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摘要：高校毕业生作为知识型年轻人才，是企业的生力军，是企业转型升级的动力源和后备力量。管理和培养好高校毕业生，尤其是新入职的高校毕业生，引导他们把知识优势转化为助推企业发展优势，促进其岗位成才，是企业的重要战略任务。本文从近几年新入企高校毕业情况、存在问题及管理培养对策等方面进行了分析探讨。
关键词：高校毕业生;管理;培养;对策
近两年，随着煤炭形势企稳好转，高校毕业生引进情况也有所改观，一批新入企的高校毕业生为企业的发展注入了新的活力，他们将逐步成长为企业的中流砥柱。如何抓好高校毕业生综合能力素质培养，使其迅速成長，脱颖而出，是企业目前面临的重要课题。
一、企业现有高校毕业生现状
（一）高校毕业生基本情况
截至2019年4月底，淮北矿业集团公司共有高校毕业生1475名，详情见附表：
（二）近三年新入企高校毕业生基本情况
近三年集团公司共引进高校毕业生239名，占总人数的16.2%。其中男性198人，占比82.8%;女性41人，占比17.2%;本科231人，占比96.7%;硕士研究生8人，占比3.3%;党员30人，占比12.6%。从年龄结构来看，25周岁以下155人，占比64.9%;26-29周岁84人，35.1%;从目前单位分布来看，煤炭板块120人，化工板块42人，现代服务板块46人，现代物流贸易板块12人，电力板块6人，金融板块3人，其它单位10人。
（三）新入企高校毕业生存在问题
通过调研了解，大部分新入企的高校毕业生，都能积极地适应工作环境，通过轮岗锻炼把自己专业所学运用到实际工作中，与同事关系相处也很融洽。但也有部分高校毕业生存在以下问题：
1.自我认知不清晰。近几年引进的煤炭主体高校毕业生，大多是九零后、九五后，对于工作的知识水平相对肤浅。在他们的理解中高校毕业生应该是坐在办公室里负责科研创新、技术管理等性质的工作，不太愿意直接从事一线的生产工作，即使去现场上班可能也只是走个形式。所以，他们不习惯基层单位的工作环境，不能安心的学习现场作业;再加上集团公司实行了保底待遇政策，有些人更不愿意付出劳动，存在“不劳而获”的心理。
2.实践本领较欠缺。“纸上得来终觉浅”是对部分高校毕业生的最好真实写照。现在的高校比较强调理论教学内容，并且高校所传授的知识与现场的真实的情况相差较大。而且高校理论教材的更新与产业创新发展脱节较大，有些教学内容在工实际作中已经过时。这导致高校毕业生在实际工作中，理论指导实践的能力不强。
3.缺少工作角色认识。有些高校毕业生没有用心的为自己做最适合的职业规划。相当长的时间不习惯在基层环境的同时，还好高骛远地拿着当初在学校设计的发展路径不愿意改变，缺少自我革新的勇气和魄力，甚至个别高校毕业生觉得轮岗一年后就会竞聘到管技岗位，或者已经走上了管技岗位，就滋生了磨洋工、混日子的心理，缺乏对工作岗位的认可和珍惜。
二、企业在高校毕业生管理培养工作中存在的问题
近两年，集团公司对高校毕业生的生活、工作都给予了很大的关系和照顾，也加大了高校毕业生的培训、培养和使用力度，工作取得了一定成效。但集团公司在高校毕业生管理仍存在一些问题，主要表现在：
（一）对高校毕业生培养工作重视程度不够。从集团公司对高校毕业生管理培养工作的调研了解来看，有41.9%和39.8%的毕业生对集团公司人才工作和毕业生培养管理工作还是比较满意的，但也有51.9%和53.7%的毕业生对这两项工作不太满意。可以看出毕业生对这两项工作满意度并不高，这也充分说明我们在人才培养、毕业生管理培养等方面，没有给予充分的重视，所做的工作与毕业生的期望值还有很大的差距。详情见附表：
