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摘要：随着经济全球化进程的加快，企业之间人才资源的跨国界、跨地区流动在加剧。不同国家或地区，不同文化背景之间的企业人员在思想、行为上有很大的差异性。对不同文化的人力资源管理也是企业竞争力强弱的一个重要体现。文中简要分析了不同文化背景的企业人力资源管理上的一些问题，并给出了几点建议以供相关人士参考、借鉴。
关键词：不同文化；人力资源；管理模式
引言
在某些大型企业中，管理者、员工分别来自不同的国家和地区，他们有着各自的文化背景，因此在思想和行为上会产生差异和分歧。在成千上万的跨国公司经营中，企业人员的文化差异成了人力资源管理中的一个难题，对于不同文化的人力资源实施管理也是考验企业竞争力强弱的一个重要表现。
1 不同文化背景下企业人力资源管理的问题
1.1 忽视不同民族性格、不同思维模式造成的文化冲突
不同的名族文化造就了不同的民族性格和个性。民族的性格和个性差异，经常造成不同文化间沟通的问题。比如，虽然日本人有说“YES”的习俗，但是他们不喜欢说“NO”，在他们眼里说“NO”是不尊重人，也是一种无能的表现。所以他们就算是不同意对方的观点也不会说“NO”，这样别国的人有時候会不理解日本人的真实想法。福建闽南一带的人喝酒的时候爱猜拳，不管是管理者还是下层职工都有这样的习惯，但是北京人觉得猜拳是不讲礼貌的行为，他们会觉得对方很讨厌，所以南北方的人在一起喝酒的气氛就显得比较尴尬。不同的民族文化习俗之间思维方式也大不相同，比如，西方所代表的实证思维和东方代表的演绎思维，容易造成跨国企业人才管理上的难题。又如，回族人禁止吃猪肉，藏族人对佛十分虔诚，像这类不同的饮食习惯在同一公司员工的工作中也容易引起矛盾。北方人个性率直，南方人说话委婉等，也是企业领导者平时要去考虑的因素。
1.2 不同的行为方式造成的文化冲突
行为方式是民族文化的外在表现，它的表现形式是基本固定的，在不同或相同的环境下被人们所使用，是群体表示认可的基本形式。不同的民族文化造就不一样的行为方式。在共同的环境下，不同的行为方式之间容易产生矛盾。比如，南方的一家企业和西部的某企业进行合资，西部企业的一批工作者进驻到南方的企业当中。由于南方这边的企业文化、行为方式注重效率，在一次工程招标过程中，南方企业希望进行公开招标，而西部企业的合伙人则要求按照他们的行为方式给与他们的老朋友来承包，于是就产生了很大的矛盾，所以行为方式的不同容易导致文化上的冲突。
2 不同文化背景的企业人力资源管理策略
2.1 正确看待文化差异，促进文化融合
不同文化之间出现分歧是一种常见现象，特别是不同国家之间由于历史原因等问题文化之间的差异很大。不同文化背景下的企业，管理者必须具备多元化思维模式，认真思考不同文化之间的差别。对于一些敏感性问题，必须尊重他们母国和区域的文化习俗，采取包容性的措施和政策，促进不同文化之间的沟通与合作，提升对不同文化之间的认识和了解。另外，要分析当地文化对于异地文化人士所造成的影响，降低他们在当地文化环境中的烦恼、不适应等因素，增进企业之间不同文化人士的交流和了解，降低他们对于本地文化的不适应或排斥感。在日常的沟通与合作之中，进行公平、客观的对比，充分了解文化之间的区别。不同文化之间加深合作和融合，扩展企业人员的民族文化见识，让企业成长为多元、兼容、竞争力强劲的高端企业。
2.2 加强跨文化培训，培养跨文化人才
进行跨文化的培训是实现跨文化背景的人力资源管理的基础手段，可以有效提高企业员工对不同文化之间合作的适应能力，增进不同文化人员之间的相互理解，化解不同文化之间的矛盾，是整合不同文化人力资源的最佳方式。跨文化的培训内容主要包含：当地民族文化和企业文化；当地的语言和通用语言的培训；不同文化之间产生分歧的处理方式等。对跨文化的企业进行定期的培训，培养适应力强，有远见，有创新精神的优秀人才，提升不同地区的人员对当地文化和环境的适应能力，促进不同文化间的交流与合作。确保企业内部正常的人际交往，以及信息的畅通和决策的可靠性，培养团队精神，提高企业的凝聚力，有效提高企业员工的协作能力和工作效率。
