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“百年大计，教育为本。”教育大计，基础为根，师资为源，强教必先强基，强基必先强师，教育的问题，说到底是师资的问题，师资配备决定着学校未来的发展。小学教育是基础教育的根基，小学教育直接影响到中学、大学乃至整个国民的教育。然而，近年来，汕头市的公办教育已到了发展的瓶颈，就算是城区的公办小学，整体性的薄弱状况也未从根本上得到扭转，其中，师资队伍问题尤为突出。
随着二胎生育的阶段性井喷，适龄儿童不断增加，经统计，各校学生数每年以5%～10%的比例增长，城区的基础教育将面临严峻挑战，学校现有的基础设施设备和教师这两大教学资源急需大量增补。本文以文光镇某小学为例，结合城区公办小学师资现状，就实现城区教育科学、健康发展，提出以下几点建议，供决策参考。
一、文光镇某小学的教师队伍现状
调研对象是城区规模较大的优质公办小学，两个校区现有在校学生6400多人，公办教师总数292人（含4名支教）。其结构情况如下：
1. 编制结构。该校编制数为344人，实配教师292人。根据2014年国家师生配比标准1：19，则该校应配337名教职工，可现实师生比为1：22.7，教师严重缺编。
2. 年龄结构。该校教师中32周岁以下0人，32～34周岁5人，占1.7%;35～39周岁59人，占20.2%;40～44周岁99人，占33.9%;45～49周岁78人，占26.7%;50～54周岁以上49人，占16.8%;55周岁以上2人，占0.7%。
3. 性别结构。全校男教师仅7人，占2.3%;女教师285人，男女教师比例严重失衡，男教师奇缺。
4. 学历结构。该校教师本科学历191人，专科学历92人，中专学历9人，分别占专任教师总数的65.4%、31.5%、3%。
5. 职称结构。具备高级职称的11人，一级职称244人，初级职称36人，未评职称1人。
6. 专业结构。按教师职称评定的专业进行统计，其中，语文141人，数学86人，英语39人，美术3人，体育2人，科学1人，其他12人。
从总体来看，该校教师队伍现状是总体数量严重不足，年龄、性别及学科等结构均不尽合理，每年自然减员近10人，本学期因年老、体弱、患病请假教师近10人，可以说，师资力量严重紧缺。
二、对文光镇某小学师资现状的思考
1. 结构性失衡严重，未来发展举步维艰
调研对象是城区家长信赖和社会肯定的优质公办小学。优质的学校、好的教育与优质师资密不可分，如果一所学校的师资没有了活力和竞争力，必然会失去家长的信任，进而失去生源，公办小学也就将日益步入困境。笔者通过调研，发现该校师资问题堪忧，比较突出的有以下四个方面：
（1）“缺”：教师数量不足，缺口较大。从2018年起，该校新生以每年约300人递增。2019年9月，该校共有6400多名学生，按照国家2014年基本的师资配比1：19计算，该校教师缺口达50余人，预计2020年退休教师为10多人，但连年来，分配新教师为零，师资力量严重不足，“入不敷出”这一根本性原因导致学校严重缺编，教学工作难以正常安排，已不能维持学校的正常教学秩序，无法满足正常的教学需求。
（2）“老”：教师年龄结构不合理，老龄化现象突出。经统计，全校40岁以上教师达228人，占教师总数的78%。教师平均年龄45周岁，老龄化现象严重，老、中、青教师在数量上呈现倒“金字塔”形状，学段越低，教师年龄越大。教师年龄的合理分布，有利于新的教育理念和教育经验的传递。但从该校实际情况以及今后的发展看，老教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说，面对教育发展和新课程改革都显得力不从心，绝大部分老教师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是“穿新鞋走老路”。
