在企业中,股东和经理人之间的委托代理关系历来是公司治理问题的焦点,而经理人薪酬激励机制设计是公司治理问题的核心之一。现代主流的经理人薪酬激励机制,通常建立在自利的、追求个人效用最大化理性人假设的基础上,而实际生活中,经理人除了追求自身物质利益最大化,还关注其薪酬水平的公平与否。这种理论预言与实际经济生活之间相悖的现象,说明在制定经理人薪酬要考虑经理人的利他偏好,特别是公平偏好。同时,由于股东和经理人信息不对称,股东为激励经理人努力工作,多以工作绩效为依据来制定经理人报酬,而出于不同的价值取向,股东和经理人目标函数往往不同,就会引发双方的冲突和矛盾,如经理人较为关注企业的短期业绩及其转化为个人利得的概率,股东则较为关注企业的未来价值及发展势头。因此,在设计经理人薪酬时,不仅要依赖其短期绩效,还要考虑其长期绩效,即经理人在其岗位上不仅具有短期业绩目标任务,还有长期业绩目标任务。此外,在经理人的薪酬契约设计中,具有公平偏好的经理人亦会规避风险,且不公平厌恶与风险规避之间也有所不同,也就是说风险喜好程度严重影响经理人的努力水平。因此,考虑经理人风险偏好特征,依据经理人创造的长期业绩和短期业绩来构建经理人公平偏好下的薪酬契约显得尤为重要。基于此,本研究在梳理和借鉴相关文献的基础上,以委托代理理论和公平偏好理论为前提,采用长短期业绩相结合的方式对经理人业绩进行计量,分别设计横向公平偏好和纵向公平偏好下的经理人薪酬激励模型,来探寻经理人在公平偏好下的最优薪酬合同,并通过实验研究和实证检验方法对模型结果进行验证,为企业制定经理人薪酬契约提供理论指导。主要研究工作体现在以下方面:首先,融合行为经济学、博弈论、委托代理理论,在对相关主要概念进行界定和解析的基础上,结合管理心理学分析了经理人公平偏好心理、薪酬契约及努力程度的关系,并通过构建博弈模型,分析经理人公平偏好心理对薪酬契约的作用机理,在此基础上,结合价值创造业绩计量标准,构建了公平偏好和长短期业绩相结合的经理人薪酬契约概念模型。其次,依据经理人创造的短期业绩和长期业绩,以薪酬激励合约为中介,在考虑经理人风险偏好异质性下,设计横向公平偏好和纵向公平偏好下的经理人薪酬契约模型,通过对模型求解分析了经理人横向公平偏好和纵向公平偏好下的最优薪酬契约,为股东制定经理人激励薪酬提供理论依据。再次,将经理人管理防御行为作为不努力工作的一种行为表现,通过实验研究方法来探究经理人公平偏好下的薪酬契约。首先,在实验过程中,通过对被试者自身特征进行测试,将被试者分为高能力经理人和低能力经理人;然后,对横向和纵向公平偏好经理人的管理防御程度进行测试获取实验数据;最后,通过对实验数据进行描述统计和曲线估计分析,探究经理人横向公平偏好及纵向公平偏好对经理管理防御程度的作用机理,在验证公平偏好改变经理人薪酬契约结构形式这一结论的同时,发现经理人能力不同,其对横向公平偏好和纵向公平偏好的敏感度不同。最后,按照前一章实验设计流程,将经理人分为风险偏好和风险厌恶两种类型,分别探讨两种类型经理人在不同长短期薪酬激励强度下的努力程度。在验证前文理论模型结论的同时,提出了公平偏好下的经理人长短期激励薪酬契约,为企业缓解代理问题和提高企业经营效益奠定基础,同时,也为我国完善公司经理人激励与约束机制提供理论指导和政策建议。