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【摘要】骨干教师队伍建设是教师教育的一项长期而艰巨的任务，提高骨干教师培训的效益必须发挥骨干教师的内驱力，作为培训者只能通过外部驱动力来激发内部动力，因此，应当从培训转化为研修，提高骨干教师参加继续教育的积极性和主动性，构建高效的研修模式和驱动策略，才能促进骨干教师可持续发展。
【关键词】驱动 策略 骨干教师 高效研修
正文：骨干教师是指在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的教育教学经验，在学校中承担了较重的工作量，对教育研究方面有一定兴趣和较为突出的能力，取得过一定的教育教学研究成果，并对一般教师具有一定示范作用和带动作用，能够支撑所在地区或学校的学段或学科教学和教学研究工作的优秀教师代表。中小学骨干教师是基础教育课程改革与发展的主力军，是新课程的实践者、建设者和创造者，是学校发展的生力军，是教师专业发展的引导者，搞好了骨干教师培训，就抓住了教师教育的关键。骨干教师的成长需要一定的环境，也需要有一个过程。所以，建设一支高素质的骨干教师队伍，是教师继续教育一项长期而艰巨的任务。应当转变教师培训观念，更新培训模式，实现培训主体的大转向，从“培训”转化为“研修”，通过有效的策略和方法，建立研修模式和驱动策略，树立骨干教师终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性，构建适应一定区域的骨干教师高效研修模式与驱动策略。
一、问题与反思
过去的骨干教师培训，虽然取得了一些成绩，但总感觉培训效果仍不甚理想，在对骨干教师培训的管理与评价、内容与形式、选拔与激励等方面没有建立长效机制，骨干教师的示范、带头、引领、指导作用没有得到发挥。特别是培训的投入和产出反差很大，通过调查和总结反思，其中原因如下：
从培训对象来看：骨干教师通过几年的磨练，积累了一定的教学经验，有一定的教学能力，在同事、学生、家长中有一定的知名度，很多人产生了保持现状不求进取的想法；绝大多数骨干教师已评中级职称，便有得过且过的念头，不愿追求卓越，所以在参与培训的时候主动性不强；实施绩效工资后，工作干得好与否，教师所得报酬差距不大，工作干得好并不能增加报酬，所以一些骨干教师滋生了吃大锅饭，只要工作不落后就行的想法；多数骨干教师在农村学校工作，工作环境差，工作干得好，并不能改变他们的工作环境，所以一些骨干教师自我发展的愿望不强，方向不明。此外，还有部分骨干教师视野狭小，封闭保守，自我感觉良好，总觉得老子天下第一，认识不到自己在专业发展方面的不足。
从师培机构来看：培训理念上，过去培训按部就班，着重于指令性、任务性，缺乏灵活性，骨干教师在培训中往往被动参与，缺乏双向互动；培训内容上，偏重于理论的宣讲，培训目标没有着眼于骨干教师的持续发展和示范引领作用的发挥，培训课程的设置针对性不强，也没有着眼于骨干教师的可持续发展，显得破碎零散；评价机制上，偏重于定量评价和终结性评价，对骨干教师在培训中的学习表现关注不够，偏重于师培机构对骨干教师进行总结性考核，缺乏骨干教师的自我评价；培训管理上，虽然制定了不少措施制度，但在实际工作中，很多没有得到认真落实；培训驱动策略上，偏重于依靠行政命令的外部驱动，没有形成高效的骨干教师研修的驱动模式，动机激发不够。
通过深入课堂听课议课还发现，骨干教师课堂教学的能力差异很大，城区教师总体优于乡下教师；中心乡镇学校教师优于偏远学校教师。新课程推行以来，不少教师对课改理念的理解还只是停留在理论层面上，没有转化为教学的自觉行为。笔者认为，必须提高骨干教师参加培训的积极性和主动性，才能提高培训质量，才能提高骨干教师的综合素质，才能充分发挥骨干作用；只有建立骨干教师专业成长的长效激励机制，才能促进教师专业发展；应当选择具有针对性和实效性的培训内容、运用灵活多样的培训形式和方法、建立能促进骨干教师不断发展的管理与评价体系，才能使骨干教师培训具有高效性。因此，急需解决的问题有：
