摘要：本文运用锦标赛理论阐释我国企业内部薪酬差距对组织未来绩效的影响作用，并以沪深两市上市公司2009-2012年数据为样本进行实证研究。结果发现：高管团队薪酬差距、高管团队与普通员工薪酬差距对组织未来绩效都存在正向影响作用。
　　关键词：薪酬差距；未来绩效；锦标赛理论
　　中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0063-01
　　一、理论背景与研究假说
　　随着市场化改革的进程，追求效率成为企业生存和发展的宗旨，作为提高效率的手段之一——薪酬差距也在日益拉大。锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动中，随著监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，在这种情况下，加大薪酬差距可以提高公司绩效。因此，我们认为：
　　假说1：高层管理团队内部薪酬差距对企业未来绩效有正向影响。
　　假说2：其他高管人员与普通员工间薪酬差距对企业未来绩效有正向影响。
　　二、研究设计
　　（一）样本选择
　　本文的研究总样本为沪深两市的上市公司，年度为2009-2012年。排除金融业的公司，排除存在缺失值和异常值的公司，最后获得有效样本4269家。数据来源于CSMAR数据库。
　　（二）变量测量
　　因变量为公司未来绩效，采用T 1年度的总资产收益率（ROA）衡量。自变量为T年度企业内部薪酬差距，采用两者薪酬差额的自然对数来衡量，形成了以下两个指标：
　　高管团队内部薪酬差距（TMTGAP）=Ln（高管前三名平均薪酬-其他高管人员平均薪酬）
　　其他高管人员与普通员工间薪酬差距（MEGAP）=Ln（其他高管人员平均薪酬一普通员工平均薪酬）
　　为了排除其他因素对未来绩效的影响，我们选择T年企业规模、公司财务风险、企业最终控制人类型作为控制变量。企业规模（LNHUM）采用公司当年员工总数的自然对数值来衡量；公司财务风险（FRISK）采用风险系数B值衡量；企业最终控制人类型（CONT）为虚拟变量（国有性质取值为1，非国有性质取值为0）。
　　据此，建立多元回归模型如下：
　　ROAt 1=α0 α1TMTGAPt α2MEGAPt α3LNHUMt α4FRISKt α5CONTt ε
　　三、实证分析
　　（一）描述性分析
　　表1为模型所涉及的相关变量的描述性统计结果。从表中可以直观看出，TMTGAP的最小值、最大值、均值均略高于MEGAP，同时TMTGAP的标准差小于MEGAP的标准差，表明高管团队内部薪酬差距比其他高管人员与普通员工之间薪酬差距更大且分布更加集中。
　　（二）回归分析
　　本文通过对数据进行多元回归分析，得到如下回归方程：
　　ROAt I=-0.102 0.007TMTGAPt 0.009MEGAPt-0.002LNHUMt-0.034FRISKt 0.002CONTt
　　（-7.609） （5.944）（8.853） （-2.908）（-8.056）.（0975）
　　R2=0.08 S.T.=0.0558557 D.W.=1.904 F=74.839
　　由回归方程，TMTGAP@MEGAP的回归系数均为正，且均在0.01水平上显著。这表明高管团队内部薪酬差距与企业未来绩效显著正相关，其他高管人员与普通员工间薪酬差距与企业未来绩效显著正相关，假说1和假说2均得到支持。对整个回归方程的显著性检验的F值为74.839，在0.01的水平上显著，模型可以接受。D.W.值为1.904，约等于2，表明模型不存在自相关问题。模型中各自变量的方差膨胀因子VIF值均在1之上，但远小于10，因而该模型各自变量之间并不存在多重共线性问题，模型稳定。
　　四、结论
　　本文研究发现，高管团队内部薪酬差距、管理层与普通员工的薪酬差距都对组织未来绩效ROA具有显著的正向影响作用；薪酬差距适当拉大，有助于提升企业未来绩效。因此，我们主张增大薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。
　　参考文献：
　　[1]胥佚萱.企业内部薪酬差距、经营业绩与公司治理——来自中国上市公司的经验证据[J].山西财经大学学报，2010（7）：86-93.
　　[2]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008（9）：81-87.