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意识形态作为政治领域的一个重要范畴，对公职人员来讲不仅是一种观念，更是一种能力。十八大以来，党中央一直把抓意识形态工作作为治国理政的基础性、战略性工程，意识形态能力建设已经成为党员干部的自觉行动。抓好意识形态工作，亟需一大批意识形态干部。如何界定优秀干部？如何引进、培养和考核干部？这是一个很专业的问题。本选题期望对此做深入的调查研究，弄清楚意识形态干部所需的能力素质，并分析这些能力素质在不同群体中的不同表现，以期作为衡量意识形态干部的一个标准，最后从不同方面提出意识形态干部队伍建设的意见，进一步提升意识形态的整体能力与水平。
一、专业化能力的模型构建和验证
（一）专业化能力与胜任素质模型介绍
1、专业化能力的定义
“专业化”通常是指一个普通职业群体在一定时期内，通过不断努力和提升，逐渐符合专业标准、形成专门职业并获得相应专业地位的过程。“专业化能力”是指该职业群体达到专业标准、形成专门职业并获得相应的专业地位，所应当具备的各类素质的综合。西方学者对“专业化”研究颇深，其中，美国社会学家利伯曼（Lieberman）对“专业”提出了8条标准：一是范围明确，垄断地从事于社会不可缺少的工作;二是运用高度地理智性技术;三是需要长期的专业教育;四是从事者个人和集体均具有广泛自律性;五是在专业自律性范围内直接负有作出判断、采取行为的责任;六是非营利性，以服务为动机;七是形成了综合性的自治组织;八是拥有具体化的伦理纲领。这8条标准得到了最广泛的认可和运用。就意识形态工作而言，专业化能力是指推动意识形态工作有序开展并取得良好成效所应具备的各项素质的总称，包含掌握的意识形态观念、观点、概念、思想和价值观等要素，制定意识形态相关制度、规则、标准的能力，对意识形态的实施及管理能力等方面。
2、胜任素质模型概述
胜任素质模型（Competency Model）又叫素质模型，是指从业者为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的特质、动机、自我认知、社会角色、态度、价值观、知识和技能等个体胜任素质的组合，这些个体胜任素质是可测量、可观察、可指导的，并可以把高效从业者与一般从业者区分开来。它是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。胜任素质模型关注的不仅是从业者的知识和技能等显性素质，更多地是挖掘并分析从业者自身所拥有的价值观、自我认知、动机等隐性素质，就好比一座冰山一样，显露在外的仅仅是小部分。
（二）意识形态干部队伍建设研究路径
1、座谈面访获取意识形态干部基本胜任素质
为获取意识形态干部胜任素质模型的关键数据，课题组根据360度全方位考核法，按照上级评估、下级评估、同级评估、自我评估和对象评估五个维度，全方位开展座谈面访，多角度、立体式收集信息，使课题研究更加准确、可信。自2018年12月以来，听取了不同单位、不同岗位和不同阶层人员的意见，全面听取对意识形态工作者专業化能力的意见建议，初步提炼出意识形态工作者25项胜任素质。
2、问卷调查提供数据支撑
根据调查对象的不同，课题组设计了自评和他评2种不同的调查问卷，通过电子邮件的方式发放给不同对象开展问卷调查。经过统计分析，得出了25项胜任素质的频次情况（如表）。
3、多方论证构建初步模型。
课题组邀请来自市社科院、市委党校的名专家进行专题论证。专家根据前期综合分析、座谈面访和问卷调查的分析结果，从专业的角度对维度划分、指标构成、行为描述等核心部分进行了反复论证，并对个别素质进行了修正，形成了学习创新、沟通协调、团队管理、调查研究等12项要素。
（三）意识形态干部胜任素质模型的量化标准
根据意识形态工作的目标、任务和要求，参考国际上通用的胜任素质词典，将12项素质划分为5大模块，并阐释了其基本定义（如表）。
二、实现专业化能力的途径
基于胜任素质模型，创新意识形态工作者的选拔、培养和管理，着力打造专业化的人才队伍，不断提升意识形态工作科学化水平，为全面建设小康社会提供智力支撑。
（一）建立全链条的意识形态干部甄选体系
1.分析人才需求类型。开展人才需求分析前，需要先根据岗位职责和胜任能力要求等内容，拟定职位说明书，并分析现有人才搭配和梯次培养情况。人才需求包括层次性需求和数量需求。根据岗位层次，可分为战略型人才、管理型人才和执行型人才;根据核心能力要素，可分为文秘类人才、外联类人才和服务类人才。
