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摘要：受管理体制复杂、历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，县供电企业中存在不少问题，提出了化解县供电企业突出矛盾和问题的若干措施，如：要有认识突出矛盾和问题存在的意识，用公平公正的规章制度化解突出矛盾和问题，稳定县供电公司管理层，形成对曾经为电网发展作过贡献的离退休人员关怀制度，尽量为职工消除后顾之忧。
关键词：县供电企业；突出矛盾；农电工
作者简介：李红艳（1972-），女，湖北当阳人，湖北省当阳市供电公司，工程师；许贵东（1958-），男，湖北当阳人，湖北省当阳市供电公司，高级政工师。（湖北 当阳 444100）
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）18-0031-03
当前，由于受管理体制复杂、历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，县供电企业中还存在不少问题。国家电网公司已经作出部署，要充分认识全面加强县供电企业管理的重要性和紧迫性，认真组织排查治理突出矛盾和问题，切实加强县供电企业领导班子思想作风纪律建设，深入研究涉及县供电企业改革发展的政策和体制问题。因此，化解县供电企业存在突出矛盾和问题值得认真思考。
一、突出矛盾和问题的几种表现形式
通过调查发现，无论是发达的县（市）地区，还是不发达的县（市）地区，在县供电企业内部存在突出矛盾和问题主要表现在六个方面。
1.薪酬不合理，技能高低一个样
（1）从实践中发现，现行的县级供电企业不分技术高低，“大锅饭”依旧，无论是从事简单的工作岗位，还是技术密集的工作岗位，薪酬都是一个样，无形中使职工认为干好干坏一个样，干多干少一个样，有无技术一个样，有贡献无贡献一个样。在现实生活中可以看到，由于受管理体制的制约，不少县级供电企业养育了一批吃“大锅饭”的“懒汉”人员，导致人浮于事，办事效率低下，人心涣散。从调查中发现，目前在不少员工的心目中对国有、国营概念不清，国有企业都是公家，进了供电企业，生是公家人，死是公家鬼。干好了是为国作贡献，干不好公家也得养我。虽然这是计划经济的历史遗留问题，不仅糊涂，而且可怕。
（2）工龄工资的比重偏低。举个例子，两人同属武汉大学电力系自动化专业毕业，又都分配在某县级供电企业从事同一工作，只是一人工作两年，一人工作10年，两人的薪酬仅是工龄工资上有点差距，按现行的工资就是几十元钱的差距，这根本不能发挥职工的积极性。试想，一个工作几年的青年职工与一个工作二、三十年的职工报酬一个样，对一些工艺简单的岗位可行，但对于一些技术要求高的岗位还是不太合适。可以说这是政策不完善引发的人为矛盾。
2.人员超标又结构性缺员引发矛盾
在现行的大多数县级供电企业，内部的管理机构设置没有真正体现以客户为中心的现代经营理念，没有按职能设置管理机构，造成企业结构性缺员，有的县级供电企业按人设立管理部室，有的县级供电企业因人设立管理岗，有的供县级电企业随意增加管理人员；且人员能上不能下，导致企业管理组织庞杂、管理层次多、机构雍肿、资源浪费，相互协调困難，工作效率低，运营成本高，人为地增加矛盾。以某公司为例，过去一个人用手工完成的管理岗位，现在增加到五、六个人，而且办事的质量还不如从前，验证了“一个和尚挑水吃”、“多个和尚无水吃”。这主要是供电企业长期的政府型管理模式和垄断行业不按市场动作规律办事的习惯所致。
3.对“内退职工”政策无连续性
