组织的目的是创造价值,由于价值创造主要通过人来完成,人的动机即为价值创造的核心。当人们希望达成某个目的时,将会受到激励,激励机制的主要目标就是为了影响人的动机和行动。绩效管理作为组织管理控制的重要部分,无论是管理控制系统奠基人罗伯特·N·安东尼,还是其他致力于管理控制研究的学者们,都将其视作管理控制系统的关键。其中,激励作为连接组织战略目标和员工行为的纽带,尤其受到实务界和学术界的关注。然而,激励计划的实施常常使管理者感到既困难又混乱,即使管理者认为,他们制定的薪酬方案是有效的,但似乎无法推动员工做出正确的行为或是其期望的决策。因此,如何切实有效地激发员工工作积极性,朝着管理者希望的方向努力,从根本上提升工作效率,是当前亟待解决的重要问题。薪酬激励契约的优化设计一直以来都是管理会计研究的焦点,已有大量研究对不同的激励方式进行了分析,但是有关多任务情景下薪酬激励机制的讨论却不甚清晰,无论是对于员工努力水平,还是对于组织生产率或者组织绩效的影响,目前的研究结论并不一致,仍然存在争议。而随着多任务处理日渐增多,学者们有必要将薪酬激励的讨论扩展到多任务情景下。鉴于此,本文通过获取我国一家三级甲等综合性公立医院的非公开数据,以该医院2018年的一次绩效改革为契机,利用2016年1月-2019年7月的临床医师组-月度数据,试图分析基于多项任务而设计的薪酬激励,是否能够有效改善员工的努力分配方式,并提高组织运营效率,使组织朝着战略既定的目标和方向发展。首先,本文检验了多任务环境对薪酬契约有效性的影响。此次薪酬激励计划的目的就是为了将医生获得的奖金与其全部工作联系起来,将医生薪酬的高低同医生绩效的好坏关联,以此激励医生采取有助于提高医院声誉、医院价值的行为。研究结果表明,根据组织战略设定多任务并采取相应激励措施能够调整员工薪酬业绩敏感性,从而提高薪酬契约的有效性。具体来看,新的绩效改革的实施提高了临床医师组工作量业绩-薪酬敏感性和疾病难易程度业绩-薪酬敏感性,降低了医师组出院人次业绩-薪酬敏感性。为了确保结果的严谨性,作者同时采用了临床医师组的全部样本以及稳定且持续存在于绩效改革前后的临床医师组子样本进行检验,最终结果保持一致。在此基础上,作者进一步考虑了临床医师组异质性发现,相比于非手术科室医师组,多任务激励并未显著提高手术科室医师组的薪酬业绩敏感性,因而对于手术科室而言其薪酬契约有效性并未明显改善。进一步细分医师组所在科室级别后发现,相比于国家重点科室和省级重点科室医师组,多任务激励对于普通科室医师组的薪酬业绩敏感性影响更为显著,其薪酬契约有效性也得到了明显改善。在经过替换临床医师组薪酬的度量方法、剔除考核门诊人次的医师组样本、剔除组长兼职的医师组样本以及排除预期效应的解释等稳健性检验后检验结果仍然成立。其次,本文考察了多任务环境下薪酬激励对员工努力分配的影响。研究发现,在增加对患者疾病难易程度的任务考核后,医生在不同任务之间的努力分配产生了差异。具体来看,新的绩效改革实施后,医师组每月工作量显著减少,每月出院人次和收治患者的平均疾病难易程度显著提高,也就是说医生开始更加关注诊疗水平和声誉的提高,对工作量维度分配的努力相对减少。为了保证检验结果准确,作者仍然采用临床医师组的全部样本以及稳定且持续存在于绩效改革前后的临床医师组子样本进行检验,最终结果保持不变。在此基础上,作者进一步考虑了临床医师组异质性发现,临床医生的努力分配方式会根据其采用的主要治疗方式产生差异,对于手术与非手术科室而言,医师组的工作量都显著减少,但相比于手术科室,非手术科室医师组对出院人次分配的努力更少,对疾病难易程度分配的努力更多。