论文部分内容阅读
摘要：分析了心理契约与个体绩效、制度认同与组织绩效之间的关系，提出了公共档案馆在人力资源管理中如何利用这种关系，采取相应的政策措施以达到提升公共档案馆事业发展的目的。
关键词：公共档案馆 心理契约 制度认同 政策启示 人力资源管理 绩效
随着我国经济改革的不断深入，社会正在以前所未有的速度发生着各种各样的变化。各种组织面临着越来越多的不确定性，一方面，大都强调员工的创新性、主动性和自发性，另一方面，绩效考核也从单纯重视与工作任务有关的绩效转向了重视任务绩效与自发工作行为相结合的绩效考核模式。这种绩效考核模式也正是基于心理契约、制度认同的观念之上的一种全新的人力资源管理考核模式。它已广泛地应用于企业界的人力资源管理中，成为一种研究热点，但是在档案界却还鲜有人接触，因此，笔者试图对它进行一点有益的探讨，希望起到抛砖引玉的作用，
1、心理契约、个体绩效
心理契约反映的是组织与员工彼此间所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生自己所希望出现的某种行为，这个概念最初主要是应用在企业管理关系中，是由Argyris在其《如何理解企业行为》一书中提出来的，后来经过Levinson、Rousseau等人不断完善与补充。对它的研究逐渐兴起，成为西方组织行为和人力资源管理领域的热门话题，并对它形成了一个广义与狭义的概念，前者是指企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，是一种非书面契约；后者指个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种理解或有关信念，并且指出，这种信念是指员工对其外在和内在贡献(努力、能力和忠诚等)与企业诱因(报酬、晋升和工作保障等)间交换关系的承诺、理解和感知。心理契约虽然不是有形的契约，但却有着有形契约无法达到的效果。
公共档案馆长期以来一直崇尚“用户第一、服务至上”、“以人为本，用户第一”_的观念，认为“用户第一”的服务宗旨是体现了以人为本的管理思想。管理方面较多地注重于服务客体——用户，而对主体——员工的重视不够。我们可以反过来设想一下，如果不重视员工全方位素质的提高，不注重员工的管理与发展，那么我认为公共档案馆的服务只能是低水平服务层次的重复，无法更好地发挥各项社会职能。只有全方位、各层次体现以人为本的管理理念，公共档案馆的管理与服务才能更上一层楼，真正融入到社会主义建设事业中去，心理契约所带来的潜在效益才能充分发挥。而且，由于公共档案馆人事权与收入分配权相对有限，也就是说，公共档案馆能够通过制度契约制约职工的权利相对较小。因此，对公共档案馆来说，如何建立满意的心理契约，在心理与精神层面满足馆员个体的需求显得极为重要。再有就是公共档案馆相对企业来说比较稳定，离职率相对较低，因而个人对在公共档案馆的发展期望值还是比较高的。因此，充分发挥心理契约的决定因素，将馆员的职业生涯设计与公共档案馆发展目标相结合，对于稳定公共档案馆人才队伍，发挥个体积极性与创造性，促进公共档案馆可持续发展有着积极的现实意义。而且作为组织实体与个体成员之间的互感耦合的心理契约，受公共档案馆政策、制度、氛围、文化等因素的影响，反过来，良好的心理契约又能使馆员产生较高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组织公民品德(高度的责任感与道德品质)，这就是业界所称的组织公民行为。它是成员执行超越角色规范的创新及自发性、自主性的行为的源泉，它表现为成员主动承担角色外的责任，自觉为组织奉献的行为。这种结果也正是公共档案馆所需要的，因为对于组织系统的设计来讲，任何组织的行为规范不可能事无巨细、完美无缺，公共档案馆也不例外。如果组织成员只会单纯地表现组织规范行为，只从事和组织约定的角色内行为。必将难以达到组织整体目标。因此笔者认为在公共档案馆人力资源管理中很有必要引进心理契约的理念，并相信随着时间的推移，这种行为逐渐积累到一定程度后定能提高公共档案馆馆员个体的素养，使公共档案馆以人为本的管理理念真正做到馆员与利用者两翼齐飞，从而达到提升馆员个体绩效的目的。并且它对于公共档案馆管理制度的制定与调整也将产生积极的影响，使馆员对于制度的认同度也将大大提升，组织绩效的提升也就成为顺理成章的事情。
