依据人们情感感受的积极、消极程度，心情分为好心情和坏心情。好心情指人们感受到积极、愉悦的情感状态，坏心情指人们感受到消极、不愉悦的情感状态。好心情的研究表明，好心情有助于提升每日的工作绩效。然而，相比好心情，现实工作中产生坏心情的几率较高且常常无法避免，从管理实践上看，中国经济处于高速发展阶段，工作强度和压力较大，员工“情感问题”突出（例如“富士康13连跳”事件）。坏心情是否负向影响工作行为？如果每日坏心情干扰每日的工作行为，那么如何进行心情的自控和管理，规避坏心情的负向效应？
　　坏心情对公民组织行为的影响
　　员工内在的心情代表一种短期的情感状态，在每日水平存在显著的变化。每天人们处于不同的心情状态—— 好心情或者坏心情，不同心情状态影响人们做出完全不同的认知判断和行为表现。这一现象可以用心境一致理论解释，该理论认为心情状态影响人们记忆、建构和评价目标对象的方式。其中，好心情激活记忆中的正面信息、引发愉快的思考和积极的建构，引导个体形成积极的评价；坏心情激活记忆中的负面信息、引发消极的思考和建构，引导个体做出消极的评价。心情状态和认知评价二者呈现效价一致原则，即好心情引发正面认知评价，坏心情引发负面认知评价。后续研究表明，由于正面或负面认知评价促使个体表现出一致的行为，以便符合其对事物的认知，因此，内在心情与外显行为间也呈现效价一致原则，即好心情促发积极行为；坏心情促发消极行为。
　　公民组织行为（OCB， organizational citizenship behavior）代表一种超越工作岗位要求，但有益于组织运转的员工行为。作为一种角色外行为，员工展现OCB 并未包含到组织正式的奖励系统中，因此，OCB是员工的一种自发行为，员工可以自由选择做或不做。这种情况下.员工是否展现OCB 并非长期稳定的倾向，而是存在着显著的每日变异。依据心境一致理论，员工每日OCB表现水平的差异可能是每日坏心情影响的结果。内在的心情状态具有信息激活功能。作为一种负面的心情状态，坏心情激活个体记忆中的负面信息，诱导个体遵循效价一致原则有选择性地识别、加工外部环境中的负面信息，或者以消极的方式将外部环境中的信息建构为负面信息。由于对信息进行加工是个体形成认知评价、做出行为决策的依据。这意味着，坏心情将诱导个体以消极的方式评价和建构工作事件和工作环境。具体到每日工作中，这会让处于坏心情中的员工回忆或激活与同事（或领导）交往中的负面信息，有选择性地识别工作环境中的负面信息。依据负面信息，员工倾向于负面认知与同事的互动，消极评价所处的工作环境。由于对同事和组织形成负面认知，员工将这种负面评价纳入行为决策中，这将降低员工主动帮助同事或组织的积极性。综上，如果员工当天怀有较高水平的坏心情，将导致其减少有益于组织和同事的OCB。
　　坏心情对反生产行为的影响
　　反生产行为（CWB，counterproductive work behavior） 是一种负面的自主行为，是员工对工作体验的一种消极回应，工作中的情感体验很可能驱动员工展现CWB。因此，每日的坏心情很可能诱发员工展现CWB。如上文所述，坏心情代表一种负面的心情状态，遵循效价一致原则，处于坏心情的个体倾向于对环境和同事形成负面评价。对工作环境形成负面认知的员工，常常展现有害的CWB，例如，消极怠工、故意迟到、早退等；对同事负面认知的员工，常常依据负向互惠的原则，针对他人展现CWB，例如，人际间的攻击和敌意行为等。另一方面，作为一种负面的心情状态，坏心情本身就传递出内在自我状态的信息，说明内在自我受到了伤害或威胁，若内在自我的威胁无法宣泄，常常导致心理的失调或疾病，而通过外显行为发泄的方式，常常可以消除内在的负面感受。因此，个体常常通过行为，宣泄内在的负面感受，改善自我的心理状态。CWB 的相关研究表明，CWB满足了个体发泄或调整坏心情的需要，具有心情修复的功能，例如，展现偷窃、旷工等有害的CWB，有助于发泄坏心情，帮助个体释放内心的负面感受。因此，当天处于坏心情的员工，为了宣泄内在的负面感受，很可能选择展现CWB。
　　坏心情对任务绩效行为的影晌
