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摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。
关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理
一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。另外，职位消费可以看作是变相薪酬。
公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。
一、国企高管薪酬制度存在问题
（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理
国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。
另外，薪酬制定是以绩效评价体系为前提和基础。现阶段，衡量高管业绩的评价标准还主要是一些利润指标，这可能导致一些高管想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司发展目标相背离的决策。实践证明，财务指标是滞后指标，而且有重叠性，不能全面反映公司的业绩和发展潜力，存在被操纵的极大可能性。
（二）高管人员薪酬结构不合理
一般而言，企业高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，高管为企业创造的价值越多，所得的报酬也就应该越高，二者应该存在这种正比例关系。但是目前我国国企高管薪酬与公司业绩关联并不明显。高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至许多高管薪酬的增长超过了公司业绩的增长，一些公司业绩下降，高管薪酬却在大幅度增加，这种现象是不正常的。
总之，目前国企高管薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：（1）固定报酬多，变动报酬少；（2）当期报酬多，远期报酬少；（3）现金报酬多，股票报酬少。 薪酬固定性强，为体现绩效和收入的正比例关系，同时，这种薪酬结构导致高管对企业发展关注的缺失，缺乏激励作用。
二、改善国企高管薪酬的对策
（一）完善国企公司治理结构，改革国有企业高管管理机制
必须建立强有力的国有企业监督管理机构，改变公司治理中所有者缺位的问题。理顺国企高管薪酬管理的程序，包括薪酬方案制定、薪酬决策、薪酬监管等。
改革国企高管的选拔、考核等一系列管理问题，尤其是国企高管市场化的问题。完善竞争机制。完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争和选拔机制，激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才，才能有更有效的体现激励效果，就要求建立和完善的经理人市场，引进竞争机制和末位淘汰制。
（二）国企高管薪酬的制定必须坚持绩效导向，体现收入与报酬相匹配原则
为客观的评价国企高管的绩效，必须制定一套相对科学的评价指标体系。指标体系除应包括企业短期的会计业绩，还应适当加入非财务指标及长期业绩指标，以引导国企高管更加关注企业的长远可持续发展。国企高管绩效评价体系应采用短期经营业绩和长期经营业绩相结合、财务指标和非财务指标相结合的模式来确定经济效益指标体系。财务指标主要是会计指标，比如净收益、权益报酬率等；还有市场指标，比如股票价格、股票收益率等。财务指标的最大优点在于其可以量化，便于操作，还能通过中介审计机构进行客观评价。但是，财务指标不能反映企业的全貌，容易导致高管的短期行为，也容易导致高管人为操控财务指标，因此有必要引入非财务指标，加大对企业未来趋势的反映。要通过不同指标在考核评价体系中的权重来量化考核结果，使得评价结果成为事前可控的事件，避免出现夸大社会性、政治性指标谋取高额薪酬的行为。
（三）结合企业目标，创新激励机制
对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期激励计划，至少要先考虑三五年，能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作.
改变国企高管的薪酬结构，加大长期激励的比重薪酬是股东为了激励、引导企业经营者更好地按照股东的意愿和利益服务的工具，合理的薪酬结构应该是短期激励与长期激励有效结合的产物，其宗旨是要与公司的发展策略和股东的利益相关。提高长期激励性薪酬等能最大限度地调动管理者进行战略管理的积极性，给企业带来可持续发展的巨大效益。国企高管，由于体制的原因，市场化程度偏低，他们的就业具有较高保障性，这决定了其薪酬更应该偏重于长期激励和长远约束，应该在继续推行年薪制的基础上加大长期激励，促使他们关注公司的长远发展。可以把高管薪酬按短、中、长期激励的合理组合设计成4部分：短期支付中的红利分为及时支付和延缓支付；而对中期激励，采用3年制的现金或期权与绩效结合；同时用期权实行长期激励。
（四）国企高管薪酬必须兼顾企业所处行业、市场地位
由于各种原因，国企在不同行业面临的竞争不同，所处市场地位不同，必然影响到企业效益，所以在对高管进行绩效考核时必须充分考虑到这些因素。目前，我国能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
总之，国企高管薪酬的合理与否，不在于其绝对数的多寡，而在于国企高管对企业的贡献。对国企高管薪酬的评价，必须在充分考虑企业业绩的同时，综合企业性质、所处行业、企业市场地位、所处地区等因素进行综合评价。在国企高管薪酬的监管上，国家不应该单纯限定国企高管薪酬数量，而应从监管制度、公司治理的方面创新，完善我国国有企业高管薪酬管理制度。
参考文献：
[1]张维迎. 公有制经济中的委托人-代理人关系: 理论分析与政策含义[ J]. 经济管理文摘, 2004, ( 20): 31- 33.
[2]李维安, 黄郑州. 金融危机凸显高管薪酬决定机制问题[ J]. 资本市场, 2009, ( 8).