2、制度认同、组织绩效
认同通常指个体在社会生活中与某些人联系而与其他人区分的自我意识，行动者将自身归类到某一群体并与其他群体相区别的主观性意识。认同来自于自我的认知意识，也可来自支配性制度，但只有行动者将之内化，且将其行动意义环绕着这一内化过程而建构时，它才成为认同。认同既可表现为对某种体系价值和精神的信念与信仰，也可表现为对某种体系的忠诚与支持。制度认同我们可以认为是指公众在组织生活中对某一项(系列)制度所产生的一种感情和意识上的归属感与认识度。虽然组织在对内作为一切制度政令的合法源泉，它可以通过强制性输出达成相对人的意识形态归属和对制度体系的认同，但一项新制度的建立要获得组织范围内的相对人自觉性的认同，在相当大的层面上与制度组织方式有关，同时也与组织的领导成员能力有关。因为从制度契约本身来讲，其强制性色彩较浓厚，而社会越发展，个人越要求向自由王国迈进，那么如何让这种强制性的制度得到组织成员发自内心的接受并认同，这就需要强大的组织凝聚力的支持，即制度的预期目标。因为制度预期值的高低决定着制度认同的程度，尽管制度预期值很高不一定就会带来制度认同的同步增长，但是制度预期值很低却肯定不能带来高的制度认同。如果组织成员普遍不知道施行的新制度会带来什么样的结果(受益或受损)，那么也就不可能产生对于制度乃至于制度主体的公共档案馆及其制度行为的支持和认同。因此，公共档案馆在进行制度设计与安排时，要充分考虑到馆员的利益因素，把个体利益与组织利益结合起来。因为，只有这样制度才有可能会得到自觉的认同，个体成员的潜能才能得到有效的发挥，当个体绩效得到应有的发挥时，组织绩效的整体提升也就是水到渠成的事了。因为组织绩效是通过组织中所有个人的工作绩效来体现的，依靠个体绩效目标的实现来支撑组织绩效整体的绩效目标。个体绩效是组织绩效的基础，组织绩效是个体绩效的整体体现。因而我们可以看出馆员个体认同的提升能够带来组织绩效提升，组织绩效的提升会促使馆员成就感与满足感增强，以及产生预期目标实现的效应示范作用，从而进一步促进馆 员对该制度的认同感增加，从而不断地推动我国公共档案馆事业的发展。
因此，我们可以看出，心理契约是形成员工工作态度和工作行为的决定因素，制度认同是组织绩效提高的前提条件。看似不相关的概念却是制约公共档案馆发展的一个重要变量因素，因而在公共档案馆人力资源管理中如何运用这几者之间的关系显得极重要。
3、政策启示
3．1 规划员工职业生涯，建立良好的在职教育体系与晋升机制，馆员追求的利益除了经济利益之外，还有职业发展前景，当员工对知识、个体和事业成长的不懈追求超过了他们对公共档案馆目标实现的追求而得不到发展时，他的选择往往是跳槽，另谋高就，这就导致公共档案馆与员工之间心理契约的违背与对制度认同的偏差。因此，为了避免类似情况的发生，公共档案馆应当为员工进行必要的职业生涯规划，来达到抑制公共档案馆与员工个体在目标上的偏差，并避免由此所造成的馆员工作的主动性、积极性的丧失。因为个体的职业发展不仅取决于个体的努力程度，而且与组织的发展进程与重视程度息息相关。因此，公共档案馆要为员工的发展提供条件，尽可能地满足个人的晋升需求与成就欲望。为了保证这种机制的有效性，公共档案馆可以根据实际情况。采取灵活的措施，根据组织目标与个人需求来确立培训目标，包括岗前培训、在岗培训及转岗培训、进修深造、在职学历学位学习等形式，提供大家公平学习与进修新知识与技能的机会。另外就是要建立一套公平、公正、客观的职务或职称的晋升机制，做到各尽其才，人尽其用。