如何强劲骨干教师专业发展内需，形成内驱动力？
如何设置研修课程，重构骨干教师的知识结构？
如何构建高效研修模式，助推骨干教师主动发展、持续发展？
如何健全高效研修的管理和评价体系，形成外驱力？
如何诱发动因，实现内外驱动的相互转化？
二、思路与创新
（一）理念创新：从“培训”转化为“研修”
在“学习—实践—探索—研究”的研修活动中，参研教师不再是“受训者”，而是研修活动的“主体性参与者”；在组织形式上，“通过培训模式变革，给参加培训的教师在理念、策略等方面提供示范和引领。”培训的教学方式从“讲授为主”，转化为“参与式活动”为主；学习方式从“听讲”为主，转化为“自主、合作、探究、反思、交流”的活动为主。通过采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等多种培训方式，充分体现培训的开放性、民主性和参与性。 通过有效的措施和办法，建立培养模式和驱动策略，变“要我学”为“我要学”，树立终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性。
（二）策略创新：实施内外双驱动
实现骨干教师研修的高效性，必须通过外部驱动力来激发骨干教师内部动机，必须发挥骨干教师内部动力。一是挖掘内部需求，提高研修的积极性与主动性，建立内部驱动策略；二是通过设置研修课程、组合各类研修形式、研制研修的管理与评价体系来建立外部驱动策略；三是实现内外驱动相互转化，相互支撑的双驱动策略。
（三）模式创新：构建“六式一中心”新模式
以激发研修动力为中心，通过道德驱动、职业情感驱动、成就驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动六个策略方式来实现内部驱动；通过专业引领式、任务驱动式、互助探究式、跟踪指导式、校本研修式、网络研修式这六种形式，来构建骨干教师研修的新模式与新策略形成具有操作价值的较为完善的技术成果。 （四）方法创新：实现自主、合作、探究的研修方式
在骨干教师研修方式方法上，实现自主学习，主动参与，合作交流，资源共享，实践反思，探索创新，成为学术型、研究型教师。
三、策略与方法
（一）创新“六式一中心”模式驱动
1、“六策略一中心”模式驱动：以激发动力为中心，以师德为核心，以教师职业规划为导向，激发骨干教师专业发展愿景，增强骨干教师的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教师高效研修的“六个”内驱动策略：
（1）道德驱动策略：加强骨干教师的师德观修炼，爱岗敬业；坚持教育法律法规学习，自觉依法执教；对照剖析，查找问题；自我反省，自我教育。把以“忠诚教育、关爱学生、教书育人、为人师表、严谨治学”为主要内涵的核心价值观作为骨干教师根本价值观念。
（2）职业情感驱动：在研修中，让骨干教师感受到职业幸福，从教师职业的需要转化为专业的发展，在专业的发展中助推骨干教师教育事业的构建，形成职业理想。自觉培养健康的积极的教育情感，自我控制消极的教育情感。
（3）成就动机驱动：在研修内容的选择上，以骨干教师在教育教学中存在的问题为中心，引起认知冲突，激发研修欲望；在研修中，全程跟踪指导骨干教师掌握研修方法与技巧；在每一个阶段，定期开展交流汇报，展示成绩，共享研修成果，增强自信。
（4）目标导向驱动：在研修前，进行自我现状分析、自定研修计划与阶段目标、自定研修措施与办法，在研修过程中和结业时，进行自我督查与评价；指导骨干教师树立职业理想，制定发展目标，提升专业发展愿望。
（5）自我效能感驱动：在研修中，帮助骨干教师树立正确的教育观、人才观，感受到教育的成就。通过“学习---实践----研究---学习----实践---研究”形成富有特色的教育经验，指导骨干教师总结提炼成果，展示推广成果，实现自我效能。
