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摘 要：随着煤炭产业的蓬勃发展，人才资源成为制约煤炭企业发展的一个瓶颈，如何吸引、留住和用好优秀人才已经成为迫切需解决的重要课题。本文结合煤炭企业发展现状和优秀人才自身特点，从事业吸引人、待遇留住人、机制用好人、情感凝聚人四个环节进行了阐述。最后得出结论：只有物质、精神和情感的同步激励，才能达到吸引优秀人才、留住优秀人才和用好优秀人才的目的，才能让优秀人才健康快速成长，为煤炭企业的发展提供强有力的人力资源保证。
关键词：煤炭企业 吸引 人才
众所周知，任何企业的发展都需要优秀人才，优秀人才是企业的第一资源，是竞争取胜的关键。当今企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键取决于企业能否吸引、留住和用好优秀人才。
然而，目前煤炭企业的现状令人担忧，优秀人才短缺已成为企业面临的重要问题。其表现为：采煤 、掘进、机电、运输、通风等煤炭专业的高精尖技术人才以及懂经营、会管理的高级经营管理人才严重缺乏。造成煤炭企业生产技术、工艺的改进和提升较为缓慢，企业的经营和管理水平难以快速提高。另外，由于前几年优秀人才流失较为严重，特别是有一技之长的专业技术人才流失较为严重。使优秀人才短缺问题更为突出，在采煤、机电、运输、信息化管理等重点领域优秀人才短缺更成为焦点问题，一定程度上制约和影响了企业的创新发展。造成这种现状的原因主要有：一是社会上对煤炭行业认识上存在偏颇，造成愿意从事煤炭行业的优秀人才减少。如近几年来，由于愿意学煤炭专业的人员减少、煤炭院校减少等原因，使煤炭企业引进来的煤炭专业的大中专毕业生逐年减少，使企业在优秀人才接续上形成了断档。二是企业的主要经营管理和技术人才，80%以上是由企业自己通过实际工作的锻炼培养出来的。这些人员实践经验比较丰富，而在技术开发和管理创新上相对比较薄弱，使企业的持续发展后劲不足。三是除了煤炭行业现场条件差等客观因素带来的负面影外，企业自身存在的在选人、用人方面的缺陷是造成優秀人才短缺的最主要、也是最重要的原因。这个缺陷就是：企业没有形成良好的选人、用人机制和环境。因此，如何吸引、留住和用好优秀人才已经成为煤炭企业面临并迫切需解决的重要课题。
要使优秀人才既能引得进来、留得住，并较好地发挥作用，必须增强企业的吸引力、凝聚力，让优秀人才愿意进来并能将自己的才华得以充分的施展。马斯洛的需要层次论对企业的“吸引人、留住人、用好人”具有很好的借鉴和指导意义。其主要内涵是：人从“衣食住行”等最基础的生理和安全方面的物质需要，到满足交往、尊重、自我实现等较高层次的精神需要，是一个不断递进的过程，只有了解并满足人的不同层次的需要，才能最大限度地调动人的积极性，发挥出人的最大潜能。为此，煤炭企业应结合自身实际，在以下方面下功夫：
（一）以事业吸引优秀人才。人都是有追求的，而高素质的人才更注重追求事业上的成就感。因此，企业要创造一个吸引优秀人才、留住优秀人才的良好的企业环境，这个环境应能体现个人与企业的共同进步、共同发展的“双赢”前景。企业的管理层应当树立“优秀人才是企业最宝贵的财富”的思想观念，切实形成“尊重知识，尊重人才，让有为者有位”的管理理念。创造出“员工以企业为依托谋求个人价值，企业靠吸引和凝聚员工实现自身发展”的双赢互动局面。吸引和凝聚优秀人才，必须让优秀人才发挥作用，施展才华，使他们有用武之地。
（二）以待遇留住优秀人才。只有首先满足人的生理生活方面的需要，才能使人有条件在更高的领域谋求更大的发展。现在，煤炭企业有突出贡献的优秀人才的所得与实际付出不相符的现象仍很严重。尽管近几年有所改观，但离具有竞争力吸引力的薪金标准还有很大差距。为此，企业应根据技术和管理优秀人才给其带来的经济效益来决定他们的实际报酬，采取贡献与收入挂钩的薪金分配办法，有的给予高薪，有的给予重奖。在具体实施中，对管理人员可采取由基本年薪和奖励年薪两部分构成的较高年薪制，既可调动积极性，又避免出现短期行为。对工程技术方面的贡献突出人员.可采取给以重奖的办法，以体现他们在实际工作中的价值。同时，在住房、子女上学等福利方面给予优惠政策，以解决他们的后顾之忧 。