3．2 规范员工奖惩制度，实行有效的激励与惩罚机制，奖励分为物质奖励与精神奖励，站在心理契约的层面，更应注重精神激励的成分。第一，目标激励。公共档案馆在目标设置中，吸收个体参与决策，使个人感觉自己对目标设置有一定的控制力与参与权。通过目标的激励作用，促使个人对自己的行为进行调节，通过个人同组织环境的交互作用达成组织与个体目标的实现。第二，情感激励。高薪而冷漠的工作场所往往缺少温馨，一个可以自由发展、人际和谐、心情舒畅而工资略低的环境也是时下许多人就业时很注重考虑的因素。因此，公共档案馆既然没有高薪，那么它就应该以创造良好的工作氛围，尊重人性，用关怀、欣赏、赞扬等情感因素，做到感情留人、事业留人，通过情感激发人的内在动力，充分调动员工的积极性与创新精神。使职工产生强烈的归属感，增强公共档案馆的凝聚力与向心力。第三，信念激励。公共档案馆的信念激励包括公平分配的信念、公正晋升的信念、严肃惩罚的信念。对于组织的信念强化有利于个体对公共档案馆产生信赖并做出积极的承诺。反之，如果个体认为组织的行为有失公正，则会产生心理失衡，导致对组织评价的降低。
3．3 挖掘领导魅力，建立自上而下的自觉行为规范。领导个人的觉悟、水平，在很大程度上成为决定着事情的最终走向和解决程度的主要动力和根据。馆长作为公共档案馆的最高管理者，它的行为是公共档案馆意志和目的的体现，他的领导魅力与领导行为方式将对员工的心理产生最为直接的影响。员工通常会认为从领导那里获得的支持是组织对他们做出的成绩的肯定，因此，馆长作为管理者应该认识到高水平的公民关系行为与心理契约的践行紧密相连，应该清楚地向他的下属解释公民关系行为和绩效影响以及可能影响员工绩效的方方面面和馆员应该改进的方面，并应根据组织与个体的特点建立起有效的心理契约实现机制，从而鼓舞个体的工作热情。这种自上而下的治理机制，虽然还无法与体现权力制衡的社会治理模式相提并论，但对于促进挖掘个体潜力，发挥主动的自觉性精神是有很大的作用，从而达到提升个体绩效与组织绩效作用。
3．4 规范绩效评价标准，建立合理的评价体系。公共档案馆在人力资源管理中，对员工的绩效评价应该要有一套实用、合理的评价标准。一直以来，公共档案馆在对员工进行评价时都个个合格，你好我好大家好，先进轮流当，总之没有一个不好的，但是说到具体成绩时却说不出子丑寅卯。这种不批评落后、不鼓励先进的绩效评价标准，严重地打击了先进工作人员，久而久之，先进也就不再先进了。因此，笔者认为可以建立一套包括以下两个方面的评价体系：一是外部评价，就是建立一个包括用户、上级管理部门、媒介的外部评价标准，员工个人的成绩好坏最终要考虑这些人的评价好坏：二是内部评价，就是建立一个包括由馆长、员工共同组成的一个民主匿名评价体系，对个体的成绩本着公平、公正的要求进行民主评议。
3．5 构建公共档案馆文化，树立公共档案馆理念。公共档案馆文化是员工所共有的价值理念、信念和行为规范的总称。构建和谐一体的组织文化，通过教育培训和各种形式的交流活动。统一员工意志，规范员工行为与言行，发挥馆员能量，来达到为公共档案馆总体目标实现服务的目的，这些都是作为组织领导应该考虑的问题。要建立这种和谐的文化氛围以及达到公共档案馆的理念要求，我们可以从以下两个方面着手：第一，公共档案馆应该为员工实现自身价值提供一个公平的平台。在这个平台上，员工能够取得成就，有机会参与到公共档案馆的管理中来，有发挥自己能力的机会。第二，公共档案馆在管理时应该尊重馆员的民主权利，做到集思广益。树立以人为本的管理思想与管理理念。总之在公共档案馆内部应该形成思维共振、感情共鸣，营造心情舒畅、鼓励创新、提倡竞争的工作氛围，从而达到所有员工在精神与行为上，密切关注公共档案馆事业的发展，尽心尽力地工作，把工作当成是自己价值实现的过程，树立个人价值与组织价值共同融一体的整体理念。