（二）主管部门主体责任没有充分发挥。从集团公司对高校毕业生的调研了解来看，有5.6%的毕业生在有思想包袱时，首选会寻找单位组织部门倾诉或解决，22.2%的毕业生会首先寻找单位领导倾诉或解决，而有50.6%的毕业生更愿意向家人和朋友倾诉或寻求解决。可以看出组织人事部门作为毕业生的“娘家人”，人才培养的责任部门，在主动沟通联系毕业生，了解掌握毕业生思想动态，解疑释惑等方面还有很大差距。甚至个别单位对高校毕业生“放养”，处于不管、不问的状态，不能在毕业生成长成才道路上给予更多地监督指导帮助。毕业生所在科区或部门在“零距离”做好毕业生思想政治工作上还存在不少问题，培养教育引导毕业生对企业的依赖感和归属感的任务还比较艰巨。
（三）高校毕业生的培训体制机制不够健全。这主要表现为培训的针对性、实效性不强。有些单位以全员性的安全、理论教育培训为主，缺少实际经验的传授，培训效果不理想。有的单位未能“因材施教”，没掌握了解高校毕业生的接受能力情况下，制定培训计划，在短时间内将知识强压给高校毕业生，导致有些人想学的没学到。通过调研了解，在培训的方式方法上，有68%和61.7%的毕业生认为在走出去、请进来和轮岗锻炼等方面应该加大力度，41.7%的毕业生认为在导师带徒方面应该加大力度，另有24.9%的毕业生认为在压担子、压任务方面应该加大力度。可以看出绝大部分毕业生更愿意接受“走出去、请进来”、“压担子”、“师带徒”等较有针对性的培训培养方式，而不是一味的采取“填鸭式”、“授课式”的培训方法。
三、加强新入企高校毕业生培养的对策
培养好新入企高校毕业生是单位解决人才紧缺，培养后备技术人才的主渠道。针对上述问题，要以强化培养使用为基础，以优化配置为目标，不断创新管理举措，促使新入企高校毕业生的培养使用合理高效。
（一）做实做细，从源头做好毕业生接收安置工作
有调查结果显示，80后平均在职时间为43个月，90后平均在职时间为19个月，95后平均在职时间仅为7个月，可以看出90后的第一份工作平均在职时间较80后明显缩短。因此做好毕业生接收安置工作，从源头上让毕业生感受到企业的关心关爱，成为稳定高校毕业生队伍的首要环节。通过总结近年来高校毕业生接收安置工作上的好经验、好做法，在今后的工作中要坚持做到“五个一”，具体为：见好“第一面”、上好“第一课”、走好“第一步”、开好“第一会”、拜好“第一师”。见好“第一面”即单位党政主要领导集中与毕业生见面，介绍集团公司及单位有关情况，听取毕业生的意见和建议，帮助他们解决困难和后顾之忧，增强毕业生的归属感。上好“第一课”即及时组织岗前培训，讲清企业发展史及企业发展现状、发展远景，消除毕业生思想上的距离感。走好“第一步”即为每位毕业生精心制作职业生涯设计规划书，通过优势、弱势、机会等方面分析，使毕业生更加全面的了解自己，明确自身定位。开好“第一会”即邀请工作各方面较为突出的往届毕业生与新进毕业生进行座谈，分享经验、交谈体会、发现不足，从而让新进毕业生更好地确定人生奋斗方向。拜好“第一师”即根据个人专业特点和岗位实际需求，实行技术骨干和高技能人才“双导师”管理，并签订《师徒合同书》，对新入企毕业生进行业务指导，助其在岗位中尽快成长。 （二）多措并举，切实提高毕业生培训培养质量
一是扎实推进新入企毕业生到一线轮岗锻炼，鼓励各单位积极探索灵活多样的培养锻炼模式，增强轮岗锻炼效果。轮岗锻炼期间和锻炼期满后，要专门组织对毕业生政治素質、工作态度、团结协作，熟悉岗位工作流程、掌握技术等情况进行考核，考核结果作为下一步毕业生培养使用的重要依据。二是制定实施专业技术人才培养路线图，推广专业技术人员“星级成长通道”模式，形成从新入企毕业生到成熟合格技术人才的全过程、递进式培养链条。三是坚持和完善“大学生队官”制度，鼓励更多的新入企毕业生到一线锻炼，拓宽大学生成长通道，使大学生逐渐成长为复合型、适用型人才。建立健全多岗位轮岗交流制度，有针对性地进行多岗位锻炼，培养一专多能复合型人才。四是积极实施 “走出去”人才培养模式，拓宽人才培养渠道，搭建能力提升和实践创新平台。五是搭建高校毕业生成长成才平台，通过交任务、压担子、定目标，给毕业生增加适当的压力，有压力才有动力，有动力才有作为。