2.界定人才选拔标准。在选拔意识形态工作者时，既要坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，更要结合工作岗位综合考量。在具体工作中，可根据自我提升、计划统筹、团队建设、工作执行和问题解决五个维度，建立测评结果雷达图。每个维度均为100分，分为优秀、良好和中等3个不同等次，占比分别为100%、60%、30%，平均得分达80以上者，可直接选拔进意识形态工作者队伍;60-79分者，可作为后备人选重点培养。
（二）建立个性化的意识形态干部培训体系
基于意识形态工作者胜任素质的研究分析，针对不同层级意识形态工作者的实际发展需要，构建分层分级的培训课程体系。本课程体系以团队合作高效、配合密切的大雁团队为比拟，其中的“新雁”、“精雁”、“领雁”对应不同的群体，通过统筹开展培训，使意识形态工作更加精准、务实、高效。
（三）建立多维度的意识形态干部考核体系
1.基于胜任模型的考核评估
意识形态工作者考核评估分为考核指标、考核主体、考核方式和考核运用4个环节，每个环节相互衔接，构成完整的考核体系。一是考核指标全面，重点从5个模块 10个维度表现来量化打分，每个维度赋予不同的权重。二是考核主体多元，有自我评价、服务对象、上级领导和单位领导4个评价主体，分别占10%、30%、10%、50%。三是考核方式科学，采取“周记实、月考评、年考核”的方法，每周记录工作开展情况送直接领导检查，每月由考核主体分别考评，每年参照月考评结果确定考核等次。四是考核结果定性，周记实内容作为日常履职情况的重要依据，不确定考核结果;月考评结果分为好、较好和一般3个等次;年考核结果分为优秀、称职、基本称职或不称职等次。
2.基于考核结果的激励约束
意识形态工作者月考评以周记实为依据，年考核以月考评为重要参考，通过考核“指挥棒”激励先进、鞭策落后。一是平时考评结果使用。月考评得分80分以上、60-80分、60分以下的，分别对应好、较好和一般等次。考评结果为“好”的，给予物质或精神奖励;为“一般”的，由直接上级（分管领导）进行约谈，帮助其分析原因，提出改进意见建议;连续6个月“一般”的，本人需在职工大会上作说明，并由单位主要领导进行约谈;连续12个月“一般”的，安排到有关培训机构进行“回炉”培训;培训后3个月内仍无改变的，调整出意识形态工作者队伍。二是年度考核结果使用。年度考核结果为“优秀”的，优先推荐到上级部门挂职锻炼，优先推荐到中央、省市级培训机构学习充电，优先推荐到党委和政府部门提拔交流。三是平时考评与年度考核的关系。月考评均为“好”的，直接确定为“优秀”等次;均为“较好”的，一般确定为“称职”等次;均为“一般”的，原则上确定为“基本称职”或“不称职”等次;6次以上“好”或8次以上“较好”的，年度考核才有评选“优秀”资格。
一、专业化能力的模型构建和验证
（一）专业化能力与胜任素质模型介绍
1、专业化能力的定义
“专业化”通常是指一个普通职业群体在一定时期内，通过不断努力和提升，逐渐符合专业标准、形成专门职业并获得相应专业地位的过程。“专业化能力”是指该职业群体达到专业标准、形成专门职业并获得相应的专业地位，所应当具备的各类素质的综合。西方学者对“专业化”研究颇深，其中，美国社会学家利伯曼（Lieberman）对“专业”提出了8条标准：一是范围明确，垄断地从事于社会不可缺少的工作;二是运用高度地理智性技术;三是需要长期的专业教育;四是从事者个人和集体均具有广泛自律性;五是在专业自律性范围内直接负有作出判断、采取行为的责任;六是非营利性，以服务为动机;七是形成了综合性的自治组织;八是拥有具体化的伦理纲领。这8条标准得到了最广泛的认可和运用。就意识形态工作而言，专业化能力是指推动意识形态工作有序开展并取得良好成效所应具备的各项素质的总称，包含掌握的意识形态观念、观点、概念、思想和价值观等要素，制定意识形态相关制度、规则、标准的能力，对意识形态的实施及管理能力等方面。
2、胜任素质模型概述
胜任素质模型（Competency Model）又叫素质模型，是指从业者为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的特质、动机、自我认知、社会角色、态度、价值观、知识和技能等个体胜任素质的组合，这些个体胜任素质是可测量、可观察、可指导的，并可以把高效从业者与一般从业者区分开来。它是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。胜任素质模型关注的不仅是从业者的知识和技能等显性素质，更多地是挖掘并分析从业者自身所拥有的价值观、自我认知、动机等隐性素质，就好比一座冰山一样，显露在外的仅仅是小部分。
（二）意识形态干部队伍建设研究路径