（1）电网企业的改革造成成千上万的内退职工，在这个特定历史条件下，为了中国电网企业的改革，为了电网的繁荣和发展，这些下岗内退职工和过去任何时期都一样，为支持企业的改革，为企业领导分忧，牺牲了自己的利益，牺牲了全家的利益，伤心地从自己工作了几十年的、贡献了一生精力的岗位上退了下来。而且，提前内退职工并非个人技能、身体原因，而是完全是企业行为所致。
（2）内退之后，由于待遇无政策连续性，一个普通职工其收入比在岗职工一年要少一、二万元以上，造成心理上的多种不平衡。这里要说明的是，“内退”职工仍是在册职工，应按规定享受企业待遇。平心而论，企业职工的新老更替则是必然的，是不依人的意志为转移的，如果对内退职工待遇处理不好，必然影响在岗职工。
4.“农电工”进城，薪酬不合理
（1）农电工混岗严重。在不少县级供电企业，对农电工的使用已经超出了“农电工”的使用范围，使之同工不能同酬。农电体制改革后，农电工一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等按照每300～500户1名标准定员。但是不少县级供电企业为了照顾职工子女及关系户，从外界弄了不少人员进入供电企业，为了应付上级，统统以“农电工”身份进入，且与真正的“农电工”不相容，而且薪酬要高于真正的“农电工”，这也是造成“农电工”队伍波动的因素。
（2）同工不同酬。通过调查发现，现在农电工的待遇与改革前相比肯定增加了，与所在的村、组同类人相比，收入远远高于他们。为什么农电工队伍不稳定？与其工作量、承担的责任和所面对的严格考核压力来说，部分农电工已开始感觉到与正式电力员工相比，付出大于收入“得不偿失”，导致对工作不同程度地产生了消极应付情绪和“跳槽”另谋高就的思想；或者上班从事其他工作，而且不少人都把从事“农电工”工作当做副业。
5.企业内部职工子女的就业问题
（1）各地供电企业在新员工招聘上都存在倾斜内部职工的做法。县供电企业在新员工招聘时，在同等条件下，一般都尽可能录用符合条件的职工子女；虽然解决了部分职工的后顾之忧，但是，还有部分职工子女不能进入供电企业。
（2）职工及子女宁愿守株待兔。长期受计划经济体制的影响，电力独家经营号称垄断行业，部分电力职工的心理感觉依然优越。大多数职工都只有一个子女，他们宁愿守株待兔，期望企业能够“法”外容情，造成职工子女产生严重的依赖心理。
6.对“一把手”调动频繁，且无硬指标考核
（1）硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强。对于县级供电企业管理现状，仔细总结每一单位都会发现：其管理不到位的主要原因大都是企业主要负责人的短期行为、不负责任。从目前的情况看，对县级供电企业根本没有硬指标考核，奖惩不分明，造成部分企业主要负责人存在当一天和尚撞一天钟的思想，根本谈不上什么为企业的发展、稳定动脑筋，
（2）有的企业主要负责人管理意识和业务技能偏低，对于企业出现的各种矛盾和问题习以为常，不以为然，甚至抱有侥幸心理，久而久之，为企业埋下了隐形炸弹，待事故发生时悔之晚矣。那么，作为县级供电企业，应从哪些方面着手有的放矢地去抓管理工作，实现可控、在控和能控，应该成为每一个县级供电企业主要领导者必须思索的问题。
二、突出矛盾和问题产生的环境剖析
通过分析，县级供电企业产生矛盾和问题一般都有五个方面的原因。
1.主观、形式作风太严重
在上述列举的几个主要表现方面，应该说县级供电企业领导班子及党政主要领导人最为重要，因为在县供电企业中造成的突出矛盾和主要问题中，无论是受管理体制复杂的影响，还是因为历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，认真剖析其环境，都与县级供电企业领导班子及党政主要领导人有关联。企业在制订制度时脱离基层实际，企业在执行规则过程中唯领导是从，普遍存在：讲假话的多，讲真话的少；务虚的多，务实的少；为领导讲话的多，为职工讲话的少。
