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摘要：本文以天津市大中型国有制造业员工为研究对象，通过对抽样的400位调查对象的问卷调查结果进行统计分析，探讨员工工作满意度与离职意愿之间的关系。结果显示员工的离职意愿主要受工作满意度的三个因素影响。对职务本身的满意度与离职意愿呈显著负相关关系，对个人成长的满意度和对晋升机会的满意度与离职意愿呈显著正相关关系。结论为员工工作满意度对离职意愿有直接影响，企业要注重提高员工对工作本身的满意度。
关键词：工作满意度；离职意愿；回归分析
随着改革开放的不断深入，作为中国新前沿的天津市，以优越的地理环境和资源优势吸引着投资者，一批批高成长企业为经济增添了活力。但如何利用本地人才并留住人才，才是企业的重中之重。为此我们对天津地区大中型国有制造企业员工满意度和离职意愿进行研究，有助于企业制订人力资源管理制度，留住企业所需的人才，促进其更好地发展。
1.相关研究
工作满意度为员工对工作内容的若干因素的主观情绪反应。离职意愿是指员工想要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。
国外学者对工作满意度与离职意愿的研究发现员工对薪资、升迁、上司、工作本身和同事关系的满足程度，与离职意愿有显著的负相关关系，如 Hom等（1981）发现工作本身、主管、升迁、同事、报酬等因素和留职意愿正相关。但也有学者认为工作满意度与离职意愿之间并无显著相关性，如Mobley（1977）的研究结论认为工作不满意对离职甚至根本不相关。国内学者如凌文牷、方俐洛等人对中日合资企业的中国员工调查发现，中国员工工作满意度与离职意愿高度相关，尤其对工资待遇、上司的态度、晋升机会、福利的满意度与离职意愿呈现高度的负相关。柳夏在对长春地区国有商业银行的基层员工调查研究中也发现了两者的负相关关系。
综合国内外学者相关研究，工作满意度和离职意愿早己引起了广泛的关注，但是目前的研究仍存在一定的局限性。首先，针对某一地区或者行业的专门性研究较少，多数的研究为普遍性研究。其次，虽然已有的研究结果表明满意度与离职意愿之间具有相关性，但鉴于不同行业的特点，有针对性的证研究不多。因此，本文针对天津国有企业员工的研究将更具有理论和应用价值。
2.实例研究
2.1研究设计。本研究所使用的调查问卷来自通过信度和效度检验的企业文化调查问卷中的有关问项，分为三个部分：个人属性量表、员工满意度量表和离职意愿量表。其中员工满意度量表参考了明尼苏达满意度问卷，量表共分为六个构面：职务本身、晋升、薪酬、上司、同事和个人成长。评分采用里克特5点计分法测量员工的满意程度，从“非常不满意”到“非常满意”分为五个程度。其中1分表示非常不满，5分表示非常满足。离职意愿量表以员工愿意工作的年限来划分不同程度的离职意愿。所设问项为：您今后还想在该公司工作多久？①现在就想辞职；②1年以内；③1—2年；④3-4年；⑤5年以上（但不是一直工作到退休为止）；⑥想一直工作到退休为止。得分越高表示离职意愿越低，得分越低表示离职意愿越高。
2.2数据分析。选择天津地区几家大中型国有制造企业的员工进行调查。发放问卷1100份， 收回有效问卷996 份， 问卷收回率为90.5 %，问卷收回数量可以保证分析需要。考虑员工的性别和年龄等因素的差异，采用分层随机抽样400份，保证研究的准确性与实用性。使用统计工具SPSS11.5进行分析。
员工留职意愿和员工满意度各维度的均值如上表所示，由此可知员工离职意愿很低，大多愿意留在企业。员工工作满意度的各维度均值为2.9—3.8之间，可知员工的总体满意度处于中间水平，其中均值最高的为与同事关系的满意度，最低的为工资和其他报酬的满意度。表明员工对工作中的人际关系比较满意，而对薪酬的满意度偏低。
