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摘要：市场的竞争日趋激烈企业在市场竞争中能够取胜关键在于人才的竞争，激发企业发展潜力，提高员工的工作绩效具有重要的现实意义。提升员工对企业的认同感和归属感，促使员工把自身利益和企业利益密切联系起来，成为现代企业考虑的重要问题之一。银行作为金融服务行业，随着中国的入市也加剧了银行间的竞争。创造一支勇于幵拓进取、精于企业管理的精英金融队伍再加上完善的人力资源管理制度将成为银行竞争获胜的关紧因素。在我国银行业方面，吸引稀缺人才成为银行业越来越重视的问题，解决该问题的关键在于建立一套系统周密、科学合理、竞争性强、并能充分调动员工积极性的薪酬管理体系，通过该体系，做到对人才管理，激发员工的工作绩效和创新能力，获得银行业竞争中的优势资源。
关键词：银行；薪酬管理体系；优化设计
一、F银行的员工的薪酬结构
通过对F银行的员工的薪酬结构的调查分析发现，改行员工的工资构成由岗位工资、工龄工资、绩效工资和福利四部分构成。其中岗位工资占74%，岗位工资的高低参照岗位的高低；绩效工资占16%，根据绩效考核的结果来发放绩效工资，员工绩效的高低直接决定了这一部分工资的高低，F银行的绩效考核是一项复杂的系统工程，涉及到方方面，主要包括以下几个方面：银行的战略目标、不同层级员工的目标责任、评价标准及绩效评估等诸多方面，其根本目的是建立一套全体员工参与其中的薪酬管理体系，提高整体银行的管理水平和工作效率，帮助员工提升自身的工作能力和技能水平，进而实现银行绩效水平的整体提升。F银行绩效考核的内容主要包括：员工的日常考核（主要考核员工当月的出勤率，占6%）、工作质量考核（分为内外两部分，占12%）、当月业务量考核（占45%）、人员分工工作质量（主要根据上级下发通报考核，占7%）、任务考核（根据完成的情况进行评分，这一部分占30%）。
F银行为员工所提供的福利包括安全、健康和物质保障等方面的内容，具体情况如下：
（一）五险一金；（二）商业医疗保险：意外伤害险、人寿保险、重大疾病险；（三）年度体检和年度旅游；（四）教育津贴；（五）带薪休假和年资假；（六）志愿者服务；（七）股票奖励。
获得股票奖励的银行员工将获得额外的实际股票份额，与其他福利相比，该项福利要求高，奖励大，目的在于激励长期员工，建立长期服务于本银行的人才储备，避免人才的流失。
二、F银行薪酬管理的现存问题及成因分析
（一）薪酬管理的实践过程缺乏公开透明。F银行薪酬体系透明性较差，薪酬管理操作过程没有实现对内的公开透明。但是由于银行业的特殊情况，其员工本身相比较其他行业员工对薪酬管理浮动更加敏感，金融业中的员工对于工资和福利变化的反应本身就比较灵敏，受其影响明显。员工一旦发现薪酬管理模式中存在体制上的不公平、不合理，他们将会迅速做出反应，产生不满情绪。由于薪酬管理模式存在问题直接导致的薪资减少，员工间薪酬差距的加大，将对员工的工作热情和工作效率产生很大的影响，甚至影响员工团队的合作、协调程度。
（二）薪酬等级与职务等级匹配度不高。尽管在F银行的薪酬体系中，岗位工资占到74%，但是实际操作中该银行的职务等级工资分配过程存在严重的问题，其中问题的关键是薪酬等级与职务等级的匹配度不高的问题。但在F银行所执行的薪酬体系中职务序列相同、工作年限一样的员工收入没有多大差别，不同职、不同岗的员工之间的工资收入差别不大，薪酬等级范围过窄，职务等级体系已无法满足银行组织结构调整的需要，时期形成分配的平均主义现象。员工之间人力资本和价值的区分不清楚，导致员工对晋升失去兴趣，最终影响了工作的积极性。
（三） 整体薪酬水平低于同行业的平均水平。较之同行的薪酬水平来说，F银行的整体薪酬水平低于其他银行，直接导致高层次的管理人员和技术管理人员的流失，人才流失给该行带来了巨大的损失，包括：大客户的流失、具体业务的流失；导致该银行的商业机密外泄；该行的信用度的降低等，极大的影响了F银行的市场竞争力。
（四）绩效考核体系存在一定的问题。第一，经济体制改革之前陈旧的管理思想仍旧存在。员工的工作观念落后，平均主义思想仍旧存在。“高技能，高薪酬”的思想在员工的薪酬观念中未占据主导地位。第二，薪酬设计存在不足和缺陷。该行的员工薪酬的发放更多的是参考行政级别，对岗位的权责、地位、工作绩效考量不足，员工即使身处重要的岗位或者岗位级别较高，但是只要行政级别没有上升，绩效工作都不会有所改变，导致核心和关键岗位的作用凸显不出来，甚至出现同工不同酬的现象，极大挫伤了员工的工作热情和积极性。第三，薪酬管理专业的人才缺乏，薪酬管理体系的完善并不能直接决定是否能发挥最大的作用，薪酬管理体系只有真正的应用于具体的管理实践中，由专门的管理人才进行相关的实践落实，才能更好的发挥薪酬管理体系的作用，达到提高员工工作积极性的作用。
