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摘要：由于企业所处环境和其他客观因素的限制以及文化背景的影响，使得现代企业人力资源招聘中存在着诸多问题。但是随着社会的进步，思想观念的提升以及各个制度的进一步完善，人力资源招聘中现存的问题会一步步地得到改善，人力资源招聘最终会形成一个科学完整的制度体系，更好的服务于企业的发展。本文分析了企业人员招聘管理措施。
关键词：企业；人员；招聘管理
在当前阶段，我国社会经济正处于迅速变革时期。与此同时，我国企业也在不断改制创新着。在这一时期，人力资源管理工作直接关系着企业的运营与发展。故此，做好企业人力资源招聘工作是极为重要的。
1人力资源招聘对企业的关键意义
被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”由此可见，人力资源对企业发展具有重要作用。优化人力资源管理工作可以弥补企业其他方面的短板，实现组织的可持续发展，因此，这一被称为企业软实力的人力资源管理，对实力相对薄弱的企业来说意义重大。在人力资源管理众多工作中，员工招聘对企业发展的作用尤为关键，主要原因有以下表现。规模企业，多处于初创期，具有企业实力相对薄弱、竞争优势不明显、组织架构简单、人员数量少、岗位职责重叠等特点，需要通过招聘环节及时补充关键性人才。另外，一旦发生劳动关系纠纷，会对企业造成巨大损失（不论是财产还是企业声誉），这对企业来说，可能成为灭顶之灾。据调查分析，多数劳动关系纷争的苗头，可以通过严谨的招聘工作及时遏制，因此，把控好人力资源管理“选、育、用、留”的首要关卡，对企业来说尤其重要。
2企业人员招聘管理存在的问题
2.1人力资源管理人员招聘意识模糊
在企业中，作为管理者的他们不能充分认识到招聘对于一个企业的重要性，自然不会重视企业的招聘员工的质量，自然企业的招聘人员没有动力，这些都根源于管理人员对于招聘的意识模糊。人力资源管理者招聘意识模糊还有另一方面，就是企业缺乏对人力资源管理者的招聘重要性培训，在我国企业里，仅有的一些培训都给了公司盈利部门，而对于间接有利于公司发展的人力资源，公司的管理者还没有对于人力资源的各项工作有足够的认识。
2.2人力资源招聘缺乏系统性
提到招聘管理，很多企业直接等同于招聘实施。其实，企业招聘管理，不是一个时点的工作，而是包含从收集、分析招聘需求到选择招聘渠道，再到实施招聘工作，直至新员工入职并顺利度过工作适应期在内的一个完整体系。但在企业的管理实践中，其关注重点一般都集中在招聘实施过程，忽略了招聘实施前后的工作，没有制订招聘计划，在有员工突然离职带来岗位空缺时，只能以临时招聘的方式疲于应付；企业的员工流动率较高，与企业忽视招聘效果评估有关系。
2.3没有对招聘人员的招聘效果进行绩效管理
企业的绩效和效益管理是HRM职能体系中的重要环节，此外绩效的相关评价的相关结果能不能被有效的利用与整个绩效管理系统的成败有着莫大的联系。在我国，企业缺乏完善的人力资源管理系统，自然也就缺乏完善的绩效管理和评价，对于企业的工作也就没有实质性的激励作用。对于招聘，每当企业做完一次招聘活动，往往缺乏对招聘人员的招聘效果进行绩效管理，结果导致招聘人员一直不能改进自己的工作能力。
3企业人员招聘管理措施
3.1制定科学的人力资源计划
