论文部分内容阅读
最好的沟通方式就是面对面的沟通，而这个也是许多理论研究证明的最有效的沟通方式
“每次去敲老板的门都很发怵，所以能不见就躲起来不见了。”相信很多白领都有这样的感觉，甚至有不少员工一年也见不到老板几次，老板是老板，员工是员工，仿佛是两个没有多少交集的群体。
事实上，一个组织的沟通效果决定了组织的管理效率，在企业经营管理过程中，如果能做好组织沟通，对促进企业绩效目标的实现可以起到事半功倍的效果。畅通而有效的组织沟通，有利于信息在组织内部的充分流动和共享；有利于减少官僚作风，提高组织工作效率；有利于增强民主管理，促进组织决策的科学性与合理性。
然而，很多曾创下高速发展奇迹的公司随着规模的扩大，人员和分支机构的增多，效率反而越来越低，执行力越来越差，运营成本越来越高。其实这就是沟通机制出现了问题，而现在管理学上有一种说法是管理就是沟通。因此，沟通显得至关重要。
为此，本刊记者走访了EF英孚教育亚洲执行副总裁徐庆菁。
记者走进EF英孚教育位于上海的亚太总部时，便被其“树屋”设计的开放式办公楼所吸引，所有员工（包括总裁）都坐在同一层楼，一样的椅子，一样的桌子，一样的格子工位，不经介绍，根本分辨不出谁是总裁，谁是茶水小妹。
“我们首先希望我们的办公室体现的是一个无障碍、能促进沟通的环境，我们没有一个老板是坐在办公室里面办公的。”徐庆菁介绍，“我们的环境是非常开放的，当初的设计使命就是打破人员之间沟通的障碍。所以我们的CEO，包括所有的管理者都坐在公共区域内，实现了从总裁到前台的全方位沟通。”
选对人
《中国新时代》：1993年，英孚教育EF（Education First）成为首批进入中国的境外语言培训机构之一。这不仅仅是一种殊荣，更是对英孚教育的一种肯定。同时，英孚的内部管理非常有特色，比较人性化，请您给我们具体介绍一下，英孚在管理上秉承什么样的理念？
徐庆菁：我觉得英孚秉承的是一个以“核心价值观”为导向的领导理念。我们可以从一个人的价值观知道他的行为，比如说，如果他崇尚利他主义的话，他自然就会做很多公益事业，而不需要外界强迫或物质刺激。企业如同人一样，也受到价值观的引导，所以价值观直接引导并塑造了我们的管理风格，规定了我们行为处事的方式，也决定了我们会选用什么样的人。
英孚的价值观可以概括为八大价值观，包括企业家精神、万事皆有可能、激情、品质、创新、成本意识、注重细节及诚信与诚实，但最核心的价值观我认为是企业家精神。我们往往会说，我们希望一个员工，能够像老板一样的思考。也就是说，如果这是我的公司的话，我会不会承担责任，愿不愿意冒风险； 我会不会说，“这不是我的工作？”所以在英孚有一个说法：我们没有职位描述。
比如说，一个英孚的中心校长，每天都会遇到不同的问题，不同的挑战，也会遇到不同的客户，不同的需求。如果她将这个学校当作自己的企业，热爱这份工作的话，她就会用创新的方式，用主人翁的心态去面对所有的问题。她的工作内容很难用一页“职位描述”来涵盖。这就是企业家精神。
除此之外，英孚非常注重沟通，我们是一个提倡平等的公司，反对繁文缛节，厌恶层级分明。在这样完全开放的环境里，员工与员工间，总裁与前台间都可以直接对话。所以信息就会非常迅速地分享，减少公司内部的沟通障碍。
提到这样的沟通方式，就不得不提到我们的创始人Bertil Hult先生。他是一位传奇人物，18岁高中毕业就创业了。然而，他患有读写障碍症，不能完成正常的学业，也不能像正常人一样读完一本书，与人最好的沟通方式就是面对面的沟通。而这个也是许多理论研究证明的最有效的沟通方式。