　　不同于自主行动的OCB和CWB，任务绩效行为（TPB，task performance behavior）是工作岗位要求必须完成的角色内行为，也是每日工作任务的核心。一方面，由于不同个体在工作相关技能、知识、认知能力等上的差异，任务绩效在不同个体间存在显著的差异，即，个体间水平的绩效差异。另一方面，同一个体的任务绩效行为受到个体内在短期状态的影响，每日的任务绩效行为存在显著不同，即，个体内的绩效差异（例如一日工作效率高，另一日工作效率低）。提升每日绩效水平，需要员工高效地完成核心的工作任务。在个体内水平，员工完成工作任务的过程是一个有效处理和加工信息的过程，因为员工需要持续不断的获取、处理任务相关的信息，以便完成任务绩效行为。而坏心情激活个体内在存储的大量负面信息，引导个体关注外部环境的负面信息。由于负面信息易于引发负面评价，因此，坏心情让员工对任务的认知倾向负面，诱导他们回避这些带来消极感知的行为，从而降低其工作的积极性。另一方面，坏心情转移了工作的焦点，使员工不是关注提升工作绩效的积极因素，而是关注工作中的消极因素，这将降低任务绩效行为的效率。因此，每日的坏心情误导了员工对任务信息的识别和加工，从而干扰员工当天持续不断地投入任务绩效行为。
　　中庸思维调节员工行为
　　中庸思维是个体在特定情境中思考如何整合外在条件和内在需求，并充分考虑行为后果的一种思维方式，包含多元思考、整合性和和谐性三个维度。具有中庸思维的个体，善于从不同的角度思考问题，即多元思考；善于整合外在环境信息与内在的想法，即整合性；充分考虑行为后果，以和谐方式作为行为准则，即和谐性。自我调节指个体主动调整自我想法、情绪、冲动和行为的能力。中庸思维代表注重自我约束不随一己心情行动、细查行动对他人的后果、选择最佳行动方案的思维方式。中庸思维属于自我调节的一部分，即自我调节想法思维的认知加工模式，不同的思维加工模式影响自我调节行为的结果。 　　个体内存在“冷”和“热”两个平行的行为反应系统，即理性认知的冷加工系统和情感冲动的热加工系统。冷系统是一个可控的系统，能够对外部刺激进行认知加工，促使个体表现出理性的行为反应。构成自我行为调节的基础。热系统是一个情感的自动反应系统，在外部刺激激活情感时，自动引发个体做出规避或达成的行为反应。由于认知和情感加工系统不断变换，交替控制个体对主观体验做出不同的行为反应，有效的行为调节依赖于个体能否将情感加工系统变换为认知加工系统，而认知加工策略（例如注意力转换和认知重构）能够实现这一转换，帮助个体实现行为自我调节。
　　中庸思维作为一种认知思维方式，构成特有的认知加工策略。高中庸思维者不仅善于多元思考，从多方面考虑自我的坏心情和各种可能的行为结果，而且善于整合内外冲突，冷静思考心情的冲动和行为的不良后果，也擅于以和谐方式行动，比较权衡、选择和谐的行为表达。多元思考，作为一种注意力转换的认知加工策略，帮助个体由情感加工系统转向认知加工系统；和谐行为的选择，通过将行为后果在头脑中成像，整合内外通过比较、加工各种行为结果，也能够实现情感系统向认知系统的转换。因此，高中庸思维者可以快速有效地由情感加工系统转向认知加工系统，实现行为的自我控制和调节。从这点上看， 虽然坏心情诱发员工的负面行为，但是考虑到降低任务绩效、保留OCB、展现CWB对组织和他人的有害影响，高中庸思维者会主动约束情感冲动行为，因此，对于高中庸思维者而言，坏心情对三种工作行为的负向影响较弱。相反，对于低中庸思维者而言，在情感加工系统被激活后，因无法转向认知加工系统，而不能有效地调节行为，因此坏心情对三种工作行为的负向影响较强。
　　综上，管理者需重视员工短期的心情管理，因为短期的坏心情干扰员工每日的工作表现，若不加干预，坏心情的不断积累最终会影响员工的长期绩效。近期，国内知名企业用友等纷纷推出管理措施，以每日的心情管理改善日常的工作绩效，例如，通过欣赏一首轻松、愉快的音乐，讲一个笑话开始一天的工作。
　　虽然坏心情在员工日常工作中不可避免，但面对规避坏心情负向效应的问题，管理者需从文化价值塑造人手实施干预措施，推动坏心情的自我管理和行为的自我调节。例如，员工通过学习传统中庸文化的价值理念，训练中庸思维方式，实现工作行为的自我调节；企业管理者通过提供中庸文化学习课程，使员工明晰传统文化对于现代人行为自我调节的价值和意义，修炼“心性”等。