党的十九大指出“创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑”,点透了创新的重要性。作为此项战略实施的微观主体,企业提升自身创新能力不但能在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出,还有助于加快建设创新型国家的步伐。而企业发展的重大决策依赖于管理层的决议,如何激励管理层进行创新则是关键之处。与此同时,创新活动具有长周期和高风险的特点,需要企业制定合理的薪酬制度,激励管理层增大对创新失败的包容度,提高创新的积极性。而高管薪酬存在粘性,即业绩上升时高管薪酬增加的幅度大于业绩下降时薪酬减少的幅度,这种非对称特征即“奖优不惩劣”能够提高高管的冒险精神和投资积极性,一定程度上缓解管理层过度保守的投资行为,进而提高企业的创新水平。本文梳理相关文献并明确研究现状,基于委托代理理论、最优契约理论、企业创新理论以及失败容忍理论提出假设,选取2007-2020年我国A股上市公司为样本,研究高管薪酬粘性与企业创新之间的关系。首先,通过建立固定效应面板回归模型来直观分析高管薪酬粘性与企业创新的关系;其次,本文选取经济政策不确定性、市场竞争程度、企业风险承担水平以及股权制衡度四个调节变量,分析其在高管薪酬粘性对企业创新的调节作用,然后按企业融资约束程度大小划分样本研究变量间的影响;接着,本文采取了一系列检验证明回归的稳健性;最后,基于实证结果给出结论并在宏观层面、外部治理层面和企业层面提出相关建议。本文通过研究发现:（1）在其他条件不变的情况下,高管薪酬粘性与企业创新存在显著的正相关关系,“重奖轻罚”的薪酬契约有助于提高企业对创新的投入。（2）经济政策不确定性对高管薪酬粘性与企业创新的关系具有正向的调节作用。当经济政策不确定性增大时,薪酬粘性具有的失败容忍可以推动企业加大创新。（3）市场竞争程度能够推动高管薪酬粘性对企业创新的正向影响。在对管理层失败包容的契约下,激烈的市场竞争环境需要企业通过创新投入提升经营效率。（4）企业风险承担水平对高管薪酬粘性与企业创新的关系有显著正向调节作用。即企业风险承担水平越强,高管薪酬粘性对企业创新的影响更加明显。（5）股权制衡度对高管薪酬粘性与企业创新的关系有显著正向调节作用。较高股权制衡度的企业更能推动高管薪酬粘性对企业的创新影响。（6）按企业融资约束程度进行异质性分析,高管薪酬粘性对企业创新的促进作用存在于融资约束程度较低的企业。