（3）“偏”：教师性别结构不合理，女教师偏多。全校292名教师中，男教师7人，男女比例1：40，教师性别比例失调，呈现严重“女性化”特征，这应当引起教育行政部门和整个社会的关注。虽然教师职业对性别没有要求，但是“女性化”的师资结构对学生性别意识的发展甚至学业的提高都将带来不利的影响。小学生处在性格发展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，如果孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的氛围中成长，可能会造成他们“阴柔有余，刚强不足”，不利于孩子的健康成长。
（4）“兼”：学科结构不合理，“身兼多职”的人数多。经统计，该校音乐教师仅8人，美术教师3人，体育教师2人，科学教师1人，信息教师0人，劳动技术教师0人，心理健康教师0人。按照课程设置等相关规定，综合类教师严重不足，学科师资结构的不合理导致学非所教、教非所学现象非常普遍。在师资配置上，虽然新课程标准要求的课程基本开全，但由于教师队伍学科结构不配套，造成专业不对口的现象较为突出。语文、数学教师占大部分，音乐、美术、体育、信息技术、综合实践活动和心理健康教育等課程的教师严重欠缺，在实际工作中，不得不采用转科、兼课等方式，教学质量自然不理想。
调研对象是城区一所相对优质的公办小学，但目前，该校在师资配置上可以说是“捉襟见肘”，不仅缺口大，且质量不高，这艘承载着城区6000多个家庭的大船，未来发展可以说举步维艰，更不用谈其竞争力。优化师资配置已迫在眉睫。
2. 新鲜血液未注入，补足缺口遥遥无期
年轻教师是师资队伍的新鲜血液，虽然国家出台了免费师范生、“特岗计划”，但其覆盖面小、数量少，不能解决目前公办小学师资匮乏的现状。随着中等师范学校的停办，优质应届毕业生引进更加困难。虽然前些年教育主管部门曾进行上岗考试，但招聘的新教师基本安排在初中、高中，小学教师“只出不入”，致使教师队伍逐年呈老龄化发展，严重影响了教师队伍整体素质的提高。与此同时，由于民办教育领地不断扩大，公办学校学生大量流失，导致一些公办初中教师编制相对过剩，造成资源浪费，教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。 3. 分流转岗补缺口，寻找方案未雨绸缪
教师转岗分流是实现教育均衡、科学配置教育资源、提升学校办学质量和发展水平的重要环节，能促使教育资源整合，提高师资利用率，减少财政负担，但目前学校在用人机制、配置效益等方面还存在一些矛盾和问题。
虽然中学与小学的教育是相互衔接的，中学教师分流到小学，从知识层面来讲或许是没问题的，但如果从教育对象不同年龄特征的教育教学方式考虑，他们能否胜任？分流下来的是否为小学所需要的？是否为以解决小学结构性失衡为目的的分流？或者只是增补数量？如果分流只是补充数量而不注重质量，那么将导致原来的平衡被打破，可能适得其反。因此，未雨绸缪，寻找有利于学校发展的分流方案是重中之重。
笔者以解决小学结构性失衡为出发点，分析了几种可能的分流转岗方案：
方案1：立足初中分流，难保小学质量
针对区域内公办小学缺编，初中教师富余的客观事实，先摸清富余总量，从量考虑，区域内“自负盈亏”，缺多少，给你补足。可按年龄分流，如40周岁或45周岁以下的分流;可按学历分流，如学历不达标者分流;可按进入学校时间先后分流等。总之，补足小学教师数量，这“一刀切”的方案操作简单直接，能解决量的不足，但其带来的弊端无须赘述。若站在初中角度考虑，为保存竞争力，优质的老师必将留在原单位，分流下来的师资力量参差不齐，对原本缺编的小学来说，将打破原来的平衡，造成更多的“短板”，可以说是“雪上加霜”，无法解决结构性失衡的问题。
