每个CEO的职位描述里都有“招聘经理”这一项；每个企业家也都知道，组建合适的团队将推动整个公司朝着目标前进。这一责任显然非常重大，但大多数公司的招聘术还是老一套，明显不成熟。我们是否可以另辟蹊径？世界在改变，发现天才的途径当然也在改变。让我们首先回到原点，想想招聘的初衷到底是什么。公司的目的不是拿候选人来凑人数，更不是无聊到想看看别人的简历。招聘的目的是把天才找过来。因此，我们需要重新制定“招聘术”。
　　搜寻：你的选择面够大吗？如今，天才们不再流连于招聘网站，也不大可能主动去找公司的招聘网页了。他们大多会接触你们公司的社交媒体，在上面参与互动；又或者，很多人已经和你公司的员工、高管都互粉了，他们渴望通过网络和移动终端进行交流。所谓高手在民间，天才所到之处的痕迹也会闪光，有心的CEO就能发现。所以，不要让自己在社交媒体上变成“僵尸用户”，以便天才找上门来的时候，随时恭候。
　　接触：怎样将他们收入囊中？一旦捕捉到天才的气息，就必须果断出击，吸引他们。如今我们生活在一个几近透明的世界，天才们对公司的了解可能并不比你自己少。所以，暗暗展示强有力的“雇主品牌”是极其重要的。可以在每一个接触点进行渗透，包括公司网站、官方微博、微信、对外活动等方面。在此基础上，还要让应聘者得以快速申请职位，使双方的接触变得简单直接。否则，复杂的程序有可能让你痛失得力干将。
　　收官：你只有两周时间。整个招聘流程必须在两星期内完成。第一周主要是筛选并进行首轮面试，第二周就是二轮面试和团队评估，而评估团队至少要有四个人。招聘也是一项团队运动，每个招聘人员问的问题不同，涉及的方面也不同。四个人的观点合起来，才能准确地评估应聘者。第二周结束之际，发出邀约。
　　在如此快节奏的时代，招聘的核心就在于此：写一则“杀手级”的招聘广告，撒开大网，与候选人深入接触，评估并做出决定——这一切都要在两周内完成。如此，你的“招聘术”就能从优秀变为卓越。