（6）兴趣激化驱动：把骨干教师学习、培训、研究生活化、兴趣化。
2、“六形式一中心模式”驱动：以研修活动为中心，以骨干教师为主体，运用“六种”研修形式和灵活多样方法，构建高效的研修模式，形成模式驱动：
（1）专业引领式：读教育名著、专家高端引领、名师指导、师培教师跟踪
（2）互助探究式：同伴互助、小组共探、师徒结对
（3）校本研修式：校本教研、校本培训、校本科研
（4）任务驱动式：自主学习、反思总结、实验研究、校本组织
（5）跟踪指导式：师培教师全程跟踪、名教师课堂跟进、上级骨干指导
（6）网络研修式：国培参与、远程教育平台、qq群交流、教育技术平台
（二）建立以发展为目标的课程驱动策略
一方面，选择骨干教师专业发展必备的知识与能力作为研修内容，另一方面根据骨干教师在教育教学、研究中存在的问题与困惑来选择内容，使研修具有针对性和实效性，形成“师德与教育理论、技术与技艺、教科研、学科专业、学科教育教学”课程五大研修课程，实现以发展为目标的课程驱动。
（三）“3+2”督导评价驱动策略
1、“三管理”驱动策略：制度管理、机构管理、自主管理
（1）制度管理：健全科学完善的各项研修管理制度。
（2）机构管理：建立“区——片——校”三级管理网络；做好长期规划、短期安排、近期计划，出台各类文件；搭建区域平台，发挥骨干教师作用和发展空间。
（3）自主管理：一方面，制定相关规定要求骨干教师在研修中自我约束，自我管理，另一方面，在研修中，形成积极向上的氛围，实现骨干教师自觉参与，自我管理。
2、“二评价”驱动策略：发展性评价、自我评价
（1）研制发展性评价，形成骨干教师高效研修的激励性驱动策略
运用发展性评价理论对骨干教师研修进行评价，发展性评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程。强调评价内容多元化、评价过程动态化、评价主体动态化，建立了促进骨干教师更加有效的发展性评价体系。
明确评价内容和标准
首先是明确对骨干教师研修评价的内容和标准。为了便于操作，对骨干教师研修的要求应用清楚、简明、可测量的目标术语来表达。主要包括：对“三新一德” 、基本功训练、教育科研等课程掌握情况的评价和出勤、参与研修的表现、考核结果、自我反思等方面的研修态度进行评价。
设计评价量表
为了使骨干教师研修更加有效，既注重评价内容的全面性，又注重评价过程和评价主体，特设计了如下评价量表：
评价方法与主体
对骨干教师发展性评价方法有：座谈法、问卷调查法、考试考核法、观察法等，主要有班级评价、小组评价、自我评价、任职学校评价、师培机构评价等，最后由研修班班主任写出评价情况分析报告。
评价反馈
根据研修情况分析报告，明确了研修改进的要点，用清楚、简练、可测量的术语表述出来，并清楚地描述参加研修的骨干教师进一步发展的期望。在明确改进要点时主要考虑了以下问题：是否清楚地界定了研修改进的要点？对这些要点的选择是否根据过去研修的全面分析？改进的研修目标是否与研修理念相一致？改进的研修目标是否与参加研修的骨干教师的需要相一致？改进的研修目标是否具有操作性？
（2）自我评价：在研修全程，结合研修任务与表现，进行自我反思，自我考核，实现自我评价。
（四）内外转化驱动策略
实现动机转化，内外部驱动相互支持，形成有机联系的驱动策略。
1、外部区动化为内部动机
2、内部驱动依靠外部激励来支撑
3、内外驱动转化，形成高效研修驱动策略的操作模式
四、实践与操作：形成“三转化四结合”的操作模式
在组织骨干教师研修中，实现由外向内的双驱动：一是实现“六策略一中心”的内驱动与以发展为目标的课程驱动相互转化，二是实现与六形式一中心的模式驱动相互转化，三是实现与“3+2“督导驱动相互转化。
在实际操作过程中，外部驱动各策略之间，应紧密结合：一是研修课程与研修模式有机结合，二是研修模式与管理评价要有机结合，三是研修课程与管理评价有机结合，四是研修研修管理与评价相结合。
参考文献
