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1、引言
企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。面对新形势以及市场经济发展的新情况，原有的传统观念急需向人力资源管理新理念过渡与发展。企业人力资源管理仅仅处于从以控制人和关注日常事务的人事管理阶段向追求激励和培养人并关心员工诉求的过渡状态。在这过程中，学习国外的先进管理经验加上实践当中不断总结，人力资源管理虽有一定程度的成就，但在一些企业的人力资源管理中依然存在问题。
2、人力资源管理在国有企业管理中的地位及战略作用
人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法（战略管理、财务管理、生产管理、变革管理等）的实现必须结合有效的人力资源管理。
（1）提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
（2）扩展国有企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。
（3）保证有效的国有企业成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
3、国有企业人力资源管理存在的问题及面临的挑战
国有企业的人力资源管理在不断的改革、发展与创新过程中，逐步建立起具有自身特点的管理体系，这是一大显著变化与进步。但是，就当前管理中面临的问题及未来的各种挑战而言，国有企业人力资源管理还存在着固有的缺陷。
3.1企业人力资源管理存在的问题
3.1.1企业人力资源管理理念比较滞后。人力资源在企业当中一般有三种可能存在的形态，一种为他所得到的报酬高于他给企业创造的收入，一种人力带给企业的是企业既不攒钱也不赔钱，还有一种人力所带给企业的收入要比企业给到他的报酬要高。
3.1.2企业经营管理与考核脱节。企业需要发展，企业经营管理目标与企业人力资源绩效考核达成一定程度的共识非常重要，但是通常在一些企业出现脱节现象。
3.1.3人力资源管理中缺乏比较有效的薪酬体系。企业人力资源管理中，薪酬体系不完善，缺乏科学合理的分配系统，会导致大部分员工工作时缺乏激情，专业技术等人才的创造能力也得不到合理充分的发挥。
3.1.4企业中人力资源管理部门定位过低，导致难有作为。企业中人力资源管理部门定位太低，人力资源管理中受到职位与权力的限制，会给人力资源的管理工作带来阻碍。
3.2经济时代国有企业人力资源管理面临的挑战
由于新形势、新局面的到来，国有企业在人力资源管理方面受到了复杂的挑战，归纳起来主要是企业在用人环境以及企业内部存在的两方面障碍。
一方面，就国企员工本身而言，价值取向呈多元化趋势，他们不仅看重薪酬的竞争性，更加关注薪酬支付的公平性，关注分配是否体现了自身的价值。
另一方面，由于国有企业受传统产权机制影响，难以形成有效的激励和约束机制，这使得现代人力资源管理所强调的公平、激励、员工参与等作用难以发挥。
4、国有企业战略人力资源管理对策
国有企业实施战略人力资源管理，对我国国有企业改革、国有企业人事制度改革、国有企业人才队伍建设等方面的政策制定与施政管理均具有重要的现实意义。
4.1更新人力资源管理观念
在未来国有企业改革思路上，有必要将注意力更多地放在内部挖潜上，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观经营的层面。基于这样的改革思路，国有企业需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念，确保人力资源管理系统内部各组成部分之间的协同，以及与外部环境的协同。
4.2积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变
战略人力资源管理能对企业绩效产生积极的正面的影响，未来国有企业人事制度改革的方向应该是转变人力资源管理功能，建设战略人力资源管理系统。人力资源管理向战略人力资源管理的转变，不仅要全面落实人力资源战略、人力资源规划、文化变革管理、绩效管理、激励性薪酬制度、员工流动管理、技能开发、内部竞争与晋升机制、奖惩制度等几项职能，而且在考虑到目前人力资源管理系统发育现状的情况下，应该在未来相当长的一段时期内通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能。
4.3推进人力资源部门的角色转变。
企业的人力资源高层管理者应采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。通常，高层领导、一线管理人员、员工等等都会成为其客户，而其需求是不一样的。高层领导可能希望获得文化建设的帮助，一线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工，员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划。为了实施战略人力资源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变，依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴，成为企业中“关于人方面的问题的专家”。
4.4建造具有自身特色的企业文化
企业文化是企业在长期经营实践中形成并被全体职工普遍认同和遵守的，是形成企业凝聚力和向心力的思想基础，要求企业内部要具备统一明确的思想、意识、精神、信仰以及价值观。国有企业文化的塑造必须同中国企业传统的思想政治工作有机结合起来，创建企业内部良好的人际关系和文化氛围，在企业内部营造出奋发向上、积极进取、相互协作、凝聚力强的组织氛围，这是人力资源管理与开发之本。国有企业在塑造具有自身特点的企业文化的同时，应通过宣传、教育等各种形式，帮助员工接受和认同企业文化。这样，员工就会将个人目标融合到企业目标和企业信仰中，提高自身的积极性和主动性，员工也会朝着同一个方向为企业的发展做出贡献。
综上所述，企业人力资源管理依然存在一系列问题，还需要企业人力资源部门站在企业比较高的位置，对企业的现状、未来有充分的认识，以合理规划与培训人才，充分满足企业的长期发展与国内国际竞争力的需要。