2.3 实施人力资源本土化策略
不同文化背景的企业人力资源管理的核心在于对人的管理，企业发展离不开对人才的需求。实施人才本土化策略是降低不同文化管理难度的有效措施。招收当地人才实现对当地企业的管理，这是人力资源管理的基本措施，也是全球化战略的一部分。本地人员对于本地的文化风俗、民族习性、经济和法律等相对来说比较熟悉，包括使用现成的人际网络，为争取当地客户、合作者、供应商等有利条件提供便利。本地员工对于市场需求也有详细的了解，对于提高企业的经济效益和竞争力有很大的帮助。另外，应用本土人才对企业进行管理有利于文化氛围的提升，对本地员工更为了解，实施的管理方法让本地员工更为适应，给与员工更多的升职空间，有效提升他们的工作热情。实施人才本土化策略能够有效减少人员调动产生的费用和花销，也可避免异地管理人员对于本地管理的思维脱节，并有效提高当地的就业机会、促进地区经济的发展。
2.4 提高管理人员的水平
人力资源部门采取科学、有效的管理方式，对人才的招揽起到很大的作用。人力资源管理常常需要对不同文化的管理者进行培训，充分考虑其对岗位的适应性，不去注重其国籍。企业管理者要善于适应不同地区和国家的制度，熟悉人力资源管理的理念。培养一支优秀的人力资源管理团队，让管理人员进行定时培训，有效提升管理者的综合素质。采用薪酬和绩效挂钩的机制，在世界各地选拔优秀人才。制定不同文化人才管理的有效措施，经济全球化已经成为普遍现象，不同文化背景下的企业数量在快速增长，实现对不同文化背景下的人力资源管理已经成为国际性的目标。
结语：
综上所述，对于不同文化背景的企业人力资源管理，必须结合不同文化之间的优势，逐步化解不同文化之间的矛盾，保证企业的健康发展。同时，企业通过对不同文化之间的协调和融合，确保自身的有力竞争地位并达成最终的战略目标。
参考文献：
[1] 任晓龙.企业人力资源培训效率的提升策略[J].人力资源管理，2016（12）：125-138.
[2] 赵曙明，沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究，2016（03）：157-165.
[3] 张蕾.企业人力资源管理对人事档案管理工作的要求[J].中外企业家，2017（16）：115-127.
（作者单位：三峡大学）
关键词：不同文化；人力资源；管理模式
引言
在某些大型企业中，管理者、员工分别来自不同的国家和地区，他们有着各自的文化背景，因此在思想和行为上会产生差异和分歧。在成千上万的跨国公司经营中，企业人员的文化差异成了人力资源管理中的一个难题，对于不同文化的人力资源实施管理也是考验企业竞争力强弱的一个重要表现。
1 不同文化背景下企业人力资源管理的问题
1.1 忽视不同民族性格、不同思维模式造成的文化冲突
不同的名族文化造就了不同的民族性格和个性。民族的性格和个性差异，经常造成不同文化间沟通的问题。比如，虽然日本人有说“YES”的习俗，但是他们不喜欢说“NO”，在他们眼里说“NO”是不尊重人，也是一种无能的表现。所以他们就算是不同意对方的观点也不会说“NO”，这样别国的人有時候会不理解日本人的真实想法。福建闽南一带的人喝酒的时候爱猜拳，不管是管理者还是下层职工都有这样的习惯，但是北京人觉得猜拳是不讲礼貌的行为，他们会觉得对方很讨厌，所以南北方的人在一起喝酒的气氛就显得比较尴尬。不同的民族文化习俗之间思维方式也大不相同，比如，西方所代表的实证思维和东方代表的演绎思维，容易造成跨国企业人才管理上的难题。又如，回族人禁止吃猪肉，藏族人对佛十分虔诚，像这类不同的饮食习惯在同一公司员工的工作中也容易引起矛盾。北方人个性率直，南方人说话委婉等，也是企业领导者平时要去考虑的因素。
1.2 不同的行为方式造成的文化冲突
行为方式是民族文化的外在表现，它的表现形式是基本固定的，在不同或相同的环境下被人们所使用，是群体表示认可的基本形式。不同的民族文化造就不一样的行为方式。在共同的环境下，不同的行为方式之间容易产生矛盾。比如，南方的一家企业和西部的某企业进行合资，西部企业的一批工作者进驻到南方的企业当中。由于南方这边的企业文化、行为方式注重效率，在一次工程招标过程中，南方企业希望进行公开招标，而西部企业的合伙人则要求按照他们的行为方式给与他们的老朋友来承包，于是就产生了很大的矛盾，所以行为方式的不同容易导致文化上的冲突。