方案2：立足小学补缺，难以统筹协调
公办小学师资的突出问题是结构性失衡，可通过区域内统筹协调，统计初中学校富余教师的学历、专业、年龄等具体情况，制定分流方案，根据各小学缺编情况，有针对性地补充小学教师缺口，缺什么补什么。此方案着眼于解决结构性失衡，既增量又配齐，看似完美，实则实施不了。
方案3：立足分流对象，难保初中质量
在区域内制定初中富余教师分流方案，明确分流范围，规定离法定退休年龄5年内的、因病长期不能从事正常教育教学工作的、小学未开设的课程，如物理、化学、生物、地理、历史等学科教师，不参与分流。通过精准筛选，分学科设定教师岗位数，确定各学科所需教师人数和富余人数，采用统一考试和量化考核的办法，择优推荐分流。此方案相对合理，既能剔除无法胜任教学岗位的年老、体弱的教师，又能考虑专业对口，将遴选出优质的师资以补充小学教师缺口，对于公办小学来说，此举甚佳。但如此拆东墙补西墙的举措实不足推敲。经调研，城区初中教师虽有富余，但并非“富得流油”，将优质的师资分流到小学，其自身的发展则会受阻。目前，初中教育本就已面临挑战，优质学生已大量流失，再将优质师资分流，那初中教育必将带来更严重的后果。
方案4：分流、竞聘结合，既保量又保质
可通过教育局调研，在保证原有初中学校正常、良性运转的基础上，摸清各校富余教师情况，确定分流对象，纳入“富余教师人才库”。各缺编小学根据学校实际岗位数量和所需学科教师数量，拟订学科教师配置表，公布竞聘岗位及学科，上报教育局，制订公开的竞聘方案，以人为本，自愿选择，由个人申请，教育局组织统一转岗考试，采取个人述职、群众评议、邀请学生及家长代表参与等多种途径，对申请人进行教育、教学、管理等方面的测评，做到“公开竞聘，择优上岗”。
三、对城区公办小学教师队伍补充与配备的建议
伴随着城区的快速发展、人口流动加快、二胎政策开放，目前广东已进入新一轮入学高峰，导致中小学生人数会逐年增多，教师编制缺口或将越来越大，基础教育中公办小学教师编制的短板问题将日益突出。因此，对于基础教育需要未雨绸缪，抓住2020年事业单位改革的政策风口，把握2020年教育拐点，为基础教育配齐补足师资，保持基础教育的良性发展。
这次调研发现的问题，有些由来已久，有些则是改革发展中出现的新问题。为进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设，夯实城区乃至全区公办小学的师资队伍建设，增强竞争力，笔者提出以下建议。
1. 合理核编，摆脱“缺”之困
长期以来，一边是编制部门的信誓旦旦——本区域教师不缺编，一边是教育主管部门叫苦不迭。究其原因，编制部门在核定编制总量时，没有考虑三个方面的缺编情况：一是学校特殊性缺编。有的学校规模小，学生人数少，班额小，如果按照师生比核定教师编制，则不能满足学校对教师的需求;如果按照班生比配备老师，或二者结合，就要挤占其他学校的编制。二是学科结构性缺编。无论是乡镇学校，还是城区学校，都存在体育、音乐、美术等学科教师严重不足的问题。三是教师临时性缺编。核定教师编制时，几乎没有考虑教师的病假、产假甚或伤亡等情况，但实际上，因各种原因而临时脱离岗位的教师时刻都存在。另外，在核定教师编制时，还应把班师比纳入综合考虑的范围。
因此，教师编制核定需要精准化，精细到学校，精准到学科，精确到编、岗的实际差距。也就是说，既要考虑学校特殊性缺编，又要考虑学科结构性缺编，还要考虑教师临时性缺编，实行“定编、定员、定岗”，有计划、有步骤地充实教师队伍。
2. 定岗招录，解决“老”之弊
教育主管部门要根据实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，科学配置，不断完善教师队伍。
3. 全科教师，化解“兼”之苦