重硬轻软。基层企业在软、硬件建设上投入力量不均衡。因电网建设、电费回收等工作是上级考核的硬指标，并且感觉较直观，抓起来感觉“短、频、快”，因而投入大量的精力。相比之下，对职工的家庭问题没有引起足够重视。比如说，企业内部职工子女的就业问题牵动着每个职工的心，关系着每个职工家庭，因此企业应该出台公平公正的操作办法，积极打造准确、及时、实用的就业信息平台，帮助职工子女就业牵好线、搭好桥、服好务。从调查结果也不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，主要是企业各项制度的自主落实意识和行动欠缺。这就需要县供电企业各级领导层要身先士卒，带头落实，不能有丝毫懈怠。
2.规章制度不落实，公正公平不到位
从调查结果中不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，企业的各项制度要么是公正公平不到位，要么是自主落实意识和行动欠缺。制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企业管理制度是企业为求得利益最大化，在生产与经营实践活动中制定的强制性规范，表现为各项规定、条例等。
但是，在调查中还发现，企业在规章制度的执行过程中对职工要求得严，对管理干部要求得松；对一般管理人员要求得严，对领导干部要求得松。监督机制不健全，造成企业矛盾加剧；职工有话不敢讲，不愿说，群众有苦不知何处诉，群众感到自身利益得不到有效保障；法制与人治的问题还得不到根本解决，监督制度执行不力。
3.上级主管部门考核不严监控不力
县供电企业很多目标出台后，无论是上级下发的文件，还是县供电企业自身制订的政策，上级主管部门的监督检查、考核不到位，执行“走程序”，相应的监督没有或脆弱、方式方法流于形式，没有建立和完善制度执行工作责任制，不明确责任主体以及责任追究的具体内容，执行制度时紧时松、虎头蛇尾或“雷声大雨点小”、“执行做秀”等，使得制度执行的质量和成效得不到真正落实。例如：对于农电工的管理虽然一而再、再而三的重申，引用企业规章制度进行警示，严格地说，没有一个单位坚持一丝不苟地把指标落实到位的，缺乏加强管理、监督、考核的决心、恒心与手段，等出了问题再纸上谈兵就晚了。
4.重在岗职工，忽视内退职工
重在岗职工、忽视内退职工，实事求是地说这是不可取的。因为人人都在长大，人人都要面临退岗，如果今天对内退职工的思想产生波动，必然影响到在岗职工的工作稳定。无论在岗，还是内退，员工们本想努力工作，为国家、为企业多作贡献，站好最后一班岗，像赛跑一样做最后的冲刺。没想到突然来了内退文件，今天一个政策，明天一个规定，尽管心里别扭、想不通，终于还是离开了自己的工作岗位，离开了自己把青春都贡献出来并为之奋斗的电网事业。
企业的领导只有全心全意为员工着想，员工才能为企业出力，而且对在岗职工与不在岗职工都一样，才能建设好一支稳定的企业员工队伍。尤其像技术性强、点多、面广的单位，更应该这样。只有本着员工利益无小事的管理思想，切实为员工做好事、办实事、解难事，才能增强员工队伍凝聚力。
5.基础不牢，管理不到位
在竞技体育中，有一些项目是很讲究角色位置和战术纪律的。譬如说篮球运动中的NBA联赛，姚明和奥尼尔是中锋，角色位置就在篮下，不能乱跑，这是纪律。人在阵地在。
企业里也有一个位置问题。一个企业有很多岗位，每個岗位上都有一个人，这个岗位的工作要求就是角色责任。企业习惯称之为岗位职责。例如有某个岗位，这个岗位上有人。但是这个人要么不清楚自己的职责任务，要么能力不胜任，关键是领导的带头作用不够。不少县级供电企业的主要领导存在着自己给自己画圆、指手画脚、遥控指挥的现象，导致职工的疏远、不认同，情绪低下，工作无激情，从而失信于职责，失控于现场，失信于职工，失去了威信。
