直接离职走人，缺乏责任心。
（二） 公司人力资源管理存在的问题
（1）人才配置效果差。在招聘工作中，部门是否做好人才盘点及部门长期的人才规划，将直接影响到招聘需求的质量，也对后期人才配置有效性产生影响。北京GX软件公司新入职的新生代员工中，有1/3表示他们目前从事的工作内容与期待不符，体现不了岗位工作價值。因而，我们将问题聚焦到招聘对接员工的人才甄别能力上，许多部门主管欠缺人力资源管理相关基础知识，没有掌握有效的招聘方法，这将使招聘效果大打折扣，反映出来就是新生代员工对于人岗匹配这一原则的具体实现上抱怨比较集中。 （2）企业文化宣传不到位。北京GX软件公司正处于发展上升期，对于项目的投入力度大，但不重视企业文化，因此新生代员工多出现个人规划和企业战略目标偏离的情况[5]。同时，新生代员工本身多以自我为中心，个人主义化严重，经历长时间的自我怀疑会进一步加速他们跳槽离职的行为。而领导风格作为企业文化中难以忽略的部分，新生代员工重视上司的领导风格和个人魅力，他们渴望有一个可以发声的环境和机会。而对于专权武断的领导风格、压抑封闭的工作环境、冷漠的同事关系通常难以接受，进而就会产生消极怠工的对抗手段。
（3）人力资源管理制度脱离实际需求。北京GX软件公司作为一个处于成长阶段的企业，人力资源管理制度停滞不前，没有随着企业发展迭代。在北京GX软件公司收集员工年终总结的公司意见模块时，经常会发现新生代员工提出组织架构缺乏弹性、调薪机制不公平等意见，他们将这些因素归纳于导致办公效率低下、无法推动创新的诱因。
（4）绩效制度和薪酬福利不挂钩。新生代员工对于薪酬公平性非常重视，北京GX软件公司的薪资结构由基本薪资和绩效薪资构成[6]，基本薪资是定岗所设的岗位薪资，绩效薪资则是通过360考核、KPI指标的完成情况所设。其中，新生代员工对绩效薪资部分部门经理评价的介入十分敏感，同时该企业的薪酬分配没有向核心岗位倾斜、年度涨薪幅度又在同行业中位值以下，这些都加速了他们的离职行为。
（5）培训流于形式。北京GX软件公司在组织新员工入职培训，培训内容多是企业的部门设置、发展状况、楼层介绍、制度流程梗概；环节为新员工介绍互动、企业大学宣传等。并没有针对应届生做考勤制度、请假制度、报销制度等具体的培训，导致新生代员工在入职初期进步滞缓，反馈不佳。
（一）提升员工特点与岗位的匹配度
新生代员工重视自己的兴趣与岗位的匹配度，建议在前期招聘面试环节增加人才素质测评，结合多种面试技巧，多维度考察新生代员工的潜在特点，试用期多关注新生代员工在岗位上的举止表现，适当的时候引入面谈引导的方式，给予新生代员工足够的关怀。
（二）营造适宜的企业文化
新生代员工相比于其他代际的员工，他们更注重工作环境是否轻松舒适、同事关系是否融洽等外部条件，因此建议部门领导者和企业文化部多走近员工。同时由于领导风格是影响新生代员工离职的主要因素之一，因此建议企业改进管理方式，在不影响企业战略目标的情况下，多采纳员工可行的意见，加强上下级、平级同事之间的关系[7]。
（三）进行针对性的培训
建议面试过程中，将面试者的职业生涯规划提问纳入面试题库，同时建立内训师团队作为新生代员工的引路人，充分调动起企业内部新生代员工职业规划咨询的积极性。引路人要了解新生代员工的专业技能水平、生活兴趣爱好、未来发展意向等，再结合企业愿景，员工性格特点给予职业生涯指导，明确职业发展通道，多培养新生代员工自我管理意识。
（四）制定有效的激励措施
在新生代员工身上，我们看到的是保健因素居上，他们很难对一件事情提起长久的兴趣，因此他们容易抱怨，即便事情有所改观，也是“不满意”变成“没有不满意”。而我们人力资源从业者要做的就是深度挖掘新生代员工的激励因素有哪些，例如例行会议的公开表扬、清楚可期的晋升通道等非物质激励都是他们潜在的激励因素[8-9]。根据研究发现，激励的时间有效性和激励效果成反比，即激励拖得时间越长、激励效果越会淡化。因此我们要密切关注新生代员工的心态变化，在最合理的时间给予方式正确的激励，给新生代员工留下企业重视人才的印象[10-11]。
（五）改良人力资源管理制度
人力资源管理制度改良涉及到企业的方方面面，例如缩短流程审批环节、培训制度设计培训任务卡、在绩效改进上采用目标与关键成果法、招聘制度上规范岗位说明书。建议企业充分营造鼓励创新、轻松愉悦的办公氛围，多组织团建活动，拉近员工之间的距离，有规划地放权给员工，让新生代员工在一定范围内可以自主决定，培养其“主人翁”意识。
本文从年龄、离职去向两个维度收集了北京GX软件公司新生代员工的离职数据，分析了新生代员工的代际特点、北京GX软件公司暴露出来的人力资源管理问题，从招聘、绩效、培训、员工关系几方面提出提升员工特点与岗位的匹配度，营造适宜的企业文化，进行针对性的培训，制定有效的激励措施，改良人力资源管理制度的解决对策。综上所述，只有改善了新生代员工的工作满意度，才能缓解北京GX软件公司的新生代员工离职问题，实现减少人力成本浪费的目的。
[1]武晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2015（05）：44-46.
