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摘要：我国经历了改革开放的洗礼之后，经济发展一直保持在一个较高的水平，市场经济体制日渐完善，企业之间的竞争日渐明朗，市场规则和竞争机制日益完善，在这样的背景下加剧了企业间的竞争。我国企业越来越看重内部管理体制的完善，强化企业内部管理已经成为企业关心的首要问题。同样在银行业存在着相同的问题，银行由于我国的入世，国际和国内之间的竞争日益激烈，银行对人才的渴望和争取日益白日化，抓住人才、管理人才、留住人才、提升人才成为目前银行对于人力资源管理的理念。在加强人力资源建设方面最为重要的关键点是企业内部建立有效的绩效考核制度和科学合理的薪酬制度。 银行行业比其他的行业更需要高素质、高技术含量的人才，更需要吸引人才、管理人才、留住人才。A 银行是地方性股份制银行中发展最为迅速的银行之一，在绩效考核和员工薪酬设计方面，不断结合A 银行发展的实际情况改进和完善薪酬管理体系。
关键词：A银行；薪酬体系；问题
一、A 银行薪酬体系的基本内容
该银行的薪酬体系由三个板块即基本薪酬、变动薪酬和福利组成：
（一）基本薪酬
通常情况下，基本薪酬包括基本工资及津贴两个主要部分，从成本角度而言，基本薪酬是对企业影响较大的固定成本之一。基本工资是员工的基础收入，保障员工基本的生活，需要高度的稳定性，其含义可以理解为组织按照员工所承担的或必须进行的工作状况、完成工作效能的高低或者员工自身能力和资历等状况或因素而给不同员工所支付的固定性报酬。目前大多数企业采用的结算方式有：职位薪资制、技能薪资制或者能力薪资制。职位薪资制是企业对员工所承担工作的重要程度、难度系数、价值贡献进行的衡量；有的企业还会采用技能薪资制或者能力薪资制，通过考量员工的技能高低来确定基本薪酬标准或者基本工资。津贴，又称附加薪酬，即由企业所提供的，基本工资的基础上额外补充的相关费用和实物总和。例如：交通补贴与电话补贴、出差补贴与节日补贴等都比较为常见的津贴。
（二）变动薪酬
变动薪酬主要包括奖金和长期激励，该部分具有较高的激励效果，具有一定的可变性，相对的稳定性和持续性。奖金，是企业根据总体和个人绩效考核情况以现金方式支付给员工的绩效奖励，奖金是在短期内根据员工该时段的工作业绩给予的奖励薪酬，属于短期激励，一般是一年制；企业从长远发展的角度出发，结合企业发展的战略目标，为了吸引人才留住人才，制定一些长期激励措施，并将人才的长期收益与企业利益紧密结合的一种举措，包括股权激励和现金激励两种形式，通常期限在一年以上。
（三）福利
福利，是企业根据国家相关法律和规定为员工提供的法定福利，以及企业自身为员工提供的附加福利，包括货币化和非货币化，强制性和非强制性两种。强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性法律法规而必须给予员工的相关福利。非强制性福利是指企业自行设计的附加福利项目，根据企业发展的经济水平和发展阶段的不同制定不同，常见的有人身意外保险、旅游、工作餐、出国深造等。
二、A银行薪酬体系中存在的问题
银行业的薪酬制度经历了一段时间的发展，在创立之初结合当时我国的经济体制和经济发展状况，制定了适合银行发展的薪酬体系，在一段时间内发挥了积极地作用。但是随着外部经济环境的发展变化以及A银行自身的发展，该银行需要一套更加具有激励作用的薪酬体系。虽然A银行根据本身的发展制定了相关的改进方案，薪酬体系也在不断的更新但是并没有实质性的变化，因此该银行的发展受到了限制。具体表现为：
（一）薪酬结构不合理
由于薪酬制度建设忽视了绩效考核的作用，薪酬管理体系没有很好的与绩效考核结合，绩效考核有失公允导致无法对员工的工作价值给予公平的考量，薪酬体系无法正确反映员工的绩效水平和价值贡献。A银行的各管理部门现执行的薪酬体系普遍存在的问题是，员工的基本工资偏高，个人的绩效工资是由本部门总的营业额中平均分配所得，绩效工资无法反映个人绩效水平和价值贡献。这严重影响了A银行员工的工作积极性。A银行各部门科室员工的绩效工资和奖金发放也存在不合理的地方，奖金是企业对员工价值产出、绩效水平的一种额外的奖励和认可，但是该银行奖金的发放额度与银行经营业绩分离，平均主义严重，导致员工工作出现惰性，无法形成对本银行的认同，没有形成主人翁的意识，工作状态处于被动接受的状态，严重影响了银行的发展。
（二）A银行存在薪酬考核指标的不科学性