唯物辩证法告诉我们，主观符合客观，才能按照客观世界本身的规律，因势利导地去夺取胜利；否则，主观和客观相分裂，不仅不能发挥主观认识的能动作用，还会受到客观规律的惩罚，使工作遭受挫折和失败。县供电企业中存在的突出矛盾和主要问题一般是不从客观实际出发，而从主观愿望和臆想出发对待事物，以致主观和客观分离，理论和实际脱节。而调查研究则是主观和客观相符合的重要桥梁，理论和实践相结合的中心环节是我们通向实际、了解情况的必经之路。
三、化解突出矛盾和问题的建议
1.要有认识突出矛盾和问题存在的意识
纵观县供电企业突出矛盾和问题涉及因素较多，但是不能回避，更不能应付。简而言之，要想方设法化解这些矛盾。只有找到问题的真正原因，才能求得解决问题的办法，要解决县级供电企业突出的矛盾和问题就不要回避问题矛盾，一定要痛定思痛深挖结症，从基层、从实际、从群众出发，广泛征集意见寻求良药。一定要按企业的规章制度统一对待，无论是对农电工的管理，还是正式全民合同工的管理；无论是新员工招聘，还是企业岗位设置；无论是人员过剩，还是结构性缺员；无论是企业内部管理，还是对电力客户的优质服务。比如说，对新员工的招聘，完全可以按实际需要确定企业需求，提前做好告示，使企业的干部职工处在公平公正的起跑线上，这样自然减少矛盾。
2.用公平公正的规章制度化解突出矛盾和问题
（1）坚持制订制度公平公正公开。企业的各项规章制度不能搞亲疏远近之分，要出于公心，本着为企业和员工成长负责的态度，在员工的成长上保持“阳光心态”，让员工心服口服。要求企业各项制度必须科学决策，明确制度的目标，广泛征集不同层次、群体的意见，制订符合生产管理、生活实际、便于管理操作的制度，确保制度的可行到位。
（2）重点是用规章制度约束与规范县供电企业领导行为。领导带头落实规章制度到位。用纪律监督企业领导，建立可行的监督机制，建立内部与外部的监督渠道；建立完善的管理、跟踪监督、检查和考核机制。一要坚决克服规章制度被架空，形同虚设，发挥不出应有的威慑、警示作用。二要克服将制度束之高阁，强化成了“墙化”，变为“年画”，仅用以养眼而己。三要克服将网开一面、下不为例视为“会处事”、“会做人”。
3.稳定县供电公司管理层
作为县供电企业的上级主管部门，除了用规章制度约束县供电企业领导行为，用硬指标考核、用规章制度约束企业领导行为及建立事前介入机制外，还必须保持县供电企业领导层的稳定。只有县供电企业各级领导层稳定，他们才能有长期思考企业发展问题的思想，才能有效地照章办事，坚持原则；才能杜绝短期行为，做执行制度的模范，给职工树立榜样，做到上行下效，才能有影响力、说服力，使企业减少矛盾和少出现问题。
4.合理设定职工薪酬分配方式
比如说，人员超标又结构性缺员引发矛盾问题，应该制订公平公正的政策，使技术密集、人员缺乏的岗位要比人员臃肿的岗位薪酬高，让职工自由选择岗位，通过竞争选择岗位；再则，对职工的工龄工资偏低的问题，应该提高其在工资总额里的比重，如工龄工资占到总工资20%～30%以上，使职工热爱企业，安心企业。
5.形成对曾经为电网发展作过贡献的离退休人员的关怀制度
坚持对于曾经为电网发展作过贡献的离退休人员，企业也要给予很多关怀。一是在待遇上给予提高及倾斜；二是每年给予一定的经费，组织老职工开展一些有益身心健康的文体活动，真正做到老有所养、老有所乐。
6.尽量为职工消除后顾之忧
企业要为员工解决住房及子女就业等问题提供尽量的帮助，在力所能及的范围内帮助员工改善工作和生活环境、消除后顾之忧等等。坚持当员工遇到家庭有困难、遭受较重大意外、大病住院、红白喜事等情况时，企业领导或组织上门家访。
7.用规则规范农电工用工管理