采用多元逐步回归分析法检验员工满意度各因素与离职意愿的相关性，以留职意愿为因变量，满意度的各维度为自变量进行回归分析。回归模型通过方差分析，F（3， 355）=6.355， P=0.000，说明该回归方程有较显著的统计意义。回归方程的偏回归系数B值确定相关关系大小，大于0表示两变量存在正的线性相关关系；小于0表示两变量存在负的线性相关关系。
由上表可知，员工满意度各因素中共有3个进入了回归方程，且均达到了显著性水平。对职务本身的满意度与离职意愿呈显著负相关，而职务经验对个人成长与发展的影响程度和对晋升的满意程度与离职意愿呈正相关关系。
3.结论
研究结果显示员工满意度的各因素处于中间值左右，员工满意度水平为普通偏比较满意。愿意工作时间长度均值为5.17，大于中间值，表明员工愿意呆在企业五年以上，离职意愿不强。其中与同事之间的关系相对来说最满意。对工资和其他报酬的满意度最低，但是这并没有显著的影响他们的离职意愿。
员工满意度与离职意愿之间的相关关系，经研究发现对职务本身的满意度与离职意愿有较大的负相关关系，而对个人成长和晋升机会的满意度与离职意愿正相关。而其他因子基本可以忽略不计。研究结果表明员工的离职率与工作满意度有着直接的联系，尤其是员工对工作本身的满意度，直接关系到员工的离职意愿。而企业职务经验对个人成长与发展的影响程度和晋升机会两个因素与企业员工的离职意愿关系可以解释为员工的能力提高得越快，职务经验积累的越多，晋升的机会越多，自身的发展越快，越想离开企业，这一方面与企业的薪酬待遇较低有关，另一方面员工想跳槽追求更好的发展机会。因此，企业要想留住人才就要尽量提高员工的工作本身的满意度。（作者单位：天津师范大学管理学院）
参考文献：
[1]青平，尚大吉，舒田.民营企业员工离职意愿分析[J].华中农业大学学报（社会科学版），2009，（3）：25-27.
[2]高丹竹.员工心理契约、工作满意度与离职意愿关系研究[D].大连：东北财经大学，2010.
[3]王文杰.导游工作满意度与离职倾向的关系研究[D].山东：山东大学，2010.
关键词：工作满意度；离职意愿；回归分析
随着改革开放的不断深入，作为中国新前沿的天津市，以优越的地理环境和资源优势吸引着投资者，一批批高成长企业为经济增添了活力。但如何利用本地人才并留住人才，才是企业的重中之重。为此我们对天津地区大中型国有制造企业员工满意度和离职意愿进行研究，有助于企业制订人力资源管理制度，留住企业所需的人才，促进其更好地发展。
1.相关研究
工作满意度为员工对工作内容的若干因素的主观情绪反应。离职意愿是指员工想要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。
国外学者对工作满意度与离职意愿的研究发现员工对薪资、升迁、上司、工作本身和同事关系的满足程度，与离职意愿有显著的负相关关系，如 Hom等（1981）发现工作本身、主管、升迁、同事、报酬等因素和留职意愿正相关。但也有学者认为工作满意度与离职意愿之间并无显著相关性，如Mobley（1977）的研究结论认为工作不满意对离职甚至根本不相关。国内学者如凌文牷、方俐洛等人对中日合资企业的中国员工调查发现，中国员工工作满意度与离职意愿高度相关，尤其对工资待遇、上司的态度、晋升机会、福利的满意度与离职意愿呈现高度的负相关。柳夏在对长春地区国有商业银行的基层员工调查研究中也发现了两者的负相关关系。
综合国内外学者相关研究，工作满意度和离职意愿早己引起了广泛的关注，但是目前的研究仍存在一定的局限性。首先，针对某一地区或者行业的专门性研究较少，多数的研究为普遍性研究。其次，虽然已有的研究结果表明满意度与离职意愿之间具有相关性，但鉴于不同行业的特点，有针对性的证研究不多。因此，本文针对天津国有企业员工的研究将更具有理论和应用价值。