企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。面对新形势以及市场经济发展的新情况，原有的传统观念急需向人力资源管理新理念过渡与发展。企业人力资源管理仅仅处于从以控制人和关注日常事务的人事管理阶段向追求激励和培养人并关心员工诉求的过渡状态。在这过程中，学习国外的先进管理经验加上实践当中不断总结，人力资源管理虽有一定程度的成就，但在一些企业的人力资源管理中依然存在问题。
2、人力资源管理在国有企业管理中的地位及战略作用
人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法（战略管理、财务管理、生产管理、变革管理等）的实现必须结合有效的人力资源管理。
（1）提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
（2）扩展国有企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。
（3）保证有效的国有企业成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
3、国有企业人力资源管理存在的问题及面临的挑战
国有企业的人力资源管理在不断的改革、发展与创新过程中，逐步建立起具有自身特点的管理体系，这是一大显著变化与进步。但是，就当前管理中面临的问题及未来的各种挑战而言，国有企业人力资源管理还存在着固有的缺陷。
3.1企业人力资源管理存在的问题
3.1.1企业人力资源管理理念比较滞后。人力资源在企业当中一般有三种可能存在的形态，一种为他所得到的报酬高于他给企业创造的收入，一种人力带给企业的是企业既不攒钱也不赔钱，还有一种人力所带给企业的收入要比企业给到他的报酬要高。
3.1.2企业经营管理与考核脱节。企业需要发展，企业经营管理目标与企业人力资源绩效考核达成一定程度的共识非常重要，但是通常在一些企业出现脱节现象。
3.1.3人力资源管理中缺乏比较有效的薪酬体系。企业人力资源管理中，薪酬体系不完善，缺乏科学合理的分配系统，会导致大部分员工工作时缺乏激情，专业技术等人才的创造能力也得不到合理充分的发挥。
3.1.4企业中人力资源管理部门定位过低，导致难有作为。企业中人力资源管理部门定位太低，人力资源管理中受到职位与权力的限制，会给人力资源的管理工作带来阻碍。
3.2经济时代国有企业人力资源管理面临的挑战
由于新形势、新局面的到来，国有企业在人力资源管理方面受到了复杂的挑战，归纳起来主要是企业在用人环境以及企业内部存在的两方面障碍。
一方面，就国企员工本身而言，价值取向呈多元化趋势，他们不仅看重薪酬的竞争性，更加关注薪酬支付的公平性，关注分配是否体现了自身的价值。
另一方面，由于国有企业受传统产权机制影响，难以形成有效的激励和约束机制，这使得现代人力资源管理所强调的公平、激励、员工参与等作用难以发挥。
4、国有企业战略人力资源管理对策
国有企业实施战略人力资源管理，对我国国有企业改革、国有企业人事制度改革、国有企业人才队伍建设等方面的政策制定与施政管理均具有重要的现实意义。
4.1更新人力资源管理观念
在未来国有企业改革思路上，有必要将注意力更多地放在内部挖潜上，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观经营的层面。基于这样的改革思路，国有企业需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念，确保人力资源管理系统内部各组成部分之间的协同，以及与外部环境的协同。
4.2积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变
战略人力资源管理能对企业绩效产生积极的正面的影响，未来国有企业人事制度改革的方向应该是转变人力资源管理功能，建设战略人力资源管理系统。人力资源管理向战略人力资源管理的转变，不仅要全面落实人力资源战略、人力资源规划、文化变革管理、绩效管理、激励性薪酬制度、员工流动管理、技能开发、内部竞争与晋升机制、奖惩制度等几项职能，而且在考虑到目前人力资源管理系统发育现状的情况下，应该在未来相当长的一段时期内通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能。
4.3推进人力资源部门的角色转变。
企业的人力资源高层管理者应采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。通常，高层领导、一线管理人员、员工等等都会成为其客户，而其需求是不一样的。高层领导可能希望获得文化建设的帮助，一线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工，员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划。为了实施战略人力资源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变，依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴，成为企业中“关于人方面的问题的专家”。
4.4建造具有自身特色的企业文化
企业文化是企业在长期经营实践中形成并被全体职工普遍认同和遵守的，是形成企业凝聚力和向心力的思想基础，要求企业内部要具备统一明确的思想、意识、精神、信仰以及价值观。国有企业文化的塑造必须同中国企业传统的思想政治工作有机结合起来，创建企业内部良好的人际关系和文化氛围，在企业内部营造出奋发向上、积极进取、相互协作、凝聚力强的组织氛围，这是人力资源管理与开发之本。国有企业在塑造具有自身特点的企业文化的同时，应通过宣传、教育等各种形式，帮助员工接受和认同企业文化。这样，员工就会将个人目标融合到企业目标和企业信仰中，提高自身的积极性和主动性，员工也会朝着同一个方向为企业的发展做出贡献。
综上所述，企业人力资源管理依然存在一系列问题，还需要企业人力资源部门站在企业比较高的位置，对企业的现状、未来有充分的认识，以合理规划与培训人才，充分满足企业的长期发展与国内国际竞争力的需要。