对义务教育而言，师范院校培养“全科教师”是解决中小学“结构性缺编”的有效途径。尤其是小学教师，不仅要能教语文，还要能教数学，并且至少要擅长音、体、美等某一学科的教学技能。这既是未来学科综合，开展项目式、混合式学习的需要，也是最终解决中小学教师“结构性缺编”难题的可行之道。
4. 宏观调控，缓和“偏”之急
教育行政部门要加强宏观调控，本着“缺什么、补什么”的原则，统筹安排好每年的教师招聘工作。教育人事部门每年要在摸清教师自然减员人数的前提下，按照“减一补一”的原则，做好每所学校的教师需求调查，据此制定教师招聘方案，最终让所招教师与学科需求精准对应，从而逐步缓解教师“结构性缺编”的难题;同时要考虑学生逐年增多、教师严重老年化、退休人员增多的情况，及早统筹，招录年轻老师，勿局限编制总量。
5. 县管校聘，盘活教师编制存量
全面推進“县管校聘”，盘活现有教师编制存量，突破瓶颈，抓住“管”“聘”关键环节，公开、公平、公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例，坚持控制总量、盘活存量，提高编制使用效率，按照“标准统一、动态调整、余缺调剂”的基本思路，解决结构性短缺和区域性矛盾，按照班额、生源以及师资结构等情况具体统筹分配各学校教职工编制，保证配齐、配足各学校专任教师;编制总量由编制部门每年进行动态调整，确保“退补平衡”，有序推进教师合理流动，进一步激发教师队伍成长活力，有效提高教育教学质量和教育发展水平。
6. 退出机制，为配齐补足腾空间
建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制，保持教师队伍良好的梯次结构，逐步改变老龄化现状;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，或按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，或实行校内转岗，转为工勤人员，为教师的调配补充提供人员编制空间，消除教育中的“短板”及不公平现象，增加生病补助机制。
如何立足现状，优化城区小学师资结构，努力建设一支数量足够、分布均衡、结构合理、充满活力、具有专业化水平的教师队伍，是老百姓十分渴求、政府亟需解决的问题。
城区初中前车之鉴，莫让城区小学步之后尘！
随着二胎生育的阶段性井喷，适龄儿童不断增加，经统计，各校学生数每年以5%～10%的比例增长，城区的基础教育将面临严峻挑战，学校现有的基础设施设备和教师这两大教学资源急需大量增补。本文以文光镇某小学为例，结合城区公办小学师资现状，就实现城区教育科学、健康发展，提出以下几点建议，供决策参考。
一、文光镇某小学的教师队伍现状
调研对象是城区规模较大的优质公办小学，两个校区现有在校学生6400多人，公办教师总数292人（含4名支教）。其结构情况如下：
1. 编制结构。该校编制数为344人，实配教师292人。根据2014年国家师生配比标准1：19，则该校应配337名教职工，可现实师生比为1：22.7，教师严重缺编。
2. 年龄结构。该校教师中32周岁以下0人，32～34周岁5人，占1.7%;35～39周岁59人，占20.2%;40～44周岁99人，占33.9%;45～49周岁78人，占26.7%;50～54周岁以上49人，占16.8%;55周岁以上2人，占0.7%。
3. 性别结构。全校男教师仅7人，占2.3%;女教师285人，男女教师比例严重失衡，男教师奇缺。
4. 学历结构。该校教师本科学历191人，专科学历92人，中专学历9人，分别占专任教师总数的65.4%、31.5%、3%。
5. 职称结构。具备高级职称的11人，一级职称244人，初级职称36人，未评职称1人。
6. 专业结构。按教师职称评定的专业进行统计，其中，语文141人，数学86人，英语39人，美术3人，体育2人，科学1人，其他12人。