要用长远的目光考虑人力资源计划。首先，确定企业的战略目标。战略目标的确定是长期计划的开始。围绕这个战略目标，可以让人力资源计划的发展少走弯路，确保计划的顺利进行。随着社会经济的发展，市场竞争越来越激烈，所有的企业都希望提供优质的产品与服务。但实际上产品质量与人才资源这两者有着千丝万缕的联系。只有高质量的人才，才能保证高质量的产品，才能充分发挥企业的核心竞争力。人才招聘工作关系到企业的根基，不能出现关系户、走后门等现象，人力资源部门应该将公正、公平、公开原则落到实处。企业应该高度重视人才资源招聘工作，制定好长远计划和完备的招聘机制。另外，想要做好人才招聘工作还得提升人力资源的配置。人力资源的配置包括人员结构的安排、人员层次的需求，招聘时间的长短等等。良好的配置不仅可以选出最合适、最优秀的人才，也避免了盲目招聘带来的各种问题。
3.2提高招聘人员的技能
要想解决招聘人员的专业技能，就应该提高对招聘人员的技能要求。这就应该从第一步做起，在企业一开始招招聘专员的时候，就应该明确要求工作人员应该具备的技能，以及在工作中应该如何运用，这就可以保证招聘专员的技能基础。在招聘專员的慢慢发展过程中，企业应该不断招聘专员的知识，因为知识都是不断更新的，企业必须不断给他们的员工进行专业知识和技能经验，这样才能保证他们运用新的招聘知识去为企业招聘到合适的人选。
3.3完善用人制度
用人制度最重要的一个特点就是清晰。下面将简单的叙述如何让用人制度清晰化的办法：①分析每一个岗位工作的特点与性质，各部门之间应该积极沟通交流，这样才能对工作进行全方位的关注，最细致的观察；②建立健全考核制度，量化工作人员的能力、技能以及知识；③从所有的结果中筛选出最优秀的一部分。如果用人标准呈现的是模糊的状态，那么就无法准确衡量每一个招聘者的能力与知识，企业就招不到合适的高质量的人才。
3.4创新招聘方法
招聘方式应该随着时代的变化而做出相应的调整。进入信息时代，应该尽力将招聘方式与信息科技结合起来。但是客观来说，我们目前无法做到完全脱离传统的招聘方法，因为直接与招聘者面谈这种直观的方法是网络面试无法取代的。既要重视本人对自己的陈述，也要通过其他的途径了解招聘者。比如说通过联系学校，客观的、深入了解招聘者。企业必须对自己严格要求，不断更新改进招聘方式，才能夺得市场先机，才能保证自身的长期发展。比如说在正规的招聘网站上发布消息，方便有意向的工作者随时联系。
3.5加强招聘效果的评估
整合企业的内外部专家制定的招聘流程，要想达到企业想要的招聘效果，企业就应该根据企业的具体招聘情况进行效果的评估与反馈。主要有对招聘结果的评估、招聘方案的评估、招聘路径的效果评估。企业要想对这三方面进行评估与反馈，更要细分这三个过程。招录人员的结果的成果评估包括决定录用工作员工的质量与数目的评估、招聘的成本效果评价。招聘方案的成果评价要依照有效率、可信度高、不具主观性、广大而深邃等原则。招聘过程的评估包括招聘渠道效益分析、招聘的时间效益分析等。只有做到这样，再结合自身情况做一些灵活的改变，才能制定适合企业的招聘流程，达到良好的效果。
4结语
在这个日新月异的时代，所有的竞争都围绕着人才竞争而展开。企业想要在竞争激烈的市场中夺得一席之地，就必须审视传统的招聘方法，取其精华，去其糟粕。更新招聘观念，做好人才培养工作，增强其核心竞争力。所以人才招聘再也不是一项可以任意处置的工作，除了人力资源部门的严格把关，还要在整个企业内形成良好的风气。
参考文献：
[1]单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究[J].经营管理者，2012.
[2]王刚.新时期企业人力资源管理的创新策略[J].人力资源管理，2016.
[3]赵鹏.石油企业经营管理中复合型人才的培养对策研究[J].企业研究，2013.
[4]梅建荣.企业经营管理人才的培养选拔策略探析[J].现代经济信息，2012.
