自二十世纪九十年代以来,随着我国证券市场的迅速发展,上市公司的盈余管理问题引起了社会各界的高度重视,国内许多学者也开始对其进行系统的研究。但是,这些研究大多是基于管理者自身利益与企业利益一致情形下的盈余管理,而对于管理者基于自身利益驱动而进行盈余管理的研究则很少。然而,在两权分离的现代企业制度下,管理者与所有者之间必然存在着利益冲突。在委托代理关系中,由于分散股东的“个体理性而集体非理性”使其对谋求个人利益最大化的管理层监管不足,这必然会导致管理层侵占股东利益,损害公司的经营效率。因此,需要借助公司治理机制对管理者行为进行激励和约束,最大限度的维护股东的权益。薪酬契约则是通过对管理者的报酬构成和获取条件做出约定,能够在一定程度上使管理者与所有者的利益保持一致,降低代理成本。然而,由于信息的不对称,很难建立一种有效的薪酬契约,因此,股东通常只能根据公司的经营业绩来设计管理者的薪酬契约。由于盈余管理的隐蔽性,基于会计盈余的薪酬契约就可能难以达到预期的效果,公司管理者就很可能为了增加自身的报酬利用盈余管理行为调节会计收益。本文研究目的就在于,理论上分析盈余管理与高管薪酬之间的联系；从高管任期的角度出发,通过实证研究证明我国上市公司的管理者是否有动机通过盈余管理行为提高自身报酬。本文的实证研究主要包括以下三个方面的内容：一是,高管是在长任期还是短任期的情况更倾向于通过盈余管理提高自身报酬,预期任期越短,高管的盈余管理行为越明显；二是,高管在离任前一年是否更加倾向于通过盈余管理提高自身报酬；三是,在高管任期内,高管持股是否能有效降低高管的盈余管理行为。本文的研究将有助于进一步完善我国上市公司高管的薪酬制度。基于相关理论,本文将内容分为以下五个部分：第一章：绪论。本章首先阐述本文的研究背景和研究意义,提出本文的研究思路和逻辑结构,明确选用的理论分析工具和研究方法。第二章：文献回顾。本章主要从盈余管理与高管薪酬,高管任期、盈余管理与高管薪酬两个方面进行回顾和评价。第三章：理论分析。本章首先对本文涉及的一些基本概念进行界定,然后对委托代理理论、最优契约理论和管理层权力理论进行详细阐述。第四章：盈余管理与高管薪酬的实证研究,这是本文的核心部分。主要包括假设的提出、变量的选取及说明、模型构建及数据来源与样本选择等内容。随后,根据研究假设,对变量进行定义与说明,构建出本文的回归模型,并进行回归分析。本文选择CSMAR数据库中2007-2009年沪、深两地A股上市公司作为初选样本,经过筛选最终得到2051个样本数据,并对最终样本数据的行业及年度分布情况作出统计。根据理论分析,本文共提出如下四个假设：假设一,管理者存在以追求高额报酬为动机的盈余管理行为,即盈余管理与高管薪酬正相关；假设二,任期越短,高管越倾向于通过盈余管理提高自身报酬；假设三,离任前一年,高管的盈余管理程度会加大,即盈余管理与高管薪酬之间的正相关性更加显著；假设四,高管持股的情况下,盈余管理与高管薪酬不存在显著相关关系,即在任期内,高管持股能够缓解上市公司盈余管理行为。实证分析部分主要研究盈余管理与高管年度薪酬之间的相关性,目的在于深入分析不同任期内高管进行盈余管理的程度。首先,对样本数据进行描述性统计分析。其次,对样本数据进行多元回归分析。结果显示：盈余管理与高管薪酬正相关；随着高管任期的延长,其相关性相对减弱；高管离任前一年,其相关性更加显著；此外,在高管持股样本回归中发现,盈余管理与高管薪酬之间没有显著的相关关系。最后,为保证研究结论的可靠性,本文进行了稳健性检验。第五章：研究结论及政策建议。本文的研究结论主要有以下几个方面：其一,从整体上看,我国上市公司盈余管理与高管薪酬之间存在显著正相关关系。这表明,与发达国家的奖金计划相类似,当薪酬契约基于会计盈余设计时,上市公司的高管为了增加自身的报酬,通过盈余管理调节会计收益的动机是存在的；其二,高管任期较短时,盈余管理与高管薪酬之间存在较强的正相关关系,而随着高管任期的延长,两者的相关性相对减弱；其三,高管在离任前一年具有较强的动机进行盈余管理；最后,高管持股的情况下,盈余管理与高管薪酬之间不存在显著的相关关系,这说明,在实施股权激励的上市公司中,高管为增加其报酬而进行盈余管理的动机并不明显。本文研究的贡献主要有以下几方面：其一,深入分析了基于薪酬契约产生的代理问题,在总结和梳理已有的研究基础上,首次从高管任期的角度出发,研究上市公司盈余管理与高管薪酬之间的相关性,丰富了这一问题的研究,具有一定的理论意义；其二,通过实证研究股权激励、盈余管理与高管薪酬之间的内在联系,有助于上市公司制定更有效地高管薪酬激励契约；此外,也有助于监管层更好的监管和约束上市公司的盈余管理行为,具有重要的现实意义。本文的不足主要表现在以下几个方面：其一,本文仅选取了CEO的相关属性作为高管薪酬和任期的替代变量；其二,上市公司高管报酬并非仅限于货币性报酬,还包括非货币性报酬,但由于数据可得性的限制,本文在实证检验时也未能突破以往研究将高管的全部实际报酬纳入考察指标；其三,在对我国上市公司高管薪酬契约设计方面提出了相关的政策建议,但只是一个初步的框架,对其中内容的细化还需要今后随实践发展做进一步的探讨。