从总体来看，该校教师队伍现状是总体数量严重不足，年龄、性别及学科等结构均不尽合理，每年自然减员近10人，本学期因年老、体弱、患病请假教师近10人，可以说，师资力量严重紧缺。
二、对文光镇某小学师资现状的思考
1. 结构性失衡严重，未来发展举步维艰
调研对象是城区家长信赖和社会肯定的优质公办小学。优质的学校、好的教育与优质师资密不可分，如果一所学校的师资没有了活力和竞争力，必然会失去家长的信任，进而失去生源，公办小学也就将日益步入困境。笔者通过调研，发现该校师资问题堪忧，比较突出的有以下四个方面：
（1）“缺”：教师数量不足，缺口较大。从2018年起，该校新生以每年约300人递增。2019年9月，该校共有6400多名学生，按照国家2014年基本的师资配比1：19计算，该校教师缺口达50余人，预计2020年退休教师为10多人，但连年来，分配新教师为零，师资力量严重不足，“入不敷出”这一根本性原因导致学校严重缺编，教学工作难以正常安排，已不能维持学校的正常教学秩序，无法满足正常的教学需求。
（2）“老”：教师年龄结构不合理，老龄化现象突出。经统计，全校40岁以上教师达228人，占教师总数的78%。教师平均年龄45周岁，老龄化现象严重，老、中、青教师在数量上呈现倒“金字塔”形状，学段越低，教师年龄越大。教师年龄的合理分布，有利于新的教育理念和教育经验的传递。但从该校实际情况以及今后的发展看，老教师无论从精力、知识构成还是教育思想来说，面对教育发展和新课程改革都显得力不从心，绝大部分老教师不会使用多媒体，不会制作课件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是“穿新鞋走老路”。
（3）“偏”：教师性别结构不合理，女教师偏多。全校292名教师中，男教师7人，男女比例1：40，教师性别比例失调，呈现严重“女性化”特征，这应当引起教育行政部门和整个社会的关注。虽然教师职业对性别没有要求，但是“女性化”的师资结构对学生性别意识的发展甚至学业的提高都将带来不利的影响。小学生处在性格发展的关键时期，需要来自两种性别的教育和滋养，如果孩子从幼儿园到中学，甚至大学都在单性的氛围中成长，可能会造成他们“阴柔有余，刚强不足”，不利于孩子的健康成长。
（4）“兼”：学科结构不合理，“身兼多职”的人数多。经统计，该校音乐教师仅8人，美术教师3人，体育教师2人，科学教师1人，信息教师0人，劳动技术教师0人，心理健康教师0人。按照课程设置等相关规定，综合类教师严重不足，学科师资结构的不合理导致学非所教、教非所学现象非常普遍。在师资配置上，虽然新课程标准要求的课程基本开全，但由于教师队伍学科结构不配套，造成专业不对口的现象较为突出。语文、数学教师占大部分，音乐、美术、体育、信息技术、综合实践活动和心理健康教育等課程的教师严重欠缺，在实际工作中，不得不采用转科、兼课等方式，教学质量自然不理想。
调研对象是城区一所相对优质的公办小学，但目前，该校在师资配置上可以说是“捉襟见肘”，不仅缺口大，且质量不高，这艘承载着城区6000多个家庭的大船，未来发展可以说举步维艰，更不用谈其竞争力。优化师资配置已迫在眉睫。
2. 新鲜血液未注入，补足缺口遥遥无期
年轻教师是师资队伍的新鲜血液，虽然国家出台了免费师范生、“特岗计划”，但其覆盖面小、数量少，不能解决目前公办小学师资匮乏的现状。随着中等师范学校的停办，优质应届毕业生引进更加困难。虽然前些年教育主管部门曾进行上岗考试，但招聘的新教师基本安排在初中、高中，小学教师“只出不入”，致使教师队伍逐年呈老龄化发展，严重影响了教师队伍整体素质的提高。与此同时，由于民办教育领地不断扩大，公办学校学生大量流失，导致一些公办初中教师编制相对过剩，造成资源浪费，教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。 3. 分流转岗补缺口，寻找方案未雨绸缪