（三）以机制用好优秀人才。好的用人机制、竞争机制、激励和淘汰机制，能够充分激发优秀人才的活力，使优秀人才各展所长、人尽其用。首先，企业的主要领导应高度重视机制建设。企业党政主要领导应解放思想，更新观念，树立创新意识，打破原有用人机制和惯例做法的束缚，真正树立“以人为本”的思想观念，创造良好的用人环境。其次，重视对职能部门的管理，加强调查研究。明确人事管理部门在人力资源管理开发方面的职责，强化并细化其管理的权限。加强对企业人力资源、特别是优秀人才队伍的定期分析、研究和评价工作，及时掌握人力资源、特别是优秀人才队伍的定期分析、研究和评价工作，建立一个能够吸引人才、发现人才、合理使用人才的用人机制，最大限度地保证优秀人才学有所用，用其所长。第三，企业应制订清晰明确的岗位目标责任制，让上岗者理清工作界面，明确权责，明白自己在哪些方面可以有所作为。第四，在选人上实行公开招聘，竞争上岗。在具体的操作中，应不设门槛，如看学历 、论资力、规定年龄限制等，创造人人可以竞聘的条件和不拘一格降人才的竞争环境。第五，帮助个人制订在岗位上的发展规划，并通过培训、进修及培养等手段，帮助其实现这一发展规划。同时，深挖内部潜能，加强培训工作的针对性，加大对采煤、掘进、机电、运输等专业管理和技术人员的业务进修和技术培训力度，使企业关键岗位上的业务骨干和技术优秀人才不断适应企业发展的新要求。
（四）以情感凝聚优秀人才。情感需要是人的较高层次的需要，特别对高素质的优秀人才队伍更应重视并做好这方面的工作。对待优秀人才要政治上关心，在生活上体贴，让做出成绩的人手里有票子，脸上有面子，给他们提供适合发展的晋升机会。同时，要注重做好继续培养工作，使他们得到不断提高自己的机会。在实际运作中就是：思想上多给帮助，生活上多给照顾，困难时多给支持，前进中多给指导。做到坦诚相待，相互信任，相互理解，创造和谐的团队氛围，让优秀人才在团队中享受到被尊敬、被重用、被信任的安全感和“大家庭”的温暖。
总之，给“能者授权”，让“功者授禄”，通过物质、精神和情感的同步激励，达到吸引优秀人才、留住优秀人才和用好优秀人才的目的，让优秀人才健康快速成长，为煤炭企业的发展提供强有力的人力资源保证。
关键词：煤炭企业 吸引 人才
众所周知，任何企业的发展都需要优秀人才，优秀人才是企业的第一资源，是竞争取胜的关键。当今企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键取决于企业能否吸引、留住和用好优秀人才。
然而，目前煤炭企业的现状令人担忧，优秀人才短缺已成为企业面临的重要问题。其表现为：采煤 、掘进、机电、运输、通风等煤炭专业的高精尖技术人才以及懂经营、会管理的高级经营管理人才严重缺乏。造成煤炭企业生产技术、工艺的改进和提升较为缓慢，企业的经营和管理水平难以快速提高。另外，由于前几年优秀人才流失较为严重，特别是有一技之长的专业技术人才流失较为严重。使优秀人才短缺问题更为突出，在采煤、机电、运输、信息化管理等重点领域优秀人才短缺更成为焦点问题，一定程度上制约和影响了企业的创新发展。造成这种现状的原因主要有：一是社会上对煤炭行业认识上存在偏颇，造成愿意从事煤炭行业的优秀人才减少。如近几年来，由于愿意学煤炭专业的人员减少、煤炭院校减少等原因，使煤炭企业引进来的煤炭专业的大中专毕业生逐年减少，使企业在优秀人才接续上形成了断档。二是企业的主要经营管理和技术人才，80%以上是由企业自己通过实际工作的锻炼培养出来的。这些人员实践经验比较丰富，而在技术开发和管理创新上相对比较薄弱，使企业的持续发展后劲不足。三是除了煤炭行业现场条件差等客观因素带来的负面影外，企业自身存在的在选人、用人方面的缺陷是造成優秀人才短缺的最主要、也是最重要的原因。这个缺陷就是：企业没有形成良好的选人、用人机制和环境。因此，如何吸引、留住和用好优秀人才已经成为煤炭企业面临并迫切需解决的重要课题。