[5]程龙飞.煤炭企业加强青年人才培养和管理的战略构想——以霍州煤电集团公司为例[J].人力管理，2012.
作者简介：
杨波，经济师（中级），1983年9月出生，籍贯：四川，广安人。
关键词：企业；人员；招聘管理
在当前阶段，我国社会经济正处于迅速变革时期。与此同时，我国企业也在不断改制创新着。在这一时期，人力资源管理工作直接关系着企业的运营与发展。故此，做好企业人力资源招聘工作是极为重要的。
1人力资源招聘对企业的关键意义
被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”由此可见，人力资源对企业发展具有重要作用。优化人力资源管理工作可以弥补企业其他方面的短板，实现组织的可持续发展，因此，这一被称为企业软实力的人力资源管理，对实力相对薄弱的企业来说意义重大。在人力资源管理众多工作中，员工招聘对企业发展的作用尤为关键，主要原因有以下表现。规模企业，多处于初创期，具有企业实力相对薄弱、竞争优势不明显、组织架构简单、人员数量少、岗位职责重叠等特点，需要通过招聘环节及时补充关键性人才。另外，一旦发生劳动关系纠纷，会对企业造成巨大损失（不论是财产还是企业声誉），这对企业来说，可能成为灭顶之灾。据调查分析，多数劳动关系纷争的苗头，可以通过严谨的招聘工作及时遏制，因此，把控好人力资源管理“选、育、用、留”的首要关卡，对企业来说尤其重要。
2企业人员招聘管理存在的问题
2.1人力资源管理人员招聘意识模糊
在企业中，作为管理者的他们不能充分认识到招聘对于一个企业的重要性，自然不会重视企业的招聘员工的质量，自然企业的招聘人员没有动力，这些都根源于管理人员对于招聘的意识模糊。人力资源管理者招聘意识模糊还有另一方面，就是企业缺乏对人力资源管理者的招聘重要性培训，在我国企业里，仅有的一些培训都给了公司盈利部门，而对于间接有利于公司发展的人力资源，公司的管理者还没有对于人力资源的各项工作有足够的认识。
2.2人力资源招聘缺乏系统性
提到招聘管理，很多企业直接等同于招聘实施。其实，企业招聘管理，不是一个时点的工作，而是包含从收集、分析招聘需求到选择招聘渠道，再到实施招聘工作，直至新员工入职并顺利度过工作适应期在内的一个完整体系。但在企业的管理实践中，其关注重点一般都集中在招聘实施过程，忽略了招聘实施前后的工作，没有制订招聘计划，在有员工突然离职带来岗位空缺时，只能以临时招聘的方式疲于应付；企业的员工流动率较高，与企业忽视招聘效果评估有关系。
2.3没有对招聘人员的招聘效果进行绩效管理
企业的绩效和效益管理是HRM职能体系中的重要环节，此外绩效的相关评价的相关结果能不能被有效的利用与整个绩效管理系统的成败有着莫大的联系。在我国，企业缺乏完善的人力资源管理系统，自然也就缺乏完善的绩效管理和评价，对于企业的工作也就没有实质性的激励作用。对于招聘，每当企业做完一次招聘活动，往往缺乏对招聘人员的招聘效果进行绩效管理，结果导致招聘人员一直不能改进自己的工作能力。
3企业人员招聘管理措施
3.1制定科学的人力资源计划
要用长远的目光考虑人力资源计划。首先，确定企业的战略目标。战略目标的确定是长期计划的开始。围绕这个战略目标，可以让人力资源计划的发展少走弯路，确保计划的顺利进行。随着社会经济的发展，市场竞争越来越激烈，所有的企业都希望提供优质的产品与服务。但实际上产品质量与人才资源这两者有着千丝万缕的联系。只有高质量的人才，才能保证高质量的产品，才能充分发挥企业的核心竞争力。人才招聘工作关系到企业的根基，不能出现关系户、走后门等现象，人力资源部门应该将公正、公平、公开原则落到实处。企业应该高度重视人才资源招聘工作，制定好长远计划和完备的招聘机制。另外，想要做好人才招聘工作还得提升人力资源的配置。人力资源的配置包括人员结构的安排、人员层次的需求，招聘时间的长短等等。良好的配置不仅可以选出最合适、最优秀的人才，也避免了盲目招聘带来的各种问题。