（三）用心用情，切实做好高校毕业生暖心留人工作
刚进入企业的毕业生就像小树苗，需要企业负责精心浇灌、修枝剪叶、驱虫防病，打牢茁壮成长的基础。一是要做家人、朋友、导师。各单位组织人事部门作为高校毕业生的“娘家人”和培养的责任部门，日常应该注重加强与高校毕业生思想沟通和情感交流，定期了解毕业生的工作、学习、生活等方面的情况，倾听他们的意见、建议和要求，关注他们的实际情况和困难，关心他们的成长进步。应该在生活上成为毕业生的家人，工作上成为毕业生的朋友，学习上做好毕业生的导师。二是建立健全单位分管领导、组织人事部门负责人联系高校毕业生制度，构建定期沟通交流的平台和渠道，通过召开毕业生座谈会，了解他们学习、工作和生活情况，对存在的困难和问题，及时协调有关部门进行解决，以良好的工作和生活环境拴心留人。三是坚持严管与厚爱相结合，不能因为严管造成可能性的流失，就放任不管，任毕业生自然生长。要把严格管理与关心关爱结合起来，在严管中体现关心关爱，在关心关爱中不失原则规矩，让毕业生感受组织温暖中健康茁壮成长。四是坚持人本理念，强化激励机制，健全完善高校毕业生轮岗锻炼期收入保底制度，在毕业生薪酬待遇政策执行上给予充分保证。对于工作表现突出、具有代表性的毕业生加大荣誉激励力度，通过各类评先评优、选树典型，在报纸、电视等媒体上进行宣传，进而提升高校毕业生的幸福感、荣誉感、归属感。
总之，新入企高校毕业生的培养，一定要以培养开发、服务企业发展为前提，以以人为本、提升能力为基础，既要立足企业实际，又要了解结合九零后、九五后年轻人的心理特点，不断健全体制机制，创新方式方法，为人才强企战略实施和企业迈向质量时代，提供坚强人才保障。
关键词：高校毕业生;管理;培养;对策
近两年，随着煤炭形势企稳好转，高校毕业生引进情况也有所改观，一批新入企的高校毕业生为企业的发展注入了新的活力，他们将逐步成长为企业的中流砥柱。如何抓好高校毕业生综合能力素质培养，使其迅速成長，脱颖而出，是企业目前面临的重要课题。
一、企业现有高校毕业生现状
（一）高校毕业生基本情况
截至2019年4月底，淮北矿业集团公司共有高校毕业生1475名，详情见附表：
（二）近三年新入企高校毕业生基本情况
近三年集团公司共引进高校毕业生239名，占总人数的16.2%。其中男性198人，占比82.8%;女性41人，占比17.2%;本科231人，占比96.7%;硕士研究生8人，占比3.3%;党员30人，占比12.6%。从年龄结构来看，25周岁以下155人，占比64.9%;26-29周岁84人，35.1%;从目前单位分布来看，煤炭板块120人，化工板块42人，现代服务板块46人，现代物流贸易板块12人，电力板块6人，金融板块3人，其它单位10人。
（三）新入企高校毕业生存在问题
通过调研了解，大部分新入企的高校毕业生，都能积极地适应工作环境，通过轮岗锻炼把自己专业所学运用到实际工作中，与同事关系相处也很融洽。但也有部分高校毕业生存在以下问题：
1.自我认知不清晰。近几年引进的煤炭主体高校毕业生，大多是九零后、九五后，对于工作的知识水平相对肤浅。在他们的理解中高校毕业生应该是坐在办公室里负责科研创新、技术管理等性质的工作，不太愿意直接从事一线的生产工作，即使去现场上班可能也只是走个形式。所以，他们不习惯基层单位的工作环境，不能安心的学习现场作业;再加上集团公司实行了保底待遇政策，有些人更不愿意付出劳动，存在“不劳而获”的心理。