教师转岗分流是实现教育均衡、科学配置教育资源、提升学校办学质量和发展水平的重要环节，能促使教育资源整合，提高师资利用率，减少财政负担，但目前学校在用人机制、配置效益等方面还存在一些矛盾和问题。
虽然中学与小学的教育是相互衔接的，中学教师分流到小学，从知识层面来讲或许是没问题的，但如果从教育对象不同年龄特征的教育教学方式考虑，他们能否胜任？分流下来的是否为小学所需要的？是否为以解决小学结构性失衡为目的的分流？或者只是增补数量？如果分流只是补充数量而不注重质量，那么将导致原来的平衡被打破，可能适得其反。因此，未雨绸缪，寻找有利于学校发展的分流方案是重中之重。
笔者以解决小学结构性失衡为出发点，分析了几种可能的分流转岗方案：
方案1：立足初中分流，难保小学质量
针对区域内公办小学缺编，初中教师富余的客观事实，先摸清富余总量，从量考虑，区域内“自负盈亏”，缺多少，给你补足。可按年龄分流，如40周岁或45周岁以下的分流;可按学历分流，如学历不达标者分流;可按进入学校时间先后分流等。总之，补足小学教师数量，这“一刀切”的方案操作简单直接，能解决量的不足，但其带来的弊端无须赘述。若站在初中角度考虑，为保存竞争力，优质的老师必将留在原单位，分流下来的师资力量参差不齐，对原本缺编的小学来说，将打破原来的平衡，造成更多的“短板”，可以说是“雪上加霜”，无法解决结构性失衡的问题。
方案2：立足小学补缺，难以统筹协调
公办小学师资的突出问题是结构性失衡，可通过区域内统筹协调，统计初中学校富余教师的学历、专业、年龄等具体情况，制定分流方案，根据各小学缺编情况，有针对性地补充小学教师缺口，缺什么补什么。此方案着眼于解决结构性失衡，既增量又配齐，看似完美，实则实施不了。
方案3：立足分流对象，难保初中质量
在区域内制定初中富余教师分流方案，明确分流范围，规定离法定退休年龄5年内的、因病长期不能从事正常教育教学工作的、小学未开设的课程，如物理、化学、生物、地理、历史等学科教师，不参与分流。通过精准筛选，分学科设定教师岗位数，确定各学科所需教师人数和富余人数，采用统一考试和量化考核的办法，择优推荐分流。此方案相对合理，既能剔除无法胜任教学岗位的年老、体弱的教师，又能考虑专业对口，将遴选出优质的师资以补充小学教师缺口，对于公办小学来说，此举甚佳。但如此拆东墙补西墙的举措实不足推敲。经调研，城区初中教师虽有富余，但并非“富得流油”，将优质的师资分流到小学，其自身的发展则会受阻。目前，初中教育本就已面临挑战，优质学生已大量流失，再将优质师资分流，那初中教育必将带来更严重的后果。
方案4：分流、竞聘结合，既保量又保质
可通过教育局调研，在保证原有初中学校正常、良性运转的基础上，摸清各校富余教师情况，确定分流对象，纳入“富余教师人才库”。各缺编小学根据学校实际岗位数量和所需学科教师数量，拟订学科教师配置表，公布竞聘岗位及学科，上报教育局，制订公开的竞聘方案，以人为本，自愿选择，由个人申请，教育局组织统一转岗考试，采取个人述职、群众评议、邀请学生及家长代表参与等多种途径，对申请人进行教育、教学、管理等方面的测评，做到“公开竞聘，择优上岗”。
三、对城区公办小学教师队伍补充与配备的建议
伴随着城区的快速发展、人口流动加快、二胎政策开放，目前广东已进入新一轮入学高峰，导致中小学生人数会逐年增多，教师编制缺口或将越来越大，基础教育中公办小学教师编制的短板问题将日益突出。因此，对于基础教育需要未雨绸缪，抓住2020年事业单位改革的政策风口，把握2020年教育拐点，为基础教育配齐补足师资，保持基础教育的良性发展。