招到符合英孚企业价值观的人才是英孚的用人之道。Jim Collins在《From Good to Great》一书中提出，为什么有些企业能够基业常青，而为什么有的企业就会半途衰退？Jim Collins通过对美国3，000多家企业研究发现，过去15年里，股票价值比一般企业市场价值高三倍以上的企业中，有11家公司累积的业绩表现是同行业普通公司的7倍。为什么这些企业会不一样？答案和人们的猜测恰好相反。大部分人会认为决胜要素是战略。但他研究发现，其实这些企业的秘诀是First Who，Then What，就是先招对人，再定方向。
另一个案例，众所周知美国的航空公司基本是不赚钱的，亏损很严重，而西南航空公司是美国唯一一家连续盈利的公司，员工流失率最低，到点准确率最高，被《Fortune》（《财富》）杂志连续两年评为排名全美十佳最佳雇主之一。有人问创始人Herb Kelleher，成功的秘诀是什么？他的回答就是，我们选对了人。西南航空的招聘理念是，“Hire for attitude， train for skills.” 即，态度第一，能力可以培养。
《中国新时代》：那“选对人”的标准是什么呢？
徐庆菁：英孚创始人的儿子、现任英孚全球联席CEO Philip Hult说过这样一句话，“当你面试时，你永远要问自己，‘我愿不愿意哪一天反过来向这个人汇报？’英孚是服务型企业，公司要发展靠的就是人，所以我们永远要招比自己更优秀的人。”
事实上，这是我们人类的弱点，要招比自己更优秀的人，说起来容易，真的做起来不容易。这要求我们的经理人非常有安全感、非常自信，他才能招比自己更优秀的人。所以这就对管理者提出了要求。另一方面，招人同时也招的是态度，招与价值观吻合的人。汇集具有同类“文化基因”的人，公司才能成长为巨人，反之，就是五大郎开店。
以人为本
《中国新时代》：现在很多企业可能都面临这样的问题，员工的构成比较多元化，从学历、生长环境、年龄等多方面都存在着差异，这对于管理者来说也是一个挑战，不知英孚的情况怎样？
“每次去敲老板的门都很发怵，所以能不见就躲起来不见了。”相信很多白领都有这样的感觉，甚至有不少员工一年也见不到老板几次，老板是老板，员工是员工，仿佛是两个没有多少交集的群体。
事实上，一个组织的沟通效果决定了组织的管理效率，在企业经营管理过程中，如果能做好组织沟通，对促进企业绩效目标的实现可以起到事半功倍的效果。畅通而有效的组织沟通，有利于信息在组织内部的充分流动和共享；有利于减少官僚作风，提高组织工作效率；有利于增强民主管理，促进组织决策的科学性与合理性。
然而，很多曾创下高速发展奇迹的公司随着规模的扩大，人员和分支机构的增多，效率反而越来越低，执行力越来越差，运营成本越来越高。其实这就是沟通机制出现了问题，而现在管理学上有一种说法是管理就是沟通。因此，沟通显得至关重要。
为此，本刊记者走访了EF英孚教育亚洲执行副总裁徐庆菁。
记者走进EF英孚教育位于上海的亚太总部时，便被其“树屋”设计的开放式办公楼所吸引，所有员工（包括总裁）都坐在同一层楼，一样的椅子，一样的桌子，一样的格子工位，不经介绍，根本分辨不出谁是总裁，谁是茶水小妹。
“我们首先希望我们的办公室体现的是一个无障碍、能促进沟通的环境，我们没有一个老板是坐在办公室里面办公的。”徐庆菁介绍，“我们的环境是非常开放的，当初的设计使命就是打破人员之间沟通的障碍。所以我们的CEO，包括所有的管理者都坐在公共区域内，实现了从总裁到前台的全方位沟通。”
选对人
《中国新时代》：1993年，英孚教育EF（Education First）成为首批进入中国的境外语言培训机构之一。这不仅仅是一种殊荣，更是对英孚教育的一种肯定。同时，英孚的内部管理非常有特色，比较人性化，请您给我们具体介绍一下，英孚在管理上秉承什么样的理念？