关键词：公共档案馆 心理契约 制度认同 政策启示 人力资源管理 绩效
随着我国经济改革的不断深入，社会正在以前所未有的速度发生着各种各样的变化。各种组织面临着越来越多的不确定性，一方面，大都强调员工的创新性、主动性和自发性，另一方面，绩效考核也从单纯重视与工作任务有关的绩效转向了重视任务绩效与自发工作行为相结合的绩效考核模式。这种绩效考核模式也正是基于心理契约、制度认同的观念之上的一种全新的人力资源管理考核模式。它已广泛地应用于企业界的人力资源管理中，成为一种研究热点，但是在档案界却还鲜有人接触，因此，笔者试图对它进行一点有益的探讨，希望起到抛砖引玉的作用，
1、心理契约、个体绩效
心理契约反映的是组织与员工彼此间所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生自己所希望出现的某种行为，这个概念最初主要是应用在企业管理关系中，是由Argyris在其《如何理解企业行为》一书中提出来的，后来经过Levinson、Rousseau等人不断完善与补充。对它的研究逐渐兴起，成为西方组织行为和人力资源管理领域的热门话题，并对它形成了一个广义与狭义的概念，前者是指企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，是一种非书面契约；后者指个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务和责任的一种理解或有关信念，并且指出，这种信念是指员工对其外在和内在贡献(努力、能力和忠诚等)与企业诱因(报酬、晋升和工作保障等)间交换关系的承诺、理解和感知。心理契约虽然不是有形的契约，但却有着有形契约无法达到的效果。
公共档案馆长期以来一直崇尚“用户第一、服务至上”、“以人为本，用户第一”_的观念，认为“用户第一”的服务宗旨是体现了以人为本的管理思想。管理方面较多地注重于服务客体——用户，而对主体——员工的重视不够。我们可以反过来设想一下，如果不重视员工全方位素质的提高，不注重员工的管理与发展，那么我认为公共档案馆的服务只能是低水平服务层次的重复，无法更好地发挥各项社会职能。只有全方位、各层次体现以人为本的管理理念，公共档案馆的管理与服务才能更上一层楼，真正融入到社会主义建设事业中去，心理契约所带来的潜在效益才能充分发挥。而且，由于公共档案馆人事权与收入分配权相对有限，也就是说，公共档案馆能够通过制度契约制约职工的权利相对较小。因此，对公共档案馆来说，如何建立满意的心理契约，在心理与精神层面满足馆员个体的需求显得极为重要。再有就是公共档案馆相对企业来说比较稳定，离职率相对较低，因而个人对在公共档案馆的发展期望值还是比较高的。因此，充分发挥心理契约的决定因素，将馆员的职业生涯设计与公共档案馆发展目标相结合，对于稳定公共档案馆人才队伍，发挥个体积极性与创造性，促进公共档案馆可持续发展有着积极的现实意义。而且作为组织实体与个体成员之间的互感耦合的心理契约，受公共档案馆政策、制度、氛围、文化等因素的影响，反过来，良好的心理契约又能使馆员产生较高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组织公民品德(高度的责任感与道德品质)，这就是业界所称的组织公民行为。它是成员执行超越角色规范的创新及自发性、自主性的行为的源泉，它表现为成员主动承担角色外的责任，自觉为组织奉献的行为。这种结果也正是公共档案馆所需要的，因为对于组织系统的设计来讲，任何组织的行为规范不可能事无巨细、完美无缺，公共档案馆也不例外。如果组织成员只会单纯地表现组织规范行为，只从事和组织约定的角色内行为。必将难以达到组织整体目标。因此笔者认为在公共档案馆人力资源管理中很有必要引进心理契约的理念，并相信随着时间的推移，这种行为逐渐积累到一定程度后定能提高公共档案馆馆员个体的素养，使公共档案馆以人为本的管理理念真正做到馆员与利用者两翼齐飞，从而达到提升馆员个体绩效的目的。并且它对于公共档案馆管理制度的制定与调整也将产生积极的影响，使馆员对于制度的认同度也将大大提升，组织绩效的提升也就成为顺理成章的事情。