解决农电工混岗问题，解决同工不同酬问题。严格制订农电工招聘、工作管理办法，并形成规章制度公开，接受广大农电工的监督。认真清退以“农电工”名义进入供电企业的所有人员。同时要进一步明确农电工的工作任务，一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、低压线路的日常检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等。
（责任编辑：王祝萍）
关键词：县供电企业；突出矛盾；农电工
作者简介：李红艳（1972-），女，湖北当阳人，湖北省当阳市供电公司，工程师；许贵东（1958-），男，湖北当阳人，湖北省当阳市供电公司，高级政工师。（湖北 当阳 444100）
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）18-0031-03
当前，由于受管理体制复杂、历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，县供电企业中还存在不少问题。国家电网公司已经作出部署，要充分认识全面加强县供电企业管理的重要性和紧迫性，认真组织排查治理突出矛盾和问题，切实加强县供电企业领导班子思想作风纪律建设，深入研究涉及县供电企业改革发展的政策和体制问题。因此，化解县供电企业存在突出矛盾和问题值得认真思考。
一、突出矛盾和问题的几种表现形式
通过调查发现，无论是发达的县（市）地区，还是不发达的县（市）地区，在县供电企业内部存在突出矛盾和问题主要表现在六个方面。
1.薪酬不合理，技能高低一个样
（1）从实践中发现，现行的县级供电企业不分技术高低，“大锅饭”依旧，无论是从事简单的工作岗位，还是技术密集的工作岗位，薪酬都是一个样，无形中使职工认为干好干坏一个样，干多干少一个样，有无技术一个样，有贡献无贡献一个样。在现实生活中可以看到，由于受管理体制的制约，不少县级供电企业养育了一批吃“大锅饭”的“懒汉”人员，导致人浮于事，办事效率低下，人心涣散。从调查中发现，目前在不少员工的心目中对国有、国营概念不清，国有企业都是公家，进了供电企业，生是公家人，死是公家鬼。干好了是为国作贡献，干不好公家也得养我。虽然这是计划经济的历史遗留问题，不仅糊涂，而且可怕。
（2）工龄工资的比重偏低。举个例子，两人同属武汉大学电力系自动化专业毕业，又都分配在某县级供电企业从事同一工作，只是一人工作两年，一人工作10年，两人的薪酬仅是工龄工资上有点差距，按现行的工资就是几十元钱的差距，这根本不能发挥职工的积极性。试想，一个工作几年的青年职工与一个工作二、三十年的职工报酬一个样，对一些工艺简单的岗位可行，但对于一些技术要求高的岗位还是不太合适。可以说这是政策不完善引发的人为矛盾。
2.人员超标又结构性缺员引发矛盾
在现行的大多数县级供电企业，内部的管理机构设置没有真正体现以客户为中心的现代经营理念，没有按职能设置管理机构，造成企业结构性缺员，有的县级供电企业按人设立管理部室，有的县级供电企业因人设立管理岗，有的供县级电企业随意增加管理人员；且人员能上不能下，导致企业管理组织庞杂、管理层次多、机构雍肿、资源浪费，相互协调困難，工作效率低，运营成本高，人为地增加矛盾。以某公司为例，过去一个人用手工完成的管理岗位，现在增加到五、六个人，而且办事的质量还不如从前，验证了“一个和尚挑水吃”、“多个和尚无水吃”。这主要是供电企业长期的政府型管理模式和垄断行业不按市场动作规律办事的习惯所致。
3.对“内退职工”政策无连续性
（1）电网企业的改革造成成千上万的内退职工，在这个特定历史条件下，为了中国电网企业的改革，为了电网的繁荣和发展，这些下岗内退职工和过去任何时期都一样，为支持企业的改革，为企业领导分忧，牺牲了自己的利益，牺牲了全家的利益，伤心地从自己工作了几十年的、贡献了一生精力的岗位上退了下来。而且，提前内退职工并非个人技能、身体原因，而是完全是企业行为所致。