[2]钱士茹，徐自强，王灵巧.新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究[J].现代财经，2015（02）：102-113.
[3]余高雅.新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究[J].江西社会科学，2015（08）：198-202.
[4]黄爱兰.基于新生代员工满意度调查的人力资源激励策略[J].中国商论，2017（12）：132-134.
[5]張宝梅，彭雪飞，熊秋华.新生代员工的管理问题研究[J].东方企业文化，2015（02）：33-36.
[6]孙健敏，张瑞娟.人力资源管理实践对员工离职意愿的影响：工作满意度的中介效应研究[J].软科学，2011（11）：87-90+95.
[7]颜爱民，胡仁泽，徐婷.新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研[J]究.管理学报，2016（13）.
[8]王汉斌，杨晓璐.新生代知识型员工离职动因分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报，2011（05）.
[9]倪渊.新生代知识型员工离职倾向影响因素-基于互联网创业公司的实证研究[J].北京理工大学学报，2017（01）.
[10]徐长江，陶小红.90后知识型员工离职的成因及对策分析[J].企业改革与管理，2017（11）.
[11]Baron.The Moderator- Mediator Variable Distinction in Social Psychological research：Conceptual.Strategic，and Statistical Considerations Journal of personality and social psychology，2016（13）.
[关键词]新生代员工；员工离职；工作满意度
中图分类号：F272.92；F49 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0075-03
一、背景介绍及相关概念
随着互联网行业集体进入经济寒冬，许多业界公认的“大厂”也难逃裁员的命运，人才市场震动频繁，其中，“90后”员工在这批浪潮中显得尤为突出，而北京GX软件公司作为一家刚在创业板上市的中型企业，员工规模呈现逐年扩增趋势，组织结构清晰扁平，但年度员工花名册显示，在职员工年龄结构却呈倒三角，其中，“90后”员工“闪离”情况的屡次发生更是给招聘、培训工作带来了巨大的压力，造成人力成本的浪费。
本文的新生代员工主要是指“90后”员工，即普遍经历过良好的教育，思想上独立自主，有较高决断力和识别问题能力的出生于21世纪90年代的员工。离职是指真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。工作满意度是指员工对所处工作环境及所从事工作在心理和生理上的双重满意体验，也就是员工对工作情境的主观情绪反应。
二、北京GX软件公司新生代员工离职现状
（一）公司人员现状
北京GX软件公司是集团下属行业分公司，属于知识密集型企业，业务主要为电信、广电行业的商务软件产品研发。人员规模维持在370人左右，其中，技术研发人员占整个公司人数的42%，产品平台实施运维人员占27%，市场销售人员占22%，管理人员占9%。业务客户较为稳定，收入利润在集团下属20余家分公司中排名第三位，资质在同财务软件行业中较为突出。年龄结构呈现：“90后”员工为47%，多为基层的软件开发人员和项目实施运维人员；“80后”员工为43%，多为中层的项目经理和市场销售人员；“70后”员工为9%，多为中高层的部门主管经理；“60后”员工为1%，为高层的总经理、副总经理[1]。
（二） 新生代员工离职现状
1.离职员工多为“90后”
表1中的数据是对离职人员年龄分布进行统计，可见25岁以下的“90后”员工占比明显，达到53%，最少发生离职的年龄段是36～40岁和40岁以上，均占4.3%。“90后”员工大多初入职场，对自己的职业规划尚未明确，内心对工作的期许也许也与现实不符，当心理契约受到动摇，工作满意度就会下降，极易引发离职。
2.离职员工多流向同类竞争企业
表2中的数据是对离职人员就业去向分布进行统计，可以发现，由于软件行业就业的局限性及本身流动性大的特点，离职员工还是大多会选择同类竞争行业进行再就业。