2、制度认同、组织绩效
认同通常指个体在社会生活中与某些人联系而与其他人区分的自我意识，行动者将自身归类到某一群体并与其他群体相区别的主观性意识。认同来自于自我的认知意识，也可来自支配性制度，但只有行动者将之内化，且将其行动意义环绕着这一内化过程而建构时，它才成为认同。认同既可表现为对某种体系价值和精神的信念与信仰，也可表现为对某种体系的忠诚与支持。制度认同我们可以认为是指公众在组织生活中对某一项(系列)制度所产生的一种感情和意识上的归属感与认识度。虽然组织在对内作为一切制度政令的合法源泉，它可以通过强制性输出达成相对人的意识形态归属和对制度体系的认同，但一项新制度的建立要获得组织范围内的相对人自觉性的认同，在相当大的层面上与制度组织方式有关，同时也与组织的领导成员能力有关。因为从制度契约本身来讲，其强制性色彩较浓厚，而社会越发展，个人越要求向自由王国迈进，那么如何让这种强制性的制度得到组织成员发自内心的接受并认同，这就需要强大的组织凝聚力的支持，即制度的预期目标。因为制度预期值的高低决定着制度认同的程度，尽管制度预期值很高不一定就会带来制度认同的同步增长，但是制度预期值很低却肯定不能带来高的制度认同。如果组织成员普遍不知道施行的新制度会带来什么样的结果(受益或受损)，那么也就不可能产生对于制度乃至于制度主体的公共档案馆及其制度行为的支持和认同。因此，公共档案馆在进行制度设计与安排时，要充分考虑到馆员的利益因素，把个体利益与组织利益结合起来。因为，只有这样制度才有可能会得到自觉的认同，个体成员的潜能才能得到有效的发挥，当个体绩效得到应有的发挥时，组织绩效的整体提升也就是水到渠成的事了。因为组织绩效是通过组织中所有个人的工作绩效来体现的，依靠个体绩效目标的实现来支撑组织绩效整体的绩效目标。个体绩效是组织绩效的基础，组织绩效是个体绩效的整体体现。因而我们可以看出馆员个体认同的提升能够带来组织绩效提升，组织绩效的提升会促使馆员成就感与满足感增强，以及产生预期目标实现的效应示范作用，从而进一步促进馆 员对该制度的认同感增加，从而不断地推动我国公共档案馆事业的发展。
因此，我们可以看出，心理契约是形成员工工作态度和工作行为的决定因素，制度认同是组织绩效提高的前提条件。看似不相关的概念却是制约公共档案馆发展的一个重要变量因素，因而在公共档案馆人力资源管理中如何运用这几者之间的关系显得极重要。
3、政策启示
3．1 规划员工职业生涯，建立良好的在职教育体系与晋升机制，馆员追求的利益除了经济利益之外，还有职业发展前景，当员工对知识、个体和事业成长的不懈追求超过了他们对公共档案馆目标实现的追求而得不到发展时，他的选择往往是跳槽，另谋高就，这就导致公共档案馆与员工之间心理契约的违背与对制度认同的偏差。因此，为了避免类似情况的发生，公共档案馆应当为员工进行必要的职业生涯规划，来达到抑制公共档案馆与员工个体在目标上的偏差，并避免由此所造成的馆员工作的主动性、积极性的丧失。因为个体的职业发展不仅取决于个体的努力程度，而且与组织的发展进程与重视程度息息相关。因此，公共档案馆要为员工的发展提供条件，尽可能地满足个人的晋升需求与成就欲望。为了保证这种机制的有效性，公共档案馆可以根据实际情况。采取灵活的措施，根据组织目标与个人需求来确立培训目标，包括岗前培训、在岗培训及转岗培训、进修深造、在职学历学位学习等形式，提供大家公平学习与进修新知识与技能的机会。另外就是要建立一套公平、公正、客观的职务或职称的晋升机制，做到各尽其才，人尽其用。