（2）内退之后，由于待遇无政策连续性，一个普通职工其收入比在岗职工一年要少一、二万元以上，造成心理上的多种不平衡。这里要说明的是，“内退”职工仍是在册职工，应按规定享受企业待遇。平心而论，企业职工的新老更替则是必然的，是不依人的意志为转移的，如果对内退职工待遇处理不好，必然影响在岗职工。
4.“农电工”进城，薪酬不合理
（1）农电工混岗严重。在不少县级供电企业，对农电工的使用已经超出了“农电工”的使用范围，使之同工不能同酬。农电体制改革后，农电工一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等按照每300～500户1名标准定员。但是不少县级供电企业为了照顾职工子女及关系户，从外界弄了不少人员进入供电企业，为了应付上级，统统以“农电工”身份进入，且与真正的“农电工”不相容，而且薪酬要高于真正的“农电工”，这也是造成“农电工”队伍波动的因素。
（2）同工不同酬。通过调查发现，现在农电工的待遇与改革前相比肯定增加了，与所在的村、组同类人相比，收入远远高于他们。为什么农电工队伍不稳定？与其工作量、承担的责任和所面对的严格考核压力来说，部分农电工已开始感觉到与正式电力员工相比，付出大于收入“得不偿失”，导致对工作不同程度地产生了消极应付情绪和“跳槽”另谋高就的思想；或者上班从事其他工作，而且不少人都把从事“农电工”工作当做副业。
5.企业内部职工子女的就业问题
（1）各地供电企业在新员工招聘上都存在倾斜内部职工的做法。县供电企业在新员工招聘时，在同等条件下，一般都尽可能录用符合条件的职工子女；虽然解决了部分职工的后顾之忧，但是，还有部分职工子女不能进入供电企业。
（2）职工及子女宁愿守株待兔。长期受计划经济体制的影响，电力独家经营号称垄断行业，部分电力职工的心理感觉依然优越。大多数职工都只有一个子女，他们宁愿守株待兔，期望企业能够“法”外容情，造成职工子女产生严重的依赖心理。
6.对“一把手”调动频繁，且无硬指标考核
（1）硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强。对于县级供电企业管理现状，仔细总结每一单位都会发现：其管理不到位的主要原因大都是企业主要负责人的短期行为、不负责任。从目前的情况看，对县级供电企业根本没有硬指标考核，奖惩不分明，造成部分企业主要负责人存在当一天和尚撞一天钟的思想，根本谈不上什么为企业的发展、稳定动脑筋，
（2）有的企业主要负责人管理意识和业务技能偏低，对于企业出现的各种矛盾和问题习以为常，不以为然，甚至抱有侥幸心理，久而久之，为企业埋下了隐形炸弹，待事故发生时悔之晚矣。那么，作为县级供电企业，应从哪些方面着手有的放矢地去抓管理工作，实现可控、在控和能控，应该成为每一个县级供电企业主要领导者必须思索的问题。
二、突出矛盾和问题产生的环境剖析
通过分析，县级供电企业产生矛盾和问题一般都有五个方面的原因。
1.主观、形式作风太严重
在上述列举的几个主要表现方面，应该说县级供电企业领导班子及党政主要领导人最为重要，因为在县供电企业中造成的突出矛盾和主要问题中，无论是受管理体制复杂的影响，还是因为历史遗留问题多、工作基础薄弱等因素影响，认真剖析其环境，都与县级供电企业领导班子及党政主要领导人有关联。企业在制订制度时脱离基层实际，企业在执行规则过程中唯领导是从，普遍存在：讲假话的多，讲真话的少；务虚的多，务实的少；为领导讲话的多，为职工讲话的少。