这次调研发现的问题，有些由来已久，有些则是改革发展中出现的新问题。为进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设，夯实城区乃至全区公办小学的师资队伍建设，增强竞争力，笔者提出以下建议。
1. 合理核编，摆脱“缺”之困
长期以来，一边是编制部门的信誓旦旦——本区域教师不缺编，一边是教育主管部门叫苦不迭。究其原因，编制部门在核定编制总量时，没有考虑三个方面的缺编情况：一是学校特殊性缺编。有的学校规模小，学生人数少，班额小，如果按照师生比核定教师编制，则不能满足学校对教师的需求;如果按照班生比配备老师，或二者结合，就要挤占其他学校的编制。二是学科结构性缺编。无论是乡镇学校，还是城区学校，都存在体育、音乐、美术等学科教师严重不足的问题。三是教师临时性缺编。核定教师编制时，几乎没有考虑教师的病假、产假甚或伤亡等情况，但实际上，因各种原因而临时脱离岗位的教师时刻都存在。另外，在核定教师编制时，还应把班师比纳入综合考虑的范围。
因此，教师编制核定需要精准化，精细到学校，精准到学科，精确到编、岗的实际差距。也就是说，既要考虑学校特殊性缺编，又要考虑学科结构性缺编，还要考虑教师临时性缺编，实行“定编、定员、定岗”，有计划、有步骤地充实教师队伍。
2. 定岗招录，解决“老”之弊
教育主管部门要根据实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，科学配置，不断完善教师队伍。
3. 全科教师，化解“兼”之苦
对义务教育而言，师范院校培养“全科教师”是解决中小学“结构性缺编”的有效途径。尤其是小学教师，不仅要能教语文，还要能教数学，并且至少要擅长音、体、美等某一学科的教学技能。这既是未来学科综合，开展项目式、混合式学习的需要，也是最终解决中小学教师“结构性缺编”难题的可行之道。
4. 宏观调控，缓和“偏”之急
教育行政部门要加强宏观调控，本着“缺什么、补什么”的原则，统筹安排好每年的教师招聘工作。教育人事部门每年要在摸清教师自然减员人数的前提下，按照“减一补一”的原则，做好每所学校的教师需求调查，据此制定教师招聘方案，最终让所招教师与学科需求精准对应，从而逐步缓解教师“结构性缺编”的难题;同时要考虑学生逐年增多、教师严重老年化、退休人员增多的情况，及早统筹，招录年轻老师，勿局限编制总量。
5. 县管校聘，盘活教师编制存量
全面推進“县管校聘”，盘活现有教师编制存量，突破瓶颈，抓住“管”“聘”关键环节，公开、公平、公正地配置每所学校的教师编制和岗位结构比例，坚持控制总量、盘活存量，提高编制使用效率，按照“标准统一、动态调整、余缺调剂”的基本思路，解决结构性短缺和区域性矛盾，按照班额、生源以及师资结构等情况具体统筹分配各学校教职工编制，保证配齐、配足各学校专任教师;编制总量由编制部门每年进行动态调整，确保“退补平衡”，有序推进教师合理流动，进一步激发教师队伍成长活力，有效提高教育教学质量和教育发展水平。
6. 退出机制，为配齐补足腾空间
建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制，保持教师队伍良好的梯次结构，逐步改变老龄化现状;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，或按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，或实行校内转岗，转为工勤人员，为教师的调配补充提供人员编制空间，消除教育中的“短板”及不公平现象，增加生病补助机制。
如何立足现状，优化城区小学师资结构，努力建设一支数量足够、分布均衡、结构合理、充满活力、具有专业化水平的教师队伍，是老百姓十分渴求、政府亟需解决的问题。
城区初中前车之鉴，莫让城区小学步之后尘！