A银行的员工薪酬有固定工资、绩效工资和奖金构成。固定工资的影响因素是工龄、职位，绩效工资则在部门内进行平均分配，绩效考核由本分支机构的相关负责人考核，考核的过程流于形式，没有详细、具体的执行方案，不能够反映出绩效工资的公平性。绩效考核方式上，领导存在一定的主观主义，打的都是印象分，考核结果有失公允，难以令人信服。员工薪酬的提高除了正常的晋级和调资外，唯一的途径就是依赖职务的晋升，A银行的职务高低成为影响工资高低的关键，反而专业技术的高低并没有形成明显的工资差异，这就导致A银行的薪酬等级具有明显的 “官本位”色彩，误导员工将自己的心思都放到职位的晋升上，忽视职位本身需求的技能水平，导致员工无心提升自身的业务素质和专业素养，使“官本位”成为单一的薪酬攀升通道，严重影响银行的发展后劲。
（三）薪酬分配缺乏考量，有失均衡
A银行的员工分为正式录用和社会招聘临时用工两种类型。两类员工的薪酬水平相差巨大，形成了同工不同酬的局面。正式员工鉴于自身的身份出现工作消极的状态，临时员工由于本银行的“特殊对待”，对自己的工作失去兴趣，薪酬分配的严重失衡导致两类员工出现工作不积极，态度不端正等现象。A银行在薪酬设计上存在的显失公平的缺陷，打击了临时员工对A银行奉献的积极性。
（四）A银行缺乏健全的业绩考核机制
通过以上分析不难发现，A银行对于各岗位的考核标准存在不一致的想象，考核目的不明确，考核指标简单、笼统、缺乏针对性。绩效工资平均发放抹杀了部分积极工作员工的贡献和付出，导致员工普遍出现工作不积极的现象。没有一个健全的业绩考核机制，对A银行的发展造成不利的影响。
（五）业绩考核方法缺乏科学指导
分析A银行的业绩考核方法发现，本银行对考核长短进行了分类，分为短期考核和长期考核，在薪酬分配上也区分员工劳动的多少，但是判定的标准却并不明确，绩效考核指标缺乏量化的具体指标，主要凭借主管领导的主观判断，经验主义盛行，绩效考核指标成为模糊概念，导致无法客观、公正地评价出真正业绩优秀的员工。“平均主义盛行”、“官本位”等思想严重影响了A银行的绩效考核结果，导致员工的不满情绪和懒惰心理，最终影响银行的竞争和未来的发展。
通过对A银行的薪酬体系的分析，发现薪酬发放存在平均主义、主观主义，考核指标缺乏量化的指标、绩效考核结果出现偏差等问题，这些问题也或多或少的存在与其他银行薪酬管理之中，所以针对性的采取相应的措施，解决相应的问题，努力构建一套公平合理、科学的薪酬体系，对于银行的发展具有重要的意义。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]刘舒磊. 我国商业银行薪酬激励体制的管理创新研究[D]. 天津大学. 硕士学位论文， 2008.5
[2]阮明健.G银行薪酬管理研究和优化设计[D].中南大学，2010.
[3]管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融，2010，17：52-53.
关键词：A银行；薪酬体系；问题
一、A 银行薪酬体系的基本内容
该银行的薪酬体系由三个板块即基本薪酬、变动薪酬和福利组成：
（一）基本薪酬
通常情况下，基本薪酬包括基本工资及津贴两个主要部分，从成本角度而言，基本薪酬是对企业影响较大的固定成本之一。基本工资是员工的基础收入，保障员工基本的生活，需要高度的稳定性，其含义可以理解为组织按照员工所承担的或必须进行的工作状况、完成工作效能的高低或者员工自身能力和资历等状况或因素而给不同员工所支付的固定性报酬。目前大多数企业采用的结算方式有：职位薪资制、技能薪资制或者能力薪资制。职位薪资制是企业对员工所承担工作的重要程度、难度系数、价值贡献进行的衡量；有的企业还会采用技能薪资制或者能力薪资制，通过考量员工的技能高低来确定基本薪酬标准或者基本工资。津贴，又称附加薪酬，即由企业所提供的，基本工资的基础上额外补充的相关费用和实物总和。例如：交通补贴与电话补贴、出差补贴与节日补贴等都比较为常见的津贴。
（二）变动薪酬
变动薪酬主要包括奖金和长期激励，该部分具有较高的激励效果，具有一定的可变性，相对的稳定性和持续性。奖金，是企业根据总体和个人绩效考核情况以现金方式支付给员工的绩效奖励，奖金是在短期内根据员工该时段的工作业绩给予的奖励薪酬，属于短期激励，一般是一年制；企业从长远发展的角度出发，结合企业发展的战略目标，为了吸引人才留住人才，制定一些长期激励措施，并将人才的长期收益与企业利益紧密结合的一种举措，包括股权激励和现金激励两种形式，通常期限在一年以上。
（三）福利