要使优秀人才既能引得进来、留得住，并较好地发挥作用，必须增强企业的吸引力、凝聚力，让优秀人才愿意进来并能将自己的才华得以充分的施展。马斯洛的需要层次论对企业的“吸引人、留住人、用好人”具有很好的借鉴和指导意义。其主要内涵是：人从“衣食住行”等最基础的生理和安全方面的物质需要，到满足交往、尊重、自我实现等较高层次的精神需要，是一个不断递进的过程，只有了解并满足人的不同层次的需要，才能最大限度地调动人的积极性，发挥出人的最大潜能。为此，煤炭企业应结合自身实际，在以下方面下功夫：
（一）以事业吸引优秀人才。人都是有追求的，而高素质的人才更注重追求事业上的成就感。因此，企业要创造一个吸引优秀人才、留住优秀人才的良好的企业环境，这个环境应能体现个人与企业的共同进步、共同发展的“双赢”前景。企业的管理层应当树立“优秀人才是企业最宝贵的财富”的思想观念，切实形成“尊重知识，尊重人才，让有为者有位”的管理理念。创造出“员工以企业为依托谋求个人价值，企业靠吸引和凝聚员工实现自身发展”的双赢互动局面。吸引和凝聚优秀人才，必须让优秀人才发挥作用，施展才华，使他们有用武之地。
（二）以待遇留住优秀人才。只有首先满足人的生理生活方面的需要，才能使人有条件在更高的领域谋求更大的发展。现在，煤炭企业有突出贡献的优秀人才的所得与实际付出不相符的现象仍很严重。尽管近几年有所改观，但离具有竞争力吸引力的薪金标准还有很大差距。为此，企业应根据技术和管理优秀人才给其带来的经济效益来决定他们的实际报酬，采取贡献与收入挂钩的薪金分配办法，有的给予高薪，有的给予重奖。在具体实施中，对管理人员可采取由基本年薪和奖励年薪两部分构成的较高年薪制，既可调动积极性，又避免出现短期行为。对工程技术方面的贡献突出人员.可采取给以重奖的办法，以体现他们在实际工作中的价值。同时，在住房、子女上学等福利方面给予优惠政策，以解决他们的后顾之忧 。
（三）以机制用好优秀人才。好的用人机制、竞争机制、激励和淘汰机制，能够充分激发优秀人才的活力，使优秀人才各展所长、人尽其用。首先，企业的主要领导应高度重视机制建设。企业党政主要领导应解放思想，更新观念，树立创新意识，打破原有用人机制和惯例做法的束缚，真正树立“以人为本”的思想观念，创造良好的用人环境。其次，重视对职能部门的管理，加强调查研究。明确人事管理部门在人力资源管理开发方面的职责，强化并细化其管理的权限。加强对企业人力资源、特别是优秀人才队伍的定期分析、研究和评价工作，及时掌握人力资源、特别是优秀人才队伍的定期分析、研究和评价工作，建立一个能够吸引人才、发现人才、合理使用人才的用人机制，最大限度地保证优秀人才学有所用，用其所长。第三，企业应制订清晰明确的岗位目标责任制，让上岗者理清工作界面，明确权责，明白自己在哪些方面可以有所作为。第四，在选人上实行公开招聘，竞争上岗。在具体的操作中，应不设门槛，如看学历 、论资力、规定年龄限制等，创造人人可以竞聘的条件和不拘一格降人才的竞争环境。第五，帮助个人制订在岗位上的发展规划，并通过培训、进修及培养等手段，帮助其实现这一发展规划。同时，深挖内部潜能，加强培训工作的针对性，加大对采煤、掘进、机电、运输等专业管理和技术人员的业务进修和技术培训力度，使企业关键岗位上的业务骨干和技术优秀人才不断适应企业发展的新要求。
（四）以情感凝聚优秀人才。情感需要是人的较高层次的需要，特别对高素质的优秀人才队伍更应重视并做好这方面的工作。对待优秀人才要政治上关心，在生活上体贴，让做出成绩的人手里有票子，脸上有面子，给他们提供适合发展的晋升机会。同时，要注重做好继续培养工作，使他们得到不断提高自己的机会。在实际运作中就是：思想上多给帮助，生活上多给照顾，困难时多给支持，前进中多给指导。做到坦诚相待，相互信任，相互理解，创造和谐的团队氛围，让优秀人才在团队中享受到被尊敬、被重用、被信任的安全感和“大家庭”的温暖。
总之，给“能者授权”，让“功者授禄”，通过物质、精神和情感的同步激励，达到吸引优秀人才、留住优秀人才和用好优秀人才的目的，让优秀人才健康快速成长，为煤炭企业的发展提供强有力的人力资源保证。