重硬轻软。基层企业在软、硬件建设上投入力量不均衡。因电网建设、电费回收等工作是上级考核的硬指标，并且感觉较直观，抓起来感觉“短、频、快”，因而投入大量的精力。相比之下，对职工的家庭问题没有引起足够重视。比如说，企业内部职工子女的就业问题牵动着每个职工的心，关系着每个职工家庭，因此企业应该出台公平公正的操作办法，积极打造准确、及时、实用的就业信息平台，帮助职工子女就业牵好线、搭好桥、服好务。从调查结果也不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，主要是企业各项制度的自主落实意识和行动欠缺。这就需要县供电企业各级领导层要身先士卒，带头落实，不能有丝毫懈怠。
2.规章制度不落实，公正公平不到位
从调查结果中不难发现，县供电企业突出矛盾和问题的产生，企业的各项制度要么是公正公平不到位，要么是自主落实意识和行动欠缺。制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企业管理制度是企业为求得利益最大化，在生产与经营实践活动中制定的强制性规范，表现为各项规定、条例等。
但是，在调查中还发现，企业在规章制度的执行过程中对职工要求得严，对管理干部要求得松；对一般管理人员要求得严，对领导干部要求得松。监督机制不健全，造成企业矛盾加剧；职工有话不敢讲，不愿说，群众有苦不知何处诉，群众感到自身利益得不到有效保障；法制与人治的问题还得不到根本解决，监督制度执行不力。
3.上级主管部门考核不严监控不力
县供电企业很多目标出台后，无论是上级下发的文件，还是县供电企业自身制订的政策，上级主管部门的监督检查、考核不到位，执行“走程序”，相应的监督没有或脆弱、方式方法流于形式，没有建立和完善制度执行工作责任制，不明确责任主体以及责任追究的具体内容，执行制度时紧时松、虎头蛇尾或“雷声大雨点小”、“执行做秀”等，使得制度执行的质量和成效得不到真正落实。例如：对于农电工的管理虽然一而再、再而三的重申，引用企业规章制度进行警示，严格地说，没有一个单位坚持一丝不苟地把指标落实到位的，缺乏加强管理、监督、考核的决心、恒心与手段，等出了问题再纸上谈兵就晚了。
4.重在岗职工，忽视内退职工
重在岗职工、忽视内退职工，实事求是地说这是不可取的。因为人人都在长大，人人都要面临退岗，如果今天对内退职工的思想产生波动，必然影响到在岗职工的工作稳定。无论在岗，还是内退，员工们本想努力工作，为国家、为企业多作贡献，站好最后一班岗，像赛跑一样做最后的冲刺。没想到突然来了内退文件，今天一个政策，明天一个规定，尽管心里别扭、想不通，终于还是离开了自己的工作岗位，离开了自己把青春都贡献出来并为之奋斗的电网事业。
企业的领导只有全心全意为员工着想，员工才能为企业出力，而且对在岗职工与不在岗职工都一样，才能建设好一支稳定的企业员工队伍。尤其像技术性强、点多、面广的单位，更应该这样。只有本着员工利益无小事的管理思想，切实为员工做好事、办实事、解难事，才能增强员工队伍凝聚力。
5.基础不牢，管理不到位
在竞技体育中，有一些项目是很讲究角色位置和战术纪律的。譬如说篮球运动中的NBA联赛，姚明和奥尼尔是中锋，角色位置就在篮下，不能乱跑，这是纪律。人在阵地在。
企业里也有一个位置问题。一个企业有很多岗位，每個岗位上都有一个人，这个岗位的工作要求就是角色责任。企业习惯称之为岗位职责。例如有某个岗位，这个岗位上有人。但是这个人要么不清楚自己的职责任务，要么能力不胜任，关键是领导的带头作用不够。不少县级供电企业的主要领导存在着自己给自己画圆、指手画脚、遥控指挥的现象，导致职工的疏远、不认同，情绪低下，工作无激情，从而失信于职责，失控于现场，失信于职工，失去了威信。