2.实践本领较欠缺。“纸上得来终觉浅”是对部分高校毕业生的最好真实写照。现在的高校比较强调理论教学内容，并且高校所传授的知识与现场的真实的情况相差较大。而且高校理论教材的更新与产业创新发展脱节较大，有些教学内容在工实际作中已经过时。这导致高校毕业生在实际工作中，理论指导实践的能力不强。
3.缺少工作角色认识。有些高校毕业生没有用心的为自己做最适合的职业规划。相当长的时间不习惯在基层环境的同时，还好高骛远地拿着当初在学校设计的发展路径不愿意改变，缺少自我革新的勇气和魄力，甚至个别高校毕业生觉得轮岗一年后就会竞聘到管技岗位，或者已经走上了管技岗位，就滋生了磨洋工、混日子的心理，缺乏对工作岗位的认可和珍惜。
二、企业在高校毕业生管理培养工作中存在的问题
近两年，集团公司对高校毕业生的生活、工作都给予了很大的关系和照顾，也加大了高校毕业生的培训、培养和使用力度，工作取得了一定成效。但集团公司在高校毕业生管理仍存在一些问题，主要表现在：
（一）对高校毕业生培养工作重视程度不够。从集团公司对高校毕业生管理培养工作的调研了解来看，有41.9%和39.8%的毕业生对集团公司人才工作和毕业生培养管理工作还是比较满意的，但也有51.9%和53.7%的毕业生对这两项工作不太满意。可以看出毕业生对这两项工作满意度并不高，这也充分说明我们在人才培养、毕业生管理培养等方面，没有给予充分的重视，所做的工作与毕业生的期望值还有很大的差距。详情见附表：
（二）主管部门主体责任没有充分发挥。从集团公司对高校毕业生的调研了解来看，有5.6%的毕业生在有思想包袱时，首选会寻找单位组织部门倾诉或解决，22.2%的毕业生会首先寻找单位领导倾诉或解决，而有50.6%的毕业生更愿意向家人和朋友倾诉或寻求解决。可以看出组织人事部门作为毕业生的“娘家人”，人才培养的责任部门，在主动沟通联系毕业生，了解掌握毕业生思想动态，解疑释惑等方面还有很大差距。甚至个别单位对高校毕业生“放养”，处于不管、不问的状态，不能在毕业生成长成才道路上给予更多地监督指导帮助。毕业生所在科区或部门在“零距离”做好毕业生思想政治工作上还存在不少问题，培养教育引导毕业生对企业的依赖感和归属感的任务还比较艰巨。
（三）高校毕业生的培训体制机制不够健全。这主要表现为培训的针对性、实效性不强。有些单位以全员性的安全、理论教育培训为主，缺少实际经验的传授，培训效果不理想。有的单位未能“因材施教”，没掌握了解高校毕业生的接受能力情况下，制定培训计划，在短时间内将知识强压给高校毕业生，导致有些人想学的没学到。通过调研了解，在培训的方式方法上，有68%和61.7%的毕业生认为在走出去、请进来和轮岗锻炼等方面应该加大力度，41.7%的毕业生认为在导师带徒方面应该加大力度，另有24.9%的毕业生认为在压担子、压任务方面应该加大力度。可以看出绝大部分毕业生更愿意接受“走出去、请进来”、“压担子”、“师带徒”等较有针对性的培训培养方式，而不是一味的采取“填鸭式”、“授课式”的培训方法。
三、加强新入企高校毕业生培养的对策
培养好新入企高校毕业生是单位解决人才紧缺，培养后备技术人才的主渠道。针对上述问题，要以强化培养使用为基础，以优化配置为目标，不断创新管理举措，促使新入企高校毕业生的培养使用合理高效。
（一）做实做细，从源头做好毕业生接收安置工作
