本论文研究企业内部个人独有知识转化为企业组织知识的过程和机制。其基本思想是：企业内部存在二种知识形态：个人知识和组织知识。知识是由人脑创造的，知识的最初状态表现为个人独占的知识即个人知识。个人知识依附于员工个体，易随人员的流动而流失，而组织知识是组织拥有的，可以被组织随时使用的知识。组织知识才是企业的核心资源。知识管理的核心是将个人知识转化为组织知识，使组织知识存量不断增长，以构筑优于竞争对手的知识资本和能力。 全文共分七章。第一章和第二章是铺垫；第三章至第五章是重点，对实现知识转化的机制进行了较深入和系统的研究；第六章和第七章基于知识转化的分析提出了知识管理的框架，并用案例来分析和验证前几章中的理论研究，得出一致性的结论。 本论文对个人知识和组织知识进行了系统分析，对知识转化进行了定义，认为知识转化的一般概念可表示为：知识转化=知识转移+知识的吸收，推论出知识转化的三个标志：已被他人共享的知识，嵌入组织的知识网络中(包括组织知识库中)的知识，企业拥有产权的知识(专利技术)。在此基础上，较深入地研究了知识转化的过程，提出了知识转化的2+2模式，即按照知识的完备性可以分为传递式和集成式二种知识转化模式，按照传递的方式又可以分为直接式和间接式二种知识转化模式，分析了知识转化的路径：个人——团队组织一一企业组织，认为知识转化有四种推动模式：个人主动式、组织主动式、组织激励式和组织订购式。从知识转移的动因、知识转移的一般过程和知识转移的基本方式三个方面对知识转化的关键过程：知识转移进行了分析，在此基础上对知识转移的粘滞性进行了深入研究。知识转化的前提是知识的转移，知识转移的基本和有效的途径是知识交流，知识交流大量存在于企业的基层团队组织中，运用博弈理论和情感理论分析了团队组织中的知识交流的形成机制，对Druskat的情感作用模型进行了完善，构建了一个基于知识交流的团队组织知识转化的概念模型。在企业组织层面，知识转化是一非常复杂的过程，从知识粘滞性的成因看，除了考虑到传统的激励制度因素外，更需考察与知识特性有关的障碍因素。笔者从知识转化的一般过程和知识的粘滞性的角度，提出了需求——激励——联系——信用——交易——学习——嵌入的知识转化的实现机制和概念模型。 在知识转化过程中，个人和企业组织都将花费成本，也将获取收益，这里面包含经济学成分，具有经济学研究的价值。论文运用经济学规范的定性分析和数学建模定量分析的方法，研究了知识转化的经济性，认为知识转化中个人收益来自于企业收益，企业作为知识转化的最大收益者，承担着知识转化的管理责任，并投入一定的管理成本。通过构建一个知识转化的经济模型进行定量分析，认为，知识转化带来的收益并不是无限增长的，要受到外部市场需求规模的限制。这说明知识转化也具有方向性，应沿着市场需求的方向进行，这样才能给企业带来超额利润。 在企业内部，知识的运行是要花费成本的。张五常认为，企业的本质是用“要素市场”替代“中间产品市场”，达文波特进一步认为企业内部存在知识市场。论文研究了企业知识转化的交易性，提出了知识交易的三种动力模式和二种运转模式，以Holstrom和Milgrom的委托代理模型作为定量分析工具，引入知识交易意愿度的概念，对模型进行了改造，构建了需求拉动式和供给推动式二种知识交易模型，在此基础上对二种知识交易模式进行了比较，并分析了模型的管理学意义，进而构建了个人与企业组织之间的知识交易模型，研究了管理参与的知识交易模式，设计了完善知识交易环境的策略。知识交易的结果是实现知识在他人和组织之间转移的过程，也是实现知识转化的一个途径。知识交易构成知识转化的基本机制，这是一个全新的视角。 个人知识转化为组织知识是一复杂的过程，也是知识管理的核心内容和目标。知识转化不会自动实现，需要一定的管理手段来推动。本论文最后提出了一个促进知识转化的知识管理框架系统，并用案例进行分析验证，得出理论与实践相一致的结果。