三、 F银行员工薪酬管理体系的优化方案设计
（一）薪酬体系设计的目的与原则。根据企业发展的战略目标，结合企业发展实际情况确定具体的优化思路，薪酬管理的具体模式关系着人力资源管理体系的实施，进而影响激励作用的发挥。企业应该建立公平合理的薪酬管理模式，一方面满足员工的需求，一方面在践行自身对企业的管理运行，实现着人力资源管理在本企业内的功能发挥。
薪酬管理体系的设计要按照一下原则进行优化：合法原则：符合国家和政府的相关法律规定；效率优先，兼顾公平的原则：企业必须将薪酬与员工的职务、技能和工作绩效紧密相连，最大限度地发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作绩效；竞争原则：竞争所产生的激发作用是巨大的，挖掘员工的工作潜能和工作积极性需要有竞争力的薪酬管理体系，充分考虑同行的薪酬水平，从而结合企业实际制定具有竞争力的薪酬体系；企业发展目标导向原则：F银行在设计薪酬应当从企业发展的中长期战略目标出发，在薪酬管理政策和制度制定的过程中充分考虑企业发展目标的相关要求。
（二）薪酬设计的参考依据。其一，薪酬体系设计应该站在企业发展目标的高度，以实现企业发展目标为设计和实施的依据，为其提供有力的支持。其二，薪酬管理模式设计既不能超前也不能落后，要适应企业发展阶段和现有的经济实力，实现企业的可持续发展。其三，引导员工行为。薪酬管理模式中的绩效考评的主要目的是员工行为的引导和期望，同时也是对员工工作的约束和激励，通过绩效考核来诊断员工工作的积极性和工作效率的高低，员工的贡献和产生的价值也有绩效考核来衡量，付出就应获得相应的回报。通过薪酬体系设计来进一步达到激励员工，实现员工发展和企业发展的统一，实现企业的可持续发展和市场竞争力的提升。
（三） 薪酬管理优化设计的重要性分析。第一，通过设计一套科学合理的薪酬管理体系，能帮助F银行控制劳动力成本，优化人力资源结构，降低劳动成本并获得该行在成本竞争方面占据优势条件。第二，通过设计一套极具市场竞争优势的薪酬管理方案，能帮助F银行留住企业发展所需的高素质和高技术含量的稀缺人才。第三，通过设计一套充分彰显内部公平性的薪酬方案，能帮助F银行实现通过薪酬体系来对员工的工作行为产生有效激励的作用，提高员工对企业的归属感，激发员工工作积极性和绩效水平，促进企业战略目标的实现。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]赵花.我国国有商业银行薪酬体系研究[J].经济师，2013， 02：200-201.
[2]管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融，2010，17：52-53.
[3]尹志红.A银行薪酬管理诊断[D].华南理工大学，2011.
关键词：银行；薪酬管理体系；优化设计
一、F银行的员工的薪酬结构
通过对F银行的员工的薪酬结构的调查分析发现，改行员工的工资构成由岗位工资、工龄工资、绩效工资和福利四部分构成。其中岗位工资占74%，岗位工资的高低参照岗位的高低；绩效工资占16%，根据绩效考核的结果来发放绩效工资，员工绩效的高低直接决定了这一部分工资的高低，F银行的绩效考核是一项复杂的系统工程，涉及到方方面，主要包括以下几个方面：银行的战略目标、不同层级员工的目标责任、评价标准及绩效评估等诸多方面，其根本目的是建立一套全体员工参与其中的薪酬管理体系，提高整体银行的管理水平和工作效率，帮助员工提升自身的工作能力和技能水平，进而实现银行绩效水平的整体提升。F银行绩效考核的内容主要包括：员工的日常考核（主要考核员工当月的出勤率，占6%）、工作质量考核（分为内外两部分，占12%）、当月业务量考核（占45%）、人员分工工作质量（主要根据上级下发通报考核，占7%）、任务考核（根据完成的情况进行评分，这一部分占30%）。
F银行为员工所提供的福利包括安全、健康和物质保障等方面的内容，具体情况如下：
（一）五险一金；（二）商业医疗保险：意外伤害险、人寿保险、重大疾病险；（三）年度体检和年度旅游；（四）教育津贴；（五）带薪休假和年资假；（六）志愿者服务；（七）股票奖励。
获得股票奖励的银行员工将获得额外的实际股票份额，与其他福利相比，该项福利要求高，奖励大，目的在于激励长期员工，建立长期服务于本银行的人才储备，避免人才的流失。
二、F银行薪酬管理的现存问题及成因分析
（一）薪酬管理的实践过程缺乏公开透明。F银行薪酬体系透明性较差，薪酬管理操作过程没有实现对内的公开透明。但是由于银行业的特殊情况，其员工本身相比较其他行业员工对薪酬管理浮动更加敏感，金融业中的员工对于工资和福利变化的反应本身就比较灵敏，受其影响明显。员工一旦发现薪酬管理模式中存在体制上的不公平、不合理，他们将会迅速做出反应，产生不满情绪。由于薪酬管理模式存在问题直接导致的薪资减少，员工间薪酬差距的加大，将对员工的工作热情和工作效率产生很大的影响，甚至影响员工团队的合作、协调程度。