2.实例研究
2.1研究设计。本研究所使用的调查问卷来自通过信度和效度检验的企业文化调查问卷中的有关问项，分为三个部分：个人属性量表、员工满意度量表和离职意愿量表。其中员工满意度量表参考了明尼苏达满意度问卷，量表共分为六个构面：职务本身、晋升、薪酬、上司、同事和个人成长。评分采用里克特5点计分法测量员工的满意程度，从“非常不满意”到“非常满意”分为五个程度。其中1分表示非常不满，5分表示非常满足。离职意愿量表以员工愿意工作的年限来划分不同程度的离职意愿。所设问项为：您今后还想在该公司工作多久？①现在就想辞职；②1年以内；③1—2年；④3-4年；⑤5年以上（但不是一直工作到退休为止）；⑥想一直工作到退休为止。得分越高表示离职意愿越低，得分越低表示离职意愿越高。
2.2数据分析。选择天津地区几家大中型国有制造企业的员工进行调查。发放问卷1100份， 收回有效问卷996 份， 问卷收回率为90.5 %，问卷收回数量可以保证分析需要。考虑员工的性别和年龄等因素的差异，采用分层随机抽样400份，保证研究的准确性与实用性。使用统计工具SPSS11.5进行分析。
员工留职意愿和员工满意度各维度的均值如上表所示，由此可知员工离职意愿很低，大多愿意留在企业。员工工作满意度的各维度均值为2.9—3.8之间，可知员工的总体满意度处于中间水平，其中均值最高的为与同事关系的满意度，最低的为工资和其他报酬的满意度。表明员工对工作中的人际关系比较满意，而对薪酬的满意度偏低。
采用多元逐步回归分析法检验员工满意度各因素与离职意愿的相关性，以留职意愿为因变量，满意度的各维度为自变量进行回归分析。回归模型通过方差分析，F（3， 355）=6.355， P=0.000，说明该回归方程有较显著的统计意义。回归方程的偏回归系数B值确定相关关系大小，大于0表示两变量存在正的线性相关关系；小于0表示两变量存在负的线性相关关系。
由上表可知，员工满意度各因素中共有3个进入了回归方程，且均达到了显著性水平。对职务本身的满意度与离职意愿呈显著负相关，而职务经验对个人成长与发展的影响程度和对晋升的满意程度与离职意愿呈正相关关系。
3.结论
研究结果显示员工满意度的各因素处于中间值左右，员工满意度水平为普通偏比较满意。愿意工作时间长度均值为5.17，大于中间值，表明员工愿意呆在企业五年以上，离职意愿不强。其中与同事之间的关系相对来说最满意。对工资和其他报酬的满意度最低，但是这并没有显著的影响他们的离职意愿。
员工满意度与离职意愿之间的相关关系，经研究发现对职务本身的满意度与离职意愿有较大的负相关关系，而对个人成长和晋升机会的满意度与离职意愿正相关。而其他因子基本可以忽略不计。研究结果表明员工的离职率与工作满意度有着直接的联系，尤其是员工对工作本身的满意度，直接关系到员工的离职意愿。而企业职务经验对个人成长与发展的影响程度和晋升机会两个因素与企业员工的离职意愿关系可以解释为员工的能力提高得越快，职务经验积累的越多，晋升的机会越多，自身的发展越快，越想离开企业，这一方面与企业的薪酬待遇较低有关，另一方面员工想跳槽追求更好的发展机会。因此，企业要想留住人才就要尽量提高员工的工作本身的满意度。（作者单位：天津师范大学管理学院）
参考文献：
[1]青平，尚大吉，舒田.民营企业员工离职意愿分析[J].华中农业大学学报（社会科学版），2009，（3）：25-27.
[2]高丹竹.员工心理契约、工作满意度与离职意愿关系研究[D].大连：东北财经大学，2010.
[3]王文杰.导游工作满意度与离职倾向的关系研究[D].山东：山东大学，2010.