徐庆菁：我觉得英孚秉承的是一个以“核心价值观”为导向的领导理念。我们可以从一个人的价值观知道他的行为，比如说，如果他崇尚利他主义的话，他自然就会做很多公益事业，而不需要外界强迫或物质刺激。企业如同人一样，也受到价值观的引导，所以价值观直接引导并塑造了我们的管理风格，规定了我们行为处事的方式，也决定了我们会选用什么样的人。
英孚的价值观可以概括为八大价值观，包括企业家精神、万事皆有可能、激情、品质、创新、成本意识、注重细节及诚信与诚实，但最核心的价值观我认为是企业家精神。我们往往会说，我们希望一个员工，能够像老板一样的思考。也就是说，如果这是我的公司的话，我会不会承担责任，愿不愿意冒风险； 我会不会说，“这不是我的工作？”所以在英孚有一个说法：我们没有职位描述。
比如说，一个英孚的中心校长，每天都会遇到不同的问题，不同的挑战，也会遇到不同的客户，不同的需求。如果她将这个学校当作自己的企业，热爱这份工作的话，她就会用创新的方式，用主人翁的心态去面对所有的问题。她的工作内容很难用一页“职位描述”来涵盖。这就是企业家精神。
除此之外，英孚非常注重沟通，我们是一个提倡平等的公司，反对繁文缛节，厌恶层级分明。在这样完全开放的环境里，员工与员工间，总裁与前台间都可以直接对话。所以信息就会非常迅速地分享，减少公司内部的沟通障碍。
提到这样的沟通方式，就不得不提到我们的创始人Bertil Hult先生。他是一位传奇人物，18岁高中毕业就创业了。然而，他患有读写障碍症，不能完成正常的学业，也不能像正常人一样读完一本书，与人最好的沟通方式就是面对面的沟通。而这个也是许多理论研究证明的最有效的沟通方式。
招到符合英孚企业价值观的人才是英孚的用人之道。Jim Collins在《From Good to Great》一书中提出，为什么有些企业能够基业常青，而为什么有的企业就会半途衰退？Jim Collins通过对美国3，000多家企业研究发现，过去15年里，股票价值比一般企业市场价值高三倍以上的企业中，有11家公司累积的业绩表现是同行业普通公司的7倍。为什么这些企业会不一样？答案和人们的猜测恰好相反。大部分人会认为决胜要素是战略。但他研究发现，其实这些企业的秘诀是First Who，Then What，就是先招对人，再定方向。
另一个案例，众所周知美国的航空公司基本是不赚钱的，亏损很严重，而西南航空公司是美国唯一一家连续盈利的公司，员工流失率最低，到点准确率最高，被《Fortune》（《财富》）杂志连续两年评为排名全美十佳最佳雇主之一。有人问创始人Herb Kelleher，成功的秘诀是什么？他的回答就是，我们选对了人。西南航空的招聘理念是，“Hire for attitude， train for skills.” 即，态度第一，能力可以培养。
《中国新时代》：那“选对人”的标准是什么呢？
徐庆菁：英孚创始人的儿子、现任英孚全球联席CEO Philip Hult说过这样一句话，“当你面试时，你永远要问自己，‘我愿不愿意哪一天反过来向这个人汇报？’英孚是服务型企业，公司要发展靠的就是人，所以我们永远要招比自己更优秀的人。”
事实上，这是我们人类的弱点，要招比自己更优秀的人，说起来容易，真的做起来不容易。这要求我们的经理人非常有安全感、非常自信，他才能招比自己更优秀的人。所以这就对管理者提出了要求。另一方面，招人同时也招的是态度，招与价值观吻合的人。汇集具有同类“文化基因”的人，公司才能成长为巨人，反之，就是五大郎开店。
以人为本
《中国新时代》：现在很多企业可能都面临这样的问题，员工的构成比较多元化，从学历、生长环境、年龄等多方面都存在着差异，这对于管理者来说也是一个挑战，不知英孚的情况怎样？