主编：陈旭远《中小学教师视野中的基础教育课程改革》 东北师范大学出版社
主编：莫雷《教育心理学》 广东高等教育出版社2002第一版
黄正平《凝练当代教师核心价值观的思考》《人民教育》2012年第7期
【关键词】驱动 策略 骨干教师 高效研修
正文：骨干教师是指在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的教育教学经验，在学校中承担了较重的工作量，对教育研究方面有一定兴趣和较为突出的能力，取得过一定的教育教学研究成果，并对一般教师具有一定示范作用和带动作用，能够支撑所在地区或学校的学段或学科教学和教学研究工作的优秀教师代表。中小学骨干教师是基础教育课程改革与发展的主力军，是新课程的实践者、建设者和创造者，是学校发展的生力军，是教师专业发展的引导者，搞好了骨干教师培训，就抓住了教师教育的关键。骨干教师的成长需要一定的环境，也需要有一个过程。所以，建设一支高素质的骨干教师队伍，是教师继续教育一项长期而艰巨的任务。应当转变教师培训观念，更新培训模式，实现培训主体的大转向，从“培训”转化为“研修”，通过有效的策略和方法，建立研修模式和驱动策略，树立骨干教师终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性，构建适应一定区域的骨干教师高效研修模式与驱动策略。
一、问题与反思
过去的骨干教师培训，虽然取得了一些成绩，但总感觉培训效果仍不甚理想，在对骨干教师培训的管理与评价、内容与形式、选拔与激励等方面没有建立长效机制，骨干教师的示范、带头、引领、指导作用没有得到发挥。特别是培训的投入和产出反差很大，通过调查和总结反思，其中原因如下：
从培训对象来看：骨干教师通过几年的磨练，积累了一定的教学经验，有一定的教学能力，在同事、学生、家长中有一定的知名度，很多人产生了保持现状不求进取的想法；绝大多数骨干教师已评中级职称，便有得过且过的念头，不愿追求卓越，所以在参与培训的时候主动性不强；实施绩效工资后，工作干得好与否，教师所得报酬差距不大，工作干得好并不能增加报酬，所以一些骨干教师滋生了吃大锅饭，只要工作不落后就行的想法；多数骨干教师在农村学校工作，工作环境差，工作干得好，并不能改变他们的工作环境，所以一些骨干教师自我发展的愿望不强，方向不明。此外，还有部分骨干教师视野狭小，封闭保守，自我感觉良好，总觉得老子天下第一，认识不到自己在专业发展方面的不足。
从师培机构来看：培训理念上，过去培训按部就班，着重于指令性、任务性，缺乏灵活性，骨干教师在培训中往往被动参与，缺乏双向互动；培训内容上，偏重于理论的宣讲，培训目标没有着眼于骨干教师的持续发展和示范引领作用的发挥，培训课程的设置针对性不强，也没有着眼于骨干教师的可持续发展，显得破碎零散；评价机制上，偏重于定量评价和终结性评价，对骨干教师在培训中的学习表现关注不够，偏重于师培机构对骨干教师进行总结性考核，缺乏骨干教师的自我评价；培训管理上，虽然制定了不少措施制度，但在实际工作中，很多没有得到认真落实；培训驱动策略上，偏重于依靠行政命令的外部驱动，没有形成高效的骨干教师研修的驱动模式，动机激发不够。
通过深入课堂听课议课还发现，骨干教师课堂教学的能力差异很大，城区教师总体优于乡下教师；中心乡镇学校教师优于偏远学校教师。新课程推行以来，不少教师对课改理念的理解还只是停留在理论层面上，没有转化为教学的自觉行为。笔者认为，必须提高骨干教师参加培训的积极性和主动性，才能提高培训质量，才能提高骨干教师的综合素质，才能充分发挥骨干作用；只有建立骨干教师专业成长的长效激励机制，才能促进教师专业发展；应当选择具有针对性和实效性的培训内容、运用灵活多样的培训形式和方法、建立能促进骨干教师不断发展的管理与评价体系，才能使骨干教师培训具有高效性。因此，急需解决的问题有：
如何强劲骨干教师专业发展内需，形成内驱动力？
如何设置研修课程，重构骨干教师的知识结构？