三、GX软件公司新生代员工离职的原因分析
（一）新生代员工群体的代际特点
（1）新生代员工的素质普遍水平较高。新生代员工的学历普遍都在本科及以上，且接受新鲜事物、适应环境能力较强，素质水平较高，具有计算机技能、外语技能和专业技能，能够在工作中大量运用工具和技巧简化工作[2]，对于自身的工作能力表示自信。
（2）新生代员工崇尚与企业的合作关系。“90后”员工不满足传统的雇佣关系，他们思想开放、持有多变跳跃的职业观念。他们认同合作关系，认为企业的责任是为员工提供职业发展机会， 更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。在合作建立期间，新生代员工和企业是互惠共赢的新型关系，互相提供所需要的条件并以承诺的结果作为获取薪酬的依据，一旦他们依赖的关系松动，新生代员工就会寻找新的机会。
（3）新生代员工具有较强的维权意识。新生代受法制观念的灌输，维权意识不断增强，在遇到矛盾时，他们更加注重自己的付出是否得到合理的回报，信息是否公开透明化，在受到不法侵害或不公正待遇时，能够通过合法的渠道维护自己的权益[3]。
（4）新生代员工重视学习和技能培训。新生代员工懂得不断在自己身上投资，渴求在工作上有合格的导师或者有效的培训。而流于形式则会增加他们的厌恶，他们需要的是变化组织方式，解决工作痛点的培训[4]。
（5）新生代员工缺乏责任心和团队合作精神。新生代员工多是独生子女，生长在“4+2+1”的呵护环境里，缺乏团队合作意识。他们大多以自我为中心，自尊心强，要求他人认可的意识强烈。面对问题时，要么选择与领导对峙、理论，要么采用消极抵制的办法，以“软抵制”懈怠工作为回应，或者不完成交接工作就直接离职走人，缺乏责任心。
（二） 公司人力资源管理存在的问题
（1）人才配置效果差。在招聘工作中，部门是否做好人才盘点及部门长期的人才规划，将直接影响到招聘需求的质量，也对后期人才配置有效性产生影响。北京GX软件公司新入职的新生代员工中，有1/3表示他们目前从事的工作内容与期待不符，体现不了岗位工作價值。因而，我们将问题聚焦到招聘对接员工的人才甄别能力上，许多部门主管欠缺人力资源管理相关基础知识，没有掌握有效的招聘方法，这将使招聘效果大打折扣，反映出来就是新生代员工对于人岗匹配这一原则的具体实现上抱怨比较集中。 （2）企业文化宣传不到位。北京GX软件公司正处于发展上升期，对于项目的投入力度大，但不重视企业文化，因此新生代员工多出现个人规划和企业战略目标偏离的情况[5]。同时，新生代员工本身多以自我为中心，个人主义化严重，经历长时间的自我怀疑会进一步加速他们跳槽离职的行为。而领导风格作为企业文化中难以忽略的部分，新生代员工重视上司的领导风格和个人魅力，他们渴望有一个可以发声的环境和机会。而对于专权武断的领导风格、压抑封闭的工作环境、冷漠的同事关系通常难以接受，进而就会产生消极怠工的对抗手段。
（3）人力资源管理制度脱离实际需求。北京GX软件公司作为一个处于成长阶段的企业，人力资源管理制度停滞不前，没有随着企业发展迭代。在北京GX软件公司收集员工年终总结的公司意见模块时，经常会发现新生代员工提出组织架构缺乏弹性、调薪机制不公平等意见，他们将这些因素归纳于导致办公效率低下、无法推动创新的诱因。
（4）绩效制度和薪酬福利不挂钩。新生代员工对于薪酬公平性非常重视，北京GX软件公司的薪资结构由基本薪资和绩效薪资构成[6]，基本薪资是定岗所设的岗位薪资，绩效薪资则是通过360考核、KPI指标的完成情况所设。其中，新生代员工对绩效薪资部分部门经理评价的介入十分敏感，同时该企业的薪酬分配没有向核心岗位倾斜、年度涨薪幅度又在同行业中位值以下，这些都加速了他们的离职行为。
（5）培训流于形式。北京GX软件公司在组织新员工入职培训，培训内容多是企业的部门设置、发展状况、楼层介绍、制度流程梗概；环节为新员工介绍互动、企业大学宣传等。并没有针对应届生做考勤制度、请假制度、报销制度等具体的培训，导致新生代员工在入职初期进步滞缓，反馈不佳。
四、解决GX软件公司新生代员工离职问题的对策
（一）提升员工特点与岗位的匹配度
新生代员工重视自己的兴趣与岗位的匹配度，建议在前期招聘面试环节增加人才素质测评，结合多种面试技巧，多维度考察新生代员工的潜在特点，试用期多关注新生代员工在岗位上的举止表现，适当的时候引入面谈引导的方式，给予新生代员工足够的关怀。
（二）营造适宜的企业文化