有调查结果显示，80后平均在职时间为43个月，90后平均在职时间为19个月，95后平均在职时间仅为7个月，可以看出90后的第一份工作平均在职时间较80后明显缩短。因此做好毕业生接收安置工作，从源头上让毕业生感受到企业的关心关爱，成为稳定高校毕业生队伍的首要环节。通过总结近年来高校毕业生接收安置工作上的好经验、好做法，在今后的工作中要坚持做到“五个一”，具体为：见好“第一面”、上好“第一课”、走好“第一步”、开好“第一会”、拜好“第一师”。见好“第一面”即单位党政主要领导集中与毕业生见面，介绍集团公司及单位有关情况，听取毕业生的意见和建议，帮助他们解决困难和后顾之忧，增强毕业生的归属感。上好“第一课”即及时组织岗前培训，讲清企业发展史及企业发展现状、发展远景，消除毕业生思想上的距离感。走好“第一步”即为每位毕业生精心制作职业生涯设计规划书，通过优势、弱势、机会等方面分析，使毕业生更加全面的了解自己，明确自身定位。开好“第一会”即邀请工作各方面较为突出的往届毕业生与新进毕业生进行座谈，分享经验、交谈体会、发现不足，从而让新进毕业生更好地确定人生奋斗方向。拜好“第一师”即根据个人专业特点和岗位实际需求，实行技术骨干和高技能人才“双导师”管理，并签订《师徒合同书》，对新入企毕业生进行业务指导，助其在岗位中尽快成长。 （二）多措并举，切实提高毕业生培训培养质量
一是扎实推进新入企毕业生到一线轮岗锻炼，鼓励各单位积极探索灵活多样的培养锻炼模式，增强轮岗锻炼效果。轮岗锻炼期间和锻炼期满后，要专门组织对毕业生政治素質、工作态度、团结协作，熟悉岗位工作流程、掌握技术等情况进行考核，考核结果作为下一步毕业生培养使用的重要依据。二是制定实施专业技术人才培养路线图，推广专业技术人员“星级成长通道”模式，形成从新入企毕业生到成熟合格技术人才的全过程、递进式培养链条。三是坚持和完善“大学生队官”制度，鼓励更多的新入企毕业生到一线锻炼，拓宽大学生成长通道，使大学生逐渐成长为复合型、适用型人才。建立健全多岗位轮岗交流制度，有针对性地进行多岗位锻炼，培养一专多能复合型人才。四是积极实施 “走出去”人才培养模式，拓宽人才培养渠道，搭建能力提升和实践创新平台。五是搭建高校毕业生成长成才平台，通过交任务、压担子、定目标，给毕业生增加适当的压力，有压力才有动力，有动力才有作为。
（三）用心用情，切实做好高校毕业生暖心留人工作
刚进入企业的毕业生就像小树苗，需要企业负责精心浇灌、修枝剪叶、驱虫防病，打牢茁壮成长的基础。一是要做家人、朋友、导师。各单位组织人事部门作为高校毕业生的“娘家人”和培养的责任部门，日常应该注重加强与高校毕业生思想沟通和情感交流，定期了解毕业生的工作、学习、生活等方面的情况，倾听他们的意见、建议和要求，关注他们的实际情况和困难，关心他们的成长进步。应该在生活上成为毕业生的家人，工作上成为毕业生的朋友，学习上做好毕业生的导师。二是建立健全单位分管领导、组织人事部门负责人联系高校毕业生制度，构建定期沟通交流的平台和渠道，通过召开毕业生座谈会，了解他们学习、工作和生活情况，对存在的困难和问题，及时协调有关部门进行解决，以良好的工作和生活环境拴心留人。三是坚持严管与厚爱相结合，不能因为严管造成可能性的流失，就放任不管，任毕业生自然生长。要把严格管理与关心关爱结合起来，在严管中体现关心关爱，在关心关爱中不失原则规矩，让毕业生感受组织温暖中健康茁壮成长。四是坚持人本理念，强化激励机制，健全完善高校毕业生轮岗锻炼期收入保底制度，在毕业生薪酬待遇政策执行上给予充分保证。对于工作表现突出、具有代表性的毕业生加大荣誉激励力度，通过各类评先评优、选树典型，在报纸、电视等媒体上进行宣传，进而提升高校毕业生的幸福感、荣誉感、归属感。
总之，新入企高校毕业生的培养，一定要以培养开发、服务企业发展为前提，以以人为本、提升能力为基础，既要立足企业实际，又要了解结合九零后、九五后年轻人的心理特点，不断健全体制机制，创新方式方法，为人才强企战略实施和企业迈向质量时代，提供坚强人才保障。