3．2 规范员工奖惩制度，实行有效的激励与惩罚机制，奖励分为物质奖励与精神奖励，站在心理契约的层面，更应注重精神激励的成分。第一，目标激励。公共档案馆在目标设置中，吸收个体参与决策，使个人感觉自己对目标设置有一定的控制力与参与权。通过目标的激励作用，促使个人对自己的行为进行调节，通过个人同组织环境的交互作用达成组织与个体目标的实现。第二，情感激励。高薪而冷漠的工作场所往往缺少温馨，一个可以自由发展、人际和谐、心情舒畅而工资略低的环境也是时下许多人就业时很注重考虑的因素。因此，公共档案馆既然没有高薪，那么它就应该以创造良好的工作氛围，尊重人性，用关怀、欣赏、赞扬等情感因素，做到感情留人、事业留人，通过情感激发人的内在动力，充分调动员工的积极性与创新精神。使职工产生强烈的归属感，增强公共档案馆的凝聚力与向心力。第三，信念激励。公共档案馆的信念激励包括公平分配的信念、公正晋升的信念、严肃惩罚的信念。对于组织的信念强化有利于个体对公共档案馆产生信赖并做出积极的承诺。反之，如果个体认为组织的行为有失公正，则会产生心理失衡，导致对组织评价的降低。
3．3 挖掘领导魅力，建立自上而下的自觉行为规范。领导个人的觉悟、水平，在很大程度上成为决定着事情的最终走向和解决程度的主要动力和根据。馆长作为公共档案馆的最高管理者，它的行为是公共档案馆意志和目的的体现，他的领导魅力与领导行为方式将对员工的心理产生最为直接的影响。员工通常会认为从领导那里获得的支持是组织对他们做出的成绩的肯定，因此，馆长作为管理者应该认识到高水平的公民关系行为与心理契约的践行紧密相连，应该清楚地向他的下属解释公民关系行为和绩效影响以及可能影响员工绩效的方方面面和馆员应该改进的方面，并应根据组织与个体的特点建立起有效的心理契约实现机制，从而鼓舞个体的工作热情。这种自上而下的治理机制，虽然还无法与体现权力制衡的社会治理模式相提并论，但对于促进挖掘个体潜力，发挥主动的自觉性精神是有很大的作用，从而达到提升个体绩效与组织绩效作用。
3．4 规范绩效评价标准，建立合理的评价体系。公共档案馆在人力资源管理中，对员工的绩效评价应该要有一套实用、合理的评价标准。一直以来，公共档案馆在对员工进行评价时都个个合格，你好我好大家好，先进轮流当，总之没有一个不好的，但是说到具体成绩时却说不出子丑寅卯。这种不批评落后、不鼓励先进的绩效评价标准，严重地打击了先进工作人员，久而久之，先进也就不再先进了。因此，笔者认为可以建立一套包括以下两个方面的评价体系：一是外部评价，就是建立一个包括用户、上级管理部门、媒介的外部评价标准，员工个人的成绩好坏最终要考虑这些人的评价好坏：二是内部评价，就是建立一个包括由馆长、员工共同组成的一个民主匿名评价体系，对个体的成绩本着公平、公正的要求进行民主评议。
3．5 构建公共档案馆文化，树立公共档案馆理念。公共档案馆文化是员工所共有的价值理念、信念和行为规范的总称。构建和谐一体的组织文化，通过教育培训和各种形式的交流活动。统一员工意志，规范员工行为与言行，发挥馆员能量，来达到为公共档案馆总体目标实现服务的目的，这些都是作为组织领导应该考虑的问题。要建立这种和谐的文化氛围以及达到公共档案馆的理念要求，我们可以从以下两个方面着手：第一，公共档案馆应该为员工实现自身价值提供一个公平的平台。在这个平台上，员工能够取得成就，有机会参与到公共档案馆的管理中来，有发挥自己能力的机会。第二，公共档案馆在管理时应该尊重馆员的民主权利，做到集思广益。树立以人为本的管理思想与管理理念。总之在公共档案馆内部应该形成思维共振、感情共鸣，营造心情舒畅、鼓励创新、提倡竞争的工作氛围，从而达到所有员工在精神与行为上，密切关注公共档案馆事业的发展，尽心尽力地工作，把工作当成是自己价值实现的过程，树立个人价值与组织价值共同融一体的整体理念。