2 不同文化背景的企业人力资源管理策略
2.1 正确看待文化差异，促进文化融合
不同文化之间出现分歧是一种常见现象，特别是不同国家之间由于历史原因等问题文化之间的差异很大。不同文化背景下的企业，管理者必须具备多元化思维模式，认真思考不同文化之间的差别。对于一些敏感性问题，必须尊重他们母国和区域的文化习俗，采取包容性的措施和政策，促进不同文化之间的沟通与合作，提升对不同文化之间的认识和了解。另外，要分析当地文化对于异地文化人士所造成的影响，降低他们在当地文化环境中的烦恼、不适应等因素，增进企业之间不同文化人士的交流和了解，降低他们对于本地文化的不适应或排斥感。在日常的沟通与合作之中，进行公平、客观的对比，充分了解文化之间的区别。不同文化之间加深合作和融合，扩展企业人员的民族文化见识，让企业成长为多元、兼容、竞争力强劲的高端企业。
2.2 加强跨文化培训，培养跨文化人才
进行跨文化的培训是实现跨文化背景的人力资源管理的基础手段，可以有效提高企业员工对不同文化之间合作的适应能力，增进不同文化人员之间的相互理解，化解不同文化之间的矛盾，是整合不同文化人力资源的最佳方式。跨文化的培训内容主要包含：当地民族文化和企业文化；当地的语言和通用语言的培训；不同文化之间产生分歧的处理方式等。对跨文化的企业进行定期的培训，培养适应力强，有远见，有创新精神的优秀人才，提升不同地区的人员对当地文化和环境的适应能力，促进不同文化间的交流与合作。确保企业内部正常的人际交往，以及信息的畅通和决策的可靠性，培养团队精神，提高企业的凝聚力，有效提高企业员工的协作能力和工作效率。
2.3 实施人力资源本土化策略
不同文化背景的企业人力资源管理的核心在于对人的管理，企业发展离不开对人才的需求。实施人才本土化策略是降低不同文化管理难度的有效措施。招收当地人才实现对当地企业的管理，这是人力资源管理的基本措施，也是全球化战略的一部分。本地人员对于本地的文化风俗、民族习性、经济和法律等相对来说比较熟悉，包括使用现成的人际网络，为争取当地客户、合作者、供应商等有利条件提供便利。本地员工对于市场需求也有详细的了解，对于提高企业的经济效益和竞争力有很大的帮助。另外，应用本土人才对企业进行管理有利于文化氛围的提升，对本地员工更为了解，实施的管理方法让本地员工更为适应，给与员工更多的升职空间，有效提升他们的工作热情。实施人才本土化策略能够有效减少人员调动产生的费用和花销，也可避免异地管理人员对于本地管理的思维脱节，并有效提高当地的就业机会、促进地区经济的发展。
2.4 提高管理人员的水平
人力资源部门采取科学、有效的管理方式，对人才的招揽起到很大的作用。人力资源管理常常需要对不同文化的管理者进行培训，充分考虑其对岗位的适应性，不去注重其国籍。企业管理者要善于适应不同地区和国家的制度，熟悉人力资源管理的理念。培养一支优秀的人力资源管理团队，让管理人员进行定时培训，有效提升管理者的综合素质。采用薪酬和绩效挂钩的机制，在世界各地选拔优秀人才。制定不同文化人才管理的有效措施，经济全球化已经成为普遍现象，不同文化背景下的企业数量在快速增长，实现对不同文化背景下的人力资源管理已经成为国际性的目标。
结语：
综上所述，对于不同文化背景的企业人力资源管理，必须结合不同文化之间的优势，逐步化解不同文化之间的矛盾，保证企业的健康发展。同时，企业通过对不同文化之间的协调和融合，确保自身的有力竞争地位并达成最终的战略目标。
参考文献：
[1] 任晓龙.企业人力资源培训效率的提升策略[J].人力资源管理，2016（12）：125-138.
[2] 赵曙明，沈群红.论企业人力资源管理评估的功能与方法[J].生产力研究，2016（03）：157-165.
[3] 张蕾.企业人力资源管理对人事档案管理工作的要求[J].中外企业家，2017（16）：115-127.
（作者单位：三峡大学）