1、座谈面访获取意识形态干部基本胜任素质
为获取意识形态干部胜任素质模型的关键数据，课题组根据360度全方位考核法，按照上级评估、下级评估、同级评估、自我评估和对象评估五个维度，全方位开展座谈面访，多角度、立体式收集信息，使课题研究更加准确、可信。自2018年12月以来，听取了不同单位、不同岗位和不同阶层人员的意见，全面听取对意识形态工作者专業化能力的意见建议，初步提炼出意识形态工作者25项胜任素质。
2、问卷调查提供数据支撑
根据调查对象的不同，课题组设计了自评和他评2种不同的调查问卷，通过电子邮件的方式发放给不同对象开展问卷调查。经过统计分析，得出了25项胜任素质的频次情况（如表）。
3、多方论证构建初步模型。
课题组邀请来自市社科院、市委党校的名专家进行专题论证。专家根据前期综合分析、座谈面访和问卷调查的分析结果，从专业的角度对维度划分、指标构成、行为描述等核心部分进行了反复论证，并对个别素质进行了修正，形成了学习创新、沟通协调、团队管理、调查研究等12项要素。
（三）意识形态干部胜任素质模型的量化标准
根据意识形态工作的目标、任务和要求，参考国际上通用的胜任素质词典，将12项素质划分为5大模块，并阐释了其基本定义（如表）。
二、实现专业化能力的途径
基于胜任素质模型，创新意识形态工作者的选拔、培养和管理，着力打造专业化的人才队伍，不断提升意识形态工作科学化水平，为全面建设小康社会提供智力支撑。
（一）建立全链条的意识形态干部甄选体系
1.分析人才需求类型。开展人才需求分析前，需要先根据岗位职责和胜任能力要求等内容，拟定职位说明书，并分析现有人才搭配和梯次培养情况。人才需求包括层次性需求和数量需求。根据岗位层次，可分为战略型人才、管理型人才和执行型人才;根据核心能力要素，可分为文秘类人才、外联类人才和服务类人才。
2.界定人才选拔标准。在选拔意识形态工作者时，既要坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，更要结合工作岗位综合考量。在具体工作中，可根据自我提升、计划统筹、团队建设、工作执行和问题解决五个维度，建立测评结果雷达图。每个维度均为100分，分为优秀、良好和中等3个不同等次，占比分别为100%、60%、30%，平均得分达80以上者，可直接选拔进意识形态工作者队伍;60-79分者，可作为后备人选重点培养。
（二）建立个性化的意识形态干部培训体系
基于意识形态工作者胜任素质的研究分析，针对不同层级意识形态工作者的实际发展需要，构建分层分级的培训课程体系。本课程体系以团队合作高效、配合密切的大雁团队为比拟，其中的“新雁”、“精雁”、“领雁”对应不同的群体，通过统筹开展培训，使意识形态工作更加精准、务实、高效。
（三）建立多维度的意识形态干部考核体系
1.基于胜任模型的考核评估
意识形态工作者考核评估分为考核指标、考核主体、考核方式和考核运用4个环节，每个环节相互衔接，构成完整的考核体系。一是考核指标全面，重点从5个模块 10个维度表现来量化打分，每个维度赋予不同的权重。二是考核主体多元，有自我评价、服务对象、上级领导和单位领导4个评价主体，分别占10%、30%、10%、50%。三是考核方式科学，采取“周记实、月考评、年考核”的方法，每周记录工作开展情况送直接领导检查，每月由考核主体分别考评，每年参照月考评结果确定考核等次。四是考核结果定性，周记实内容作为日常履职情况的重要依据，不确定考核结果;月考评结果分为好、较好和一般3个等次;年考核结果分为优秀、称职、基本称职或不称职等次。
2.基于考核结果的激励约束
意识形态工作者月考评以周记实为依据，年考核以月考评为重要参考，通过考核“指挥棒”激励先进、鞭策落后。一是平时考评结果使用。月考评得分80分以上、60-80分、60分以下的，分别对应好、较好和一般等次。考评结果为“好”的，给予物质或精神奖励;为“一般”的，由直接上级（分管领导）进行约谈，帮助其分析原因，提出改进意见建议;连续6个月“一般”的，本人需在职工大会上作说明，并由单位主要领导进行约谈;连续12个月“一般”的，安排到有关培训机构进行“回炉”培训;培训后3个月内仍无改变的，调整出意识形态工作者队伍。二是年度考核结果使用。年度考核结果为“优秀”的，优先推荐到上级部门挂职锻炼，优先推荐到中央、省市级培训机构学习充电，优先推荐到党委和政府部门提拔交流。三是平时考评与年度考核的关系。月考评均为“好”的，直接确定为“优秀”等次;均为“较好”的，一般确定为“称职”等次;均为“一般”的，原则上确定为“基本称职”或“不称职”等次;6次以上“好”或8次以上“较好”的，年度考核才有评选“优秀”资格。