如何构建高效研修模式，助推骨干教师主动发展、持续发展？
如何健全高效研修的管理和评价体系，形成外驱力？
如何诱发动因，实现内外驱动的相互转化？
二、思路与创新
（一）理念创新：从“培训”转化为“研修”
在“学习—实践—探索—研究”的研修活动中，参研教师不再是“受训者”，而是研修活动的“主体性参与者”；在组织形式上，“通过培训模式变革，给参加培训的教师在理念、策略等方面提供示范和引领。”培训的教学方式从“讲授为主”，转化为“参与式活动”为主；学习方式从“听讲”为主，转化为“自主、合作、探究、反思、交流”的活动为主。通过采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等多种培训方式，充分体现培训的开放性、民主性和参与性。 通过有效的措施和办法，建立培养模式和驱动策略，变“要我学”为“我要学”，树立终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性。
（二）策略创新：实施内外双驱动
实现骨干教师研修的高效性，必须通过外部驱动力来激发骨干教师内部动机，必须发挥骨干教师内部动力。一是挖掘内部需求，提高研修的积极性与主动性，建立内部驱动策略；二是通过设置研修课程、组合各类研修形式、研制研修的管理与评价体系来建立外部驱动策略；三是实现内外驱动相互转化，相互支撑的双驱动策略。
（三）模式创新：构建“六式一中心”新模式
以激发研修动力为中心，通过道德驱动、职业情感驱动、成就驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动六个策略方式来实现内部驱动；通过专业引领式、任务驱动式、互助探究式、跟踪指导式、校本研修式、网络研修式这六种形式，来构建骨干教师研修的新模式与新策略形成具有操作价值的较为完善的技术成果。 （四）方法创新：实现自主、合作、探究的研修方式
在骨干教师研修方式方法上，实现自主学习，主动参与，合作交流，资源共享，实践反思，探索创新，成为学术型、研究型教师。
三、策略与方法
（一）创新“六式一中心”模式驱动
1、“六策略一中心”模式驱动：以激发动力为中心，以师德为核心，以教师职业规划为导向，激发骨干教师专业发展愿景，增强骨干教师的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教师高效研修的“六个”内驱动策略：
（1）道德驱动策略：加强骨干教师的师德观修炼，爱岗敬业；坚持教育法律法规学习，自觉依法执教；对照剖析，查找问题；自我反省，自我教育。把以“忠诚教育、关爱学生、教书育人、为人师表、严谨治学”为主要内涵的核心价值观作为骨干教师根本价值观念。
（2）职业情感驱动：在研修中，让骨干教师感受到职业幸福，从教师职业的需要转化为专业的发展，在专业的发展中助推骨干教师教育事业的构建，形成职业理想。自觉培养健康的积极的教育情感，自我控制消极的教育情感。
（3）成就动机驱动：在研修内容的选择上，以骨干教师在教育教学中存在的问题为中心，引起认知冲突，激发研修欲望；在研修中，全程跟踪指导骨干教师掌握研修方法与技巧；在每一个阶段，定期开展交流汇报，展示成绩，共享研修成果，增强自信。
（4）目标导向驱动：在研修前，进行自我现状分析、自定研修计划与阶段目标、自定研修措施与办法，在研修过程中和结业时，进行自我督查与评价；指导骨干教师树立职业理想，制定发展目标，提升专业发展愿望。
（5）自我效能感驱动：在研修中，帮助骨干教师树立正确的教育观、人才观，感受到教育的成就。通过“学习---实践----研究---学习----实践---研究”形成富有特色的教育经验，指导骨干教师总结提炼成果，展示推广成果，实现自我效能。
（6）兴趣激化驱动：把骨干教师学习、培训、研究生活化、兴趣化。
2、“六形式一中心模式”驱动：以研修活动为中心，以骨干教师为主体，运用“六种”研修形式和灵活多样方法，构建高效的研修模式，形成模式驱动：