[3]苏海南. 高管薪酬监管缘何失控[ J]. 人力资源, 2009,
作者简介：王仲祥（1986.1-），男，汉族，天津师范大学管理学院2009级研究生，研究方向：企业管理专业财务管理方向。
关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理
一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。另外，职位消费可以看作是变相薪酬。
公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。
一、国企高管薪酬制度存在问题
（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理
国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。
另外，薪酬制定是以绩效评价体系为前提和基础。现阶段，衡量高管业绩的评价标准还主要是一些利润指标，这可能导致一些高管想方设法在财务上下功夫，单纯注重资本市场的表现，而做出与公司发展目标相背离的决策。实践证明，财务指标是滞后指标，而且有重叠性，不能全面反映公司的业绩和发展潜力，存在被操纵的极大可能性。
（二）高管人员薪酬结构不合理
一般而言，企业高管的薪酬应该与企业的业绩挂钩，高管为企业创造的价值越多，所得的报酬也就应该越高，二者应该存在这种正比例关系。但是目前我国国企高管薪酬与公司业绩关联并不明显。高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至许多高管薪酬的增长超过了公司业绩的增长，一些公司业绩下降，高管薪酬却在大幅度增加，这种现象是不正常的。
总之，目前国企高管薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：（1）固定报酬多，变动报酬少；（2）当期报酬多，远期报酬少；（3）现金报酬多，股票报酬少。 薪酬固定性强，为体现绩效和收入的正比例关系，同时，这种薪酬结构导致高管对企业发展关注的缺失，缺乏激励作用。
二、改善国企高管薪酬的对策
（一）完善国企公司治理结构，改革国有企业高管管理机制
必须建立强有力的国有企业监督管理机构，改变公司治理中所有者缺位的问题。理顺国企高管薪酬管理的程序，包括薪酬方案制定、薪酬决策、薪酬监管等。
改革国企高管的选拔、考核等一系列管理问题，尤其是国企高管市场化的问题。完善竞争机制。完善经理人市场。经理人市场的实质是经理人的竞争和选拔机制，激励要真正发挥作用需要有高水平的经营者人才，才能有更有效的体现激励效果，就要求建立和完善的经理人市场，引进竞争机制和末位淘汰制。
（二）国企高管薪酬的制定必须坚持绩效导向，体现收入与报酬相匹配原则
为客观的评价国企高管的绩效，必须制定一套相对科学的评价指标体系。指标体系除应包括企业短期的会计业绩，还应适当加入非财务指标及长期业绩指标，以引导国企高管更加关注企业的长远可持续发展。国企高管绩效评价体系应采用短期经营业绩和长期经营业绩相结合、财务指标和非财务指标相结合的模式来确定经济效益指标体系。财务指标主要是会计指标，比如净收益、权益报酬率等；还有市场指标，比如股票价格、股票收益率等。财务指标的最大优点在于其可以量化，便于操作，还能通过中介审计机构进行客观评价。但是，财务指标不能反映企业的全貌，容易导致高管的短期行为，也容易导致高管人为操控财务指标，因此有必要引入非财务指标，加大对企业未来趋势的反映。要通过不同指标在考核评价体系中的权重来量化考核结果，使得评价结果成为事前可控的事件，避免出现夸大社会性、政治性指标谋取高额薪酬的行为。
（三）结合企业目标，创新激励机制
对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期激励计划，至少要先考虑三五年，能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作.
改变国企高管的薪酬结构，加大长期激励的比重薪酬是股东为了激励、引导企业经营者更好地按照股东的意愿和利益服务的工具，合理的薪酬结构应该是短期激励与长期激励有效结合的产物，其宗旨是要与公司的发展策略和股东的利益相关。提高长期激励性薪酬等能最大限度地调动管理者进行战略管理的积极性，给企业带来可持续发展的巨大效益。国企高管，由于体制的原因，市场化程度偏低，他们的就业具有较高保障性，这决定了其薪酬更应该偏重于长期激励和长远约束，应该在继续推行年薪制的基础上加大长期激励，促使他们关注公司的长远发展。可以把高管薪酬按短、中、长期激励的合理组合设计成4部分：短期支付中的红利分为及时支付和延缓支付；而对中期激励，采用3年制的现金或期权与绩效结合；同时用期权实行长期激励。
（四）国企高管薪酬必须兼顾企业所处行业、市场地位
由于各种原因，国企在不同行业面临的竞争不同，所处市场地位不同，必然影响到企业效益，所以在对高管进行绩效考核时必须充分考虑到这些因素。目前，我国能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
总之，国企高管薪酬的合理与否，不在于其绝对数的多寡，而在于国企高管对企业的贡献。对国企高管薪酬的评价，必须在充分考虑企业业绩的同时，综合企业性质、所处行业、企业市场地位、所处地区等因素进行综合评价。在国企高管薪酬的监管上，国家不应该单纯限定国企高管薪酬数量，而应从监管制度、公司治理的方面创新，完善我国国有企业高管薪酬管理制度。
参考文献：
[1]张维迎. 公有制经济中的委托人-代理人关系: 理论分析与政策含义[ J]. 经济管理文摘, 2004, ( 20): 31- 33.
[2]李维安, 黄郑州. 金融危机凸显高管薪酬决定机制问题[ J]. 资本市场, 2009, ( 8).
[3]苏海南. 高管薪酬监管缘何失控[ J]. 人力资源, 2009,
作者简介：王仲祥（1986.1-），男，汉族，天津师范大学管理学院2009级研究生，研究方向：企业管理专业财务管理方向。