随着社会的发展,人力资源管理方式的不断改进,企业与员工之间的关系发生了一些变化,变化之一即由原来的传统模式转变为现在的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。在这种新模式中,心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,发挥着微妙的作用,它的改变直接影响到员工对组织的态度与行为。如果员工心理契约遭到破坏,将使其产生消极的情感反应和后续行为,引起员工离职现象的发生。员工离职,尤其是核心员工的离职,将直接影响到企业人才的稳定性。因此,研究企业员工心理契约与离职倾向之间的关系,无论对于学术界还是企业界,都有非常重要的意义。本研究首先在回顾国内外相关文献的基础上,设计研究方法,然后以郑州市园林企业员工为研究对象,发放调查问卷,通过SPSS17.0统计软件对调查所得数据进行效度信度分析、探索性因素分析、相关分析和回归分析,得出员工心理契约与离职倾向之间的相关性及影响程度,最后提出针对园林企业的人力资源管理研究建议。主要研究成果有：(1)员工心理契约的组织责任分为四个维度：事业发展、领导支持、物质激励和环境和谐。(2)员工心理契约的员工责任分为三个维度：组织承诺、工作投入和基本责任。(3)员工心理契约对离职倾向有显著影响,其中事业发展、物质激励、工作投入和基本责任的影响作用比较显著。本研究根据研究结论为园林企业人力资源管理提出相关研究建议,主要有以下几点：(1)双向沟通使心理契约明晰化。有效的双向沟通,可以使双方明确各自的心理契约责任,及时了解员工的心理契约变化,尤其要重视事业发展、物质激励、工作投入和基本责任四个因素的心理契约变化,降低消极行为的发生率。(2)增加员工发展机会。通过有针对性的培训开发,提高员工的专业技能和综合素质,开发员工的潜能,最大限度的调动员工的工作积极性,稳固其心理契约。企业人力资源管理者还可以增加员工的发展机会,如岗位轮换、变换工作环境、调整工作类型、工作内容丰富化等,使处于职业高原状态的员工得到新的尝试,弱化“职业高原”现象带来的不利影响。(3)提供公平的薪酬福利政策。公平的薪酬福利政策可以让员工有自豪感、增加其跳槽的机会成本,降低管理成本。为员工提供有力的“物质激励”,是提升员工工作满意度的关键要素之一,可以防止员工心理契约遭到破坏,降低离职行为的发生率(4)增强工作激励性,促进员工工作投入。企业人力资源管理者可以采取与工作本身相关的激励性措施,增强员工的责任感,形成自身的发展与企业的发展是相互促进的良好氛围,以促使员工自觉改善自身技能水平,加强工作投入。(5)营造良好的企业氛围,增强员工责任感。企业管理者可以塑造良好的企业氛围,充分调动员工的工作积极性和创造性,发挥全体员工的内在潜力。同时,良好的企业文化氛围有利于企业形成共同的群体意识和行为准则,形成和谐的人际关系,能够使员工明确其责任、权力及利益。