3.2提高招聘人员的技能
要想解决招聘人员的专业技能，就应该提高对招聘人员的技能要求。这就应该从第一步做起，在企业一开始招招聘专员的时候，就应该明确要求工作人员应该具备的技能，以及在工作中应该如何运用，这就可以保证招聘专员的技能基础。在招聘專员的慢慢发展过程中，企业应该不断招聘专员的知识，因为知识都是不断更新的，企业必须不断给他们的员工进行专业知识和技能经验，这样才能保证他们运用新的招聘知识去为企业招聘到合适的人选。
3.3完善用人制度
用人制度最重要的一个特点就是清晰。下面将简单的叙述如何让用人制度清晰化的办法：①分析每一个岗位工作的特点与性质，各部门之间应该积极沟通交流，这样才能对工作进行全方位的关注，最细致的观察；②建立健全考核制度，量化工作人员的能力、技能以及知识；③从所有的结果中筛选出最优秀的一部分。如果用人标准呈现的是模糊的状态，那么就无法准确衡量每一个招聘者的能力与知识，企业就招不到合适的高质量的人才。
3.4创新招聘方法
招聘方式应该随着时代的变化而做出相应的调整。进入信息时代，应该尽力将招聘方式与信息科技结合起来。但是客观来说，我们目前无法做到完全脱离传统的招聘方法，因为直接与招聘者面谈这种直观的方法是网络面试无法取代的。既要重视本人对自己的陈述，也要通过其他的途径了解招聘者。比如说通过联系学校，客观的、深入了解招聘者。企业必须对自己严格要求，不断更新改进招聘方式，才能夺得市场先机，才能保证自身的长期发展。比如说在正规的招聘网站上发布消息，方便有意向的工作者随时联系。
3.5加强招聘效果的评估
整合企业的内外部专家制定的招聘流程，要想达到企业想要的招聘效果，企业就应该根据企业的具体招聘情况进行效果的评估与反馈。主要有对招聘结果的评估、招聘方案的评估、招聘路径的效果评估。企业要想对这三方面进行评估与反馈，更要细分这三个过程。招录人员的结果的成果评估包括决定录用工作员工的质量与数目的评估、招聘的成本效果评价。招聘方案的成果评价要依照有效率、可信度高、不具主观性、广大而深邃等原则。招聘过程的评估包括招聘渠道效益分析、招聘的时间效益分析等。只有做到这样，再结合自身情况做一些灵活的改变，才能制定适合企业的招聘流程，达到良好的效果。
4结语
在这个日新月异的时代，所有的竞争都围绕着人才竞争而展开。企业想要在竞争激烈的市场中夺得一席之地，就必须审视传统的招聘方法，取其精华，去其糟粕。更新招聘观念，做好人才培养工作，增强其核心竞争力。所以人才招聘再也不是一项可以任意处置的工作，除了人力资源部门的严格把关，还要在整个企业内形成良好的风气。
参考文献：
[1]单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究[J].经营管理者，2012.
[2]王刚.新时期企业人力资源管理的创新策略[J].人力资源管理，2016.
[3]赵鹏.石油企业经营管理中复合型人才的培养对策研究[J].企业研究，2013.
[4]梅建荣.企业经营管理人才的培养选拔策略探析[J].现代经济信息，2012.
[5]程龙飞.煤炭企业加强青年人才培养和管理的战略构想——以霍州煤电集团公司为例[J].人力管理，2012.
作者简介：
杨波，经济师（中级），1983年9月出生，籍贯：四川，广安人。