当今是知识经济时代，各个国家都面临着激烈的国际竞争和新技术革命所带来的各种挑战。国与国之间的竞争，实质是以经济为基础的综合国力的竞争，而归根结底是人才竞争、教育竞争。　　高等学校要完成历史和现实所赋予的神圣使命，实现其战略目标，就要提升其内在的竞争力。要提升现代高等学校的竞争力，很大程度上依赖于高等学校的人力资源开发与管理的战略，而高等学校人力资源开发与管理的核心之一就是人才的激励机制建设。薪酬管理系统是整个组织激励机制的核心，是组织吸引人和保留人的关键，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为组织实现战略目标提供支撑。　　在我国高等学校内教师薪酬差距通常被描述为平均主义的特征。不过，通过文献回顾发现，在我国高等学校内教师薪酬平均主义特征的研究中，所存在的一个突出问题是，诸多的分析和讨论都来自于各高等学校人事处工作人员本身工作中的一般体会，而缺乏对这种平均主义程度的实证研究。特别是近年来，有人提出如今高等学校教师薪酬差距已由过去的高度平均变为现在的收入差距过大。曾湘泉教授则提出制度内工资平均主义与制度外薪酬差距过大并存。这些都有待于从实证研究中获得支持。　　基于此，本研究通过所获得的有限数据，采用实证研究分析方法，通过计算某大学教师薪酬基尼系数，进而为了解我国高等学校教师薪酬差距的现状提供一些有益的分析结论。　　高等学校教师薪酬按照资金来源分为三大部分:国家工资、校级薪酬和院系薪酬。其中国家工资为制度内工资，而校级薪酬或称为校内津贴与院系薪酬组成制度外薪酬。本研究收集到的薪酬数据仅包括前两部分，即国家工资和校级薪酬，在研究中模拟性地假设院系薪酬相当于校级薪酬。　　本文采用定量统计调查，调查方式是自填式问卷调查，由被调查者本人填写问卷，填完后统一回收;调查工具是问卷。研究对象是大学教师的薪酬收入状况;调查的总体是某大学全体教师;调查的样本是某大学全体教师的10％。采用的抽样方法是分层分类抽样。　　本文通过计算某大学教师薪酬的基尼系数，验证高等学校教师薪酬差距的现状，得出以下结论:　　结论一:国家工资即制度内薪酬收入高度平均。通过计算基尼系数得到国家工资即制度内薪酬收入Gc1为0.11，明显小于高度平均线0.2，由此认为国家工资即制度内薪酬高度平均。　　结论二:半制度外薪酬差距比较合理。半制度外薪酬基尼系数Gc2为0.30，在前一结论中得到国家工资的基尼系数Gc1为0.11，据此可以看出半制度外薪酬即校级薪酬在薪酬差距方面明显比国家工资要合理。依据国际上通常准则，在0.3-0.4之间则比较合理。而上述计算所得的半制度外薪酬则为0.30，应该说是比较合理。　　结论三:将国家工资、校内薪酬及模拟所得的院系薪酬加总得出总的薪酬收入，总薪酬收入差距在国家工资的基础上，倾向合理，但仍然存在平均的特征。　　在国内已有的研究文献中，诸多研究者提出高等学校教师薪酬存在严重的平均主义，本文的研究结论否定了这一点。但就国家工资而言，其差距显然高度平均。这验证了曾湘泉教授提出的“制度外”收入差距拉大与“制度内”收入差距缩小并存的状况。　　由此认为，高等学校的未来的薪酬制度改革中，特别是对国家层面，要进一步加大改革力度，注重绩效，扩大薪酬收入差距。　　在未来的薪酬差距的研究中，可以试着引入现代薪酬管理中的薪酬要素，深入分析各种薪酬要素在现行高校教师薪酬中所占的比重，并以此为基础去研究如何去调整各薪酬要素的权重，并进而使高等学校教师薪酬制度真正合理、公平，有效地激励教师提高业绩，公平地对各种业绩给予回报。　　中国各高校实行的是一种单位所有制，岗位津贴即校级工资与不同学校的创收能力、资金来源有很大关系，不同学校差距较大，院系薪酬也与各院系的实际情况有关，因此薪酬差距可能会出现单位内部差距不大，但是单位之间差距较大的情况。这些都有待于增加对调查单位的样本数量和获得更多的统计数据，做进一步的实证研究和分析。