新生代员工相比于其他代际的员工，他们更注重工作环境是否轻松舒适、同事关系是否融洽等外部条件，因此建议部门领导者和企业文化部多走近员工。同时由于领导风格是影响新生代员工离职的主要因素之一，因此建议企业改进管理方式，在不影响企业战略目标的情况下，多采纳员工可行的意见，加强上下级、平级同事之间的关系[7]。
（三）进行针对性的培训
建议面试过程中，将面试者的职业生涯规划提问纳入面试题库，同时建立内训师团队作为新生代员工的引路人，充分调动起企业内部新生代员工职业规划咨询的积极性。引路人要了解新生代员工的专业技能水平、生活兴趣爱好、未来发展意向等，再结合企业愿景，员工性格特点给予职业生涯指导，明确职业发展通道，多培养新生代员工自我管理意识。
（四）制定有效的激励措施
在新生代员工身上，我们看到的是保健因素居上，他们很难对一件事情提起长久的兴趣，因此他们容易抱怨，即便事情有所改观，也是“不满意”变成“没有不满意”。而我们人力资源从业者要做的就是深度挖掘新生代员工的激励因素有哪些，例如例行会议的公开表扬、清楚可期的晋升通道等非物质激励都是他们潜在的激励因素[8-9]。根据研究发现，激励的时间有效性和激励效果成反比，即激励拖得时间越长、激励效果越会淡化。因此我们要密切关注新生代员工的心态变化，在最合理的时间给予方式正确的激励，给新生代员工留下企业重视人才的印象[10-11]。
（五）改良人力资源管理制度
人力资源管理制度改良涉及到企业的方方面面，例如缩短流程审批环节、培训制度设计培训任务卡、在绩效改进上采用目标与关键成果法、招聘制度上规范岗位说明书。建议企业充分营造鼓励创新、轻松愉悦的办公氛围，多组织团建活动，拉近员工之间的距离，有规划地放权给员工，让新生代员工在一定范围内可以自主决定，培养其“主人翁”意识。
五、结语
本文从年龄、离职去向两个维度收集了北京GX软件公司新生代员工的离职数据，分析了新生代员工的代际特点、北京GX软件公司暴露出来的人力资源管理问题，从招聘、绩效、培训、员工关系几方面提出提升员工特点与岗位的匹配度，营造适宜的企业文化，进行针对性的培训，制定有效的激励措施，改良人力资源管理制度的解决对策。综上所述，只有改善了新生代员工的工作满意度，才能缓解北京GX软件公司的新生代员工离职问题，实现减少人力成本浪费的目的。
参考文献
[1]武晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2015（05）：44-46.
[2]钱士茹，徐自强，王灵巧.新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究[J].现代财经，2015（02）：102-113.
[3]余高雅.新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究[J].江西社会科学，2015（08）：198-202.
[4]黄爱兰.基于新生代员工满意度调查的人力资源激励策略[J].中国商论，2017（12）：132-134.
[5]張宝梅，彭雪飞，熊秋华.新生代员工的管理问题研究[J].东方企业文化，2015（02）：33-36.
[6]孙健敏，张瑞娟.人力资源管理实践对员工离职意愿的影响：工作满意度的中介效应研究[J].软科学，2011（11）：87-90+95.
[7]颜爱民，胡仁泽，徐婷.新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研[J]究.管理学报，2016（13）.
[8]王汉斌，杨晓璐.新生代知识型员工离职动因分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报，2011（05）.
[9]倪渊.新生代知识型员工离职倾向影响因素-基于互联网创业公司的实证研究[J].北京理工大学学报，2017（01）.
[10]徐长江，陶小红.90后知识型员工离职的成因及对策分析[J].企业改革与管理，2017（11）.
[11]Baron.The Moderator- Mediator Variable Distinction in Social Psychological research：Conceptual.Strategic，and Statistical Considerations Journal of personality and social psychology，2016（13）.