福利，是企业根据国家相关法律和规定为员工提供的法定福利，以及企业自身为员工提供的附加福利，包括货币化和非货币化，强制性和非强制性两种。强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性法律法规而必须给予员工的相关福利。非强制性福利是指企业自行设计的附加福利项目，根据企业发展的经济水平和发展阶段的不同制定不同，常见的有人身意外保险、旅游、工作餐、出国深造等。
二、A银行薪酬体系中存在的问题
银行业的薪酬制度经历了一段时间的发展，在创立之初结合当时我国的经济体制和经济发展状况，制定了适合银行发展的薪酬体系，在一段时间内发挥了积极地作用。但是随着外部经济环境的发展变化以及A银行自身的发展，该银行需要一套更加具有激励作用的薪酬体系。虽然A银行根据本身的发展制定了相关的改进方案，薪酬体系也在不断的更新但是并没有实质性的变化，因此该银行的发展受到了限制。具体表现为：
（一）薪酬结构不合理
由于薪酬制度建设忽视了绩效考核的作用，薪酬管理体系没有很好的与绩效考核结合，绩效考核有失公允导致无法对员工的工作价值给予公平的考量，薪酬体系无法正确反映员工的绩效水平和价值贡献。A银行的各管理部门现执行的薪酬体系普遍存在的问题是，员工的基本工资偏高，个人的绩效工资是由本部门总的营业额中平均分配所得，绩效工资无法反映个人绩效水平和价值贡献。这严重影响了A银行员工的工作积极性。A银行各部门科室员工的绩效工资和奖金发放也存在不合理的地方，奖金是企业对员工价值产出、绩效水平的一种额外的奖励和认可，但是该银行奖金的发放额度与银行经营业绩分离，平均主义严重，导致员工工作出现惰性，无法形成对本银行的认同，没有形成主人翁的意识，工作状态处于被动接受的状态，严重影响了银行的发展。
（二）A银行存在薪酬考核指标的不科学性
A银行的员工薪酬有固定工资、绩效工资和奖金构成。固定工资的影响因素是工龄、职位，绩效工资则在部门内进行平均分配，绩效考核由本分支机构的相关负责人考核，考核的过程流于形式，没有详细、具体的执行方案，不能够反映出绩效工资的公平性。绩效考核方式上，领导存在一定的主观主义，打的都是印象分，考核结果有失公允，难以令人信服。员工薪酬的提高除了正常的晋级和调资外，唯一的途径就是依赖职务的晋升，A银行的职务高低成为影响工资高低的关键，反而专业技术的高低并没有形成明显的工资差异，这就导致A银行的薪酬等级具有明显的 “官本位”色彩，误导员工将自己的心思都放到职位的晋升上，忽视职位本身需求的技能水平，导致员工无心提升自身的业务素质和专业素养，使“官本位”成为单一的薪酬攀升通道，严重影响银行的发展后劲。
（三）薪酬分配缺乏考量，有失均衡
A银行的员工分为正式录用和社会招聘临时用工两种类型。两类员工的薪酬水平相差巨大，形成了同工不同酬的局面。正式员工鉴于自身的身份出现工作消极的状态，临时员工由于本银行的“特殊对待”，对自己的工作失去兴趣，薪酬分配的严重失衡导致两类员工出现工作不积极，态度不端正等现象。A银行在薪酬设计上存在的显失公平的缺陷，打击了临时员工对A银行奉献的积极性。
（四）A银行缺乏健全的业绩考核机制
通过以上分析不难发现，A银行对于各岗位的考核标准存在不一致的想象，考核目的不明确，考核指标简单、笼统、缺乏针对性。绩效工资平均发放抹杀了部分积极工作员工的贡献和付出，导致员工普遍出现工作不积极的现象。没有一个健全的业绩考核机制，对A银行的发展造成不利的影响。
（五）业绩考核方法缺乏科学指导
分析A银行的业绩考核方法发现，本银行对考核长短进行了分类，分为短期考核和长期考核，在薪酬分配上也区分员工劳动的多少，但是判定的标准却并不明确，绩效考核指标缺乏量化的具体指标，主要凭借主管领导的主观判断，经验主义盛行，绩效考核指标成为模糊概念，导致无法客观、公正地评价出真正业绩优秀的员工。“平均主义盛行”、“官本位”等思想严重影响了A银行的绩效考核结果，导致员工的不满情绪和懒惰心理，最终影响银行的竞争和未来的发展。
通过对A银行的薪酬体系的分析，发现薪酬发放存在平均主义、主观主义，考核指标缺乏量化的指标、绩效考核结果出现偏差等问题，这些问题也或多或少的存在与其他银行薪酬管理之中，所以针对性的采取相应的措施，解决相应的问题，努力构建一套公平合理、科学的薪酬体系，对于银行的发展具有重要的意义。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
参考文献：
[1]刘舒磊. 我国商业银行薪酬激励体制的管理创新研究[D]. 天津大学. 硕士学位论文， 2008.5
[2]阮明健.G银行薪酬管理研究和优化设计[D].中南大学，2010.
[3]管征.上市银行高管薪酬管理问题[J].中国金融，2010，17：52-53.