瞬息万变的市场经济使得多元灵活的团队工作模式越发受到企业青睐。嵌套在组织层级中的团队,客观上形成了基于职位、权力、绩效水平的团队成员之间的地位差异。个体在团队内的地位并非一成不变,而是在绩效表现、团队贡献以及其他因素的影响下不断变化。在组织管理实践中,尽管选拔绩效卓越的高地位成员担任团队领导的晋升机制较为普遍,但也存在着绩效较差低地位成员成功升职的现象。本研究关注的核心问题在于:如果对团队中低地位成员进行层级提升,其在后续团队任务中的表现会如何变化?从团队层级与团队地位不一致的角度出发,本文通过两项实验研究探讨了团队中低地位成员获得层级提升后在团队任务中的绩效表现。研究一通过开发问卷型实验,利用Credemo线上平台收集了299份实验数据;研究二通过设计实验室实验,招募研究生、本科生获得165份实验数据。实验结果表明:（1）获得层级提升的低地位成员在团队任务中的努力程度显著提升;（2）低地位成员的层级提升正向影响了其证明自己的愿望;（3）证明自己愿望在低地位成员层级提升与努力行为之间发挥中介作用;（4）相对绩效排名反馈在低地位成员层级提升与努力行为之间发挥调节作用,具体而言,较之于私下反馈,公开反馈条件下层级提升对低地位成员努力水平的正向影响较大;（5）相对绩效排名反馈调节了证明自己愿望在层级提升与努力行为之间的中介机制。具体而言,较之于私下反馈,公开反馈条件下获得层级提升的低地位成员证明自己愿望更强,层级提升通过证明自己愿望影响努力水平的间接效应越大。本文基于期望地位理论,通过构建以成员间绩效表现确定地位且存在相对绩效排名反馈的团队形式,结合自我决定理论与心理抗拒理论,探讨了证明自己愿望在低地位成员层级提升与努力行为间的中介作用,明确了相对绩效排名公开反馈对低地位成员努力水平的激励作用,有助于理解低地位成员层级提升后行为变化的内在动机与外部条件。在企业人才选拔与任用过程中,不断与时俱进更新人才选拔标准,为低地位员工创造更多机会,更好地形成留住人才、用好人才的长效机制;低地位成员要敢于自我挑战证明自己,才能在团队中形成表现良好、地位提升的良性循环。