（二）薪酬等级与职务等级匹配度不高。尽管在F银行的薪酬体系中，岗位工资占到74%，但是实际操作中该银行的职务等级工资分配过程存在严重的问题，其中问题的关键是薪酬等级与职务等级的匹配度不高的问题。但在F银行所执行的薪酬体系中职务序列相同、工作年限一样的员工收入没有多大差别，不同职、不同岗的员工之间的工资收入差别不大，薪酬等级范围过窄，职务等级体系已无法满足银行组织结构调整的需要，时期形成分配的平均主义现象。员工之间人力资本和价值的区分不清楚，导致员工对晋升失去兴趣，最终影响了工作的积极性。
（三） 整体薪酬水平低于同行业的平均水平。较之同行的薪酬水平来说，F银行的整体薪酬水平低于其他银行，直接导致高层次的管理人员和技术管理人员的流失，人才流失给该行带来了巨大的损失，包括：大客户的流失、具体业务的流失；导致该银行的商业机密外泄；该行的信用度的降低等，极大的影响了F银行的市场竞争力。
（四）绩效考核体系存在一定的问题。第一，经济体制改革之前陈旧的管理思想仍旧存在。员工的工作观念落后，平均主义思想仍旧存在。“高技能，高薪酬”的思想在员工的薪酬观念中未占据主导地位。第二，薪酬设计存在不足和缺陷。该行的员工薪酬的发放更多的是参考行政级别，对岗位的权责、地位、工作绩效考量不足，员工即使身处重要的岗位或者岗位级别较高，但是只要行政级别没有上升，绩效工作都不会有所改变，导致核心和关键岗位的作用凸显不出来，甚至出现同工不同酬的现象，极大挫伤了员工的工作热情和积极性。第三，薪酬管理专业的人才缺乏，薪酬管理体系的完善并不能直接决定是否能发挥最大的作用，薪酬管理体系只有真正的应用于具体的管理实践中，由专门的管理人才进行相关的实践落实，才能更好的发挥薪酬管理体系的作用，达到提高员工工作积极性的作用。
三、 F银行员工薪酬管理体系的优化方案设计
（一）薪酬体系设计的目的与原则。根据企业发展的战略目标，结合企业发展实际情况确定具体的优化思路，薪酬管理的具体模式关系着人力资源管理体系的实施，进而影响激励作用的发挥。企业应该建立公平合理的薪酬管理模式，一方面满足员工的需求，一方面在践行自身对企业的管理运行，实现着人力资源管理在本企业内的功能发挥。
薪酬管理体系的设计要按照一下原则进行优化：合法原则：符合国家和政府的相关法律规定；效率优先，兼顾公平的原则：企业必须将薪酬与员工的职务、技能和工作绩效紧密相连，最大限度地发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作绩效；竞争原则：竞争所产生的激发作用是巨大的，挖掘员工的工作潜能和工作积极性需要有竞争力的薪酬管理体系，充分考虑同行的薪酬水平，从而结合企业实际制定具有竞争力的薪酬体系；企业发展目标导向原则：F银行在设计薪酬应当从企业发展的中长期战略目标出发，在薪酬管理政策和制度制定的过程中充分考虑企业发展目标的相关要求。
（二）薪酬设计的参考依据。其一，薪酬体系设计应该站在企业发展目标的高度，以实现企业发展目标为设计和实施的依据，为其提供有力的支持。其二，薪酬管理模式设计既不能超前也不能落后，要适应企业发展阶段和现有的经济实力，实现企业的可持续发展。其三，引导员工行为。薪酬管理模式中的绩效考评的主要目的是员工行为的引导和期望，同时也是对员工工作的约束和激励，通过绩效考核来诊断员工工作的积极性和工作效率的高低，员工的贡献和产生的价值也有绩效考核来衡量，付出就应获得相应的回报。通过薪酬体系设计来进一步达到激励员工，实现员工发展和企业发展的统一，实现企业的可持续发展和市场竞争力的提升。
（三） 薪酬管理优化设计的重要性分析。第一，通过设计一套科学合理的薪酬管理体系，能帮助F银行控制劳动力成本，优化人力资源结构，降低劳动成本并获得该行在成本竞争方面占据优势条件。第二，通过设计一套极具市场竞争优势的薪酬管理方案，能帮助F银行留住企业发展所需的高素质和高技术含量的稀缺人才。第三，通过设计一套充分彰显内部公平性的薪酬方案，能帮助F银行实现通过薪酬体系来对员工的工作行为产生有效激励的作用，提高员工对企业的归属感，激发员工工作积极性和绩效水平，促进企业战略目标的实现。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]赵花.我国国有商业银行薪酬体系研究[J].经济师，2013， 02：200-201.
[2]管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融，2010，17：52-53.
[3]尹志红.A银行薪酬管理诊断[D].华南理工大学，2011.