进一步细分医师组所在科室级别后发现,临床医生的努力分配方式同样会根据其所在科室的级别不同而存在差异,对于所有科室级别的医师组工作量都显著减少,但相比于国家重点科室和普通科室,省级重点科室的医师组对疾病难易程度分配的努力更少,对出院人次分配的努力更多;相比于国家重点科室和省级重点科室,普通科室的医师组同时向疾病难易程度和出院人次维度付出了更多的努力。在经过替换绩效考核指标的度量方法、剔除考核门诊人次的医师组样本、剔除组长兼职的医师组样本以及排除预期效应的解释等稳健性检验后检验结果仍然成立。最后,本文进一步讨论了多任务环境下薪酬激励对组织运营效率的影响。研究结果表明,新的激励计划的确有效提升了组织的运营效率。具体来看,新的绩效改革实施后,医师组每月入组病例数和患者每月住院费用显著增加,而平均住院时间显著减少,也就是说绩效改革促使医生的行为发生变化,继而提高了医院的运营效率。根据谨慎性要求,作者依然采用临床医师组的全部样本以及稳定且持续存在于绩效改革前后的临床医师组子样本进行检验,检验结果保持一致。在经过替换运营评价指标的度量方法、剔除组长兼职的医师组样本以及排除预期效应的解释等稳健性检验后检验结果仍然成立。本文的学术贡献主要体现在:（1）深化了对多任务情景下薪酬激励效果的研究。由于多任务处理多发生于组织内部,仅通过上市公司的公开数据难以全面考察,并且从研究问题、研究方法以及研究结论来看,该领域仍然值得深入探讨。本文从薪酬契约的有效性、员工努力分配以及组织运营效率的角度进一步检验了多任务情景下薪酬激励的影响效果,补充了相关领域的经验证据。（2）本文扩充了关于员工努力行为的相关成果。在以往有关员工行为的文献中,绝大部分研究都是基于员工的离职与留任、生产能力或是员工质量等角度进行讨论。相比较而言,员工的努力程度难以被量化,但员工的努力方向、努力时间和努力程度都与组织战略的实施成功与否紧密关联。本文以组织绩效管理实践为契机,从员工努力分配方式的角度分析其行为,并讨论对组织运营效率的影响。（3）本文拓展了与医院绩效激励有关的研究。在我国,公立医院强调“公益性”,作为医疗卫生事业的关键部分,是改善民生、构建和谐社会的重要一环。如何实现医生薪酬合理分配,通过绩效改革引导并激励医疗服务水平提升,激发广大医务人员积极性,体现医务工作者价值,配合医保制度改革更是社会重点关注与探索的问题。作者利用公立医院的薪酬数据开展管理会计研究,主要研究对象是临床医师组,一定程度上丰富了我国医院绩效管理的学术成果。本文的研究结果对于组织管理实践具有重要的启示和借鉴意义:（1）本文有助于增强组织管理者对绩效管理体系的关注,完善绩效管理体系的建设,使战略管理、运营管理、成本管理、预算管理等与之形成闭环,相辅相成。同时也有助于管理者关注员工薪酬。作为组织中重要的人力资本,员工是组织关键的价值创造者,其工作努力的程度直接影响了组织价值最大化目标的实现。（2）本文的研究结论为绩效指标考核体系的建设提供了新思路。可以引导管理层进一步完善设计绩效指标考核体系,增强绩效指标设计的合理性,力求从本质上提高薪酬激励契约的有效性。（3）本文的研究结论对绩效考核方案的精细化提供了参考。管理层对绩效考核方案的制定不能仅仅局限于对组织战略的结合,而是应当掌握员工的真实需求,通过访谈、问卷调查等方式深入了解不同员工的职业发展要求,一并将其纳入绩效考核体系制定的考量标准中。（4）本文的研究不仅对于深化医药卫生体制改革、完善公立医院管理体制建设以及公立医院高质量发展具有重要的启示意义。同样为其他企事业单位,社会各类组织建立健全组织内部的绩效管理制度、管理控制系统,提升组织运营管理水平,助力高质量发展提供了借鉴。