唯物辩证法告诉我们，主观符合客观，才能按照客观世界本身的规律，因势利导地去夺取胜利；否则，主观和客观相分裂，不仅不能发挥主观认识的能动作用，还会受到客观规律的惩罚，使工作遭受挫折和失败。县供电企业中存在的突出矛盾和主要问题一般是不从客观实际出发，而从主观愿望和臆想出发对待事物，以致主观和客观分离，理论和实际脱节。而调查研究则是主观和客观相符合的重要桥梁，理论和实践相结合的中心环节是我们通向实际、了解情况的必经之路。
三、化解突出矛盾和问题的建议
1.要有认识突出矛盾和问题存在的意识
纵观县供电企业突出矛盾和问题涉及因素较多，但是不能回避，更不能应付。简而言之，要想方设法化解这些矛盾。只有找到问题的真正原因，才能求得解决问题的办法，要解决县级供电企业突出的矛盾和问题就不要回避问题矛盾，一定要痛定思痛深挖结症，从基层、从实际、从群众出发，广泛征集意见寻求良药。一定要按企业的规章制度统一对待，无论是对农电工的管理，还是正式全民合同工的管理；无论是新员工招聘，还是企业岗位设置；无论是人员过剩，还是结构性缺员；无论是企业内部管理，还是对电力客户的优质服务。比如说，对新员工的招聘，完全可以按实际需要确定企业需求，提前做好告示，使企业的干部职工处在公平公正的起跑线上，这样自然减少矛盾。
2.用公平公正的规章制度化解突出矛盾和问题
（1）坚持制订制度公平公正公开。企业的各项规章制度不能搞亲疏远近之分，要出于公心，本着为企业和员工成长负责的态度，在员工的成长上保持“阳光心态”，让员工心服口服。要求企业各项制度必须科学决策，明确制度的目标，广泛征集不同层次、群体的意见，制订符合生产管理、生活实际、便于管理操作的制度，确保制度的可行到位。
（2）重点是用规章制度约束与规范县供电企业领导行为。领导带头落实规章制度到位。用纪律监督企业领导，建立可行的监督机制，建立内部与外部的监督渠道；建立完善的管理、跟踪监督、检查和考核机制。一要坚决克服规章制度被架空，形同虚设，发挥不出应有的威慑、警示作用。二要克服将制度束之高阁，强化成了“墙化”，变为“年画”，仅用以养眼而己。三要克服将网开一面、下不为例视为“会处事”、“会做人”。
3.稳定县供电公司管理层
作为县供电企业的上级主管部门，除了用规章制度约束县供电企业领导行为，用硬指标考核、用规章制度约束企业领导行为及建立事前介入机制外，还必须保持县供电企业领导层的稳定。只有县供电企业各级领导层稳定，他们才能有长期思考企业发展问题的思想，才能有效地照章办事，坚持原则；才能杜绝短期行为，做执行制度的模范，给职工树立榜样，做到上行下效，才能有影响力、说服力，使企业减少矛盾和少出现问题。
4.合理设定职工薪酬分配方式
比如说，人员超标又结构性缺员引发矛盾问题，应该制订公平公正的政策，使技术密集、人员缺乏的岗位要比人员臃肿的岗位薪酬高，让职工自由选择岗位，通过竞争选择岗位；再则，对职工的工龄工资偏低的问题，应该提高其在工资总额里的比重，如工龄工资占到总工资20%～30%以上，使职工热爱企业，安心企业。
5.形成对曾经为电网发展作过贡献的离退休人员的关怀制度
坚持对于曾经为电网发展作过贡献的离退休人员，企业也要给予很多关怀。一是在待遇上给予提高及倾斜；二是每年给予一定的经费，组织老职工开展一些有益身心健康的文体活动，真正做到老有所养、老有所乐。
6.尽量为职工消除后顾之忧
企业要为员工解决住房及子女就业等问题提供尽量的帮助，在力所能及的范围内帮助员工改善工作和生活环境、消除后顾之忧等等。坚持当员工遇到家庭有困难、遭受较重大意外、大病住院、红白喜事等情况时，企业领导或组织上门家访。
7.用规则规范农电工用工管理
解决农电工混岗问题，解决同工不同酬问题。严格制订农电工招聘、工作管理办法，并形成规章制度公开，接受广大农电工的监督。认真清退以“农电工”名义进入供电企业的所有人员。同时要进一步明确农电工的工作任务，一般是负责农村村民的日常用电及低压线路的维护，负责电费回收、低压线路的日常检修维护、优质服务、设施保护、查处偷窃电等。
（责任编辑：王祝萍）