（1）专业引领式：读教育名著、专家高端引领、名师指导、师培教师跟踪
（2）互助探究式：同伴互助、小组共探、师徒结对
（3）校本研修式：校本教研、校本培训、校本科研
（4）任务驱动式：自主学习、反思总结、实验研究、校本组织
（5）跟踪指导式：师培教师全程跟踪、名教师课堂跟进、上级骨干指导
（6）网络研修式：国培参与、远程教育平台、qq群交流、教育技术平台
（二）建立以发展为目标的课程驱动策略
一方面，选择骨干教师专业发展必备的知识与能力作为研修内容，另一方面根据骨干教师在教育教学、研究中存在的问题与困惑来选择内容，使研修具有针对性和实效性，形成“师德与教育理论、技术与技艺、教科研、学科专业、学科教育教学”课程五大研修课程，实现以发展为目标的课程驱动。
（三）“3+2”督导评价驱动策略
1、“三管理”驱动策略：制度管理、机构管理、自主管理
（1）制度管理：健全科学完善的各项研修管理制度。
（2）机构管理：建立“区——片——校”三级管理网络；做好长期规划、短期安排、近期计划，出台各类文件；搭建区域平台，发挥骨干教师作用和发展空间。
（3）自主管理：一方面，制定相关规定要求骨干教师在研修中自我约束，自我管理，另一方面，在研修中，形成积极向上的氛围，实现骨干教师自觉参与，自我管理。
2、“二评价”驱动策略：发展性评价、自我评价
（1）研制发展性评价，形成骨干教师高效研修的激励性驱动策略
运用发展性评价理论对骨干教师研修进行评价，发展性评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程。强调评价内容多元化、评价过程动态化、评价主体动态化，建立了促进骨干教师更加有效的发展性评价体系。
明确评价内容和标准
首先是明确对骨干教师研修评价的内容和标准。为了便于操作，对骨干教师研修的要求应用清楚、简明、可测量的目标术语来表达。主要包括：对“三新一德” 、基本功训练、教育科研等课程掌握情况的评价和出勤、参与研修的表现、考核结果、自我反思等方面的研修态度进行评价。
设计评价量表
为了使骨干教师研修更加有效，既注重评价内容的全面性，又注重评价过程和评价主体，特设计了如下评价量表：
评价方法与主体
对骨干教师发展性评价方法有：座谈法、问卷调查法、考试考核法、观察法等，主要有班级评价、小组评价、自我评价、任职学校评价、师培机构评价等，最后由研修班班主任写出评价情况分析报告。
评价反馈
根据研修情况分析报告，明确了研修改进的要点，用清楚、简练、可测量的术语表述出来，并清楚地描述参加研修的骨干教师进一步发展的期望。在明确改进要点时主要考虑了以下问题：是否清楚地界定了研修改进的要点？对这些要点的选择是否根据过去研修的全面分析？改进的研修目标是否与研修理念相一致？改进的研修目标是否与参加研修的骨干教师的需要相一致？改进的研修目标是否具有操作性？
（2）自我评价：在研修全程，结合研修任务与表现，进行自我反思，自我考核，实现自我评价。
（四）内外转化驱动策略
实现动机转化，内外部驱动相互支持，形成有机联系的驱动策略。
1、外部区动化为内部动机
2、内部驱动依靠外部激励来支撑
3、内外驱动转化，形成高效研修驱动策略的操作模式
四、实践与操作：形成“三转化四结合”的操作模式
在组织骨干教师研修中，实现由外向内的双驱动：一是实现“六策略一中心”的内驱动与以发展为目标的课程驱动相互转化，二是实现与六形式一中心的模式驱动相互转化，三是实现与“3+2“督导驱动相互转化。
在实际操作过程中，外部驱动各策略之间，应紧密结合：一是研修课程与研修模式有机结合，二是研修模式与管理评价要有机结合，三是研修课程与管理评价有机结合，四是研修研修管理与评价相结合。
参考文献
主编：陈旭远《中小学教师视野中的基础教育课程改革》 东北师范大学出版社
主编：莫雷《教育心理学》 广东高等教育出版社2002第一版
黄正平《凝练当代教师核心价值观的思考》《人民教育》2012年第7期