荀子说“水能载舟,亦能覆舟”,自古以来儒家一直主张“民贵君轻”。而近代从孙中山先生的“为众人服务”理念,到毛泽东同志的“为人民服务”中国革命和建设思想;从邓小平同志到习近平主席,我们熟知的领导者们无不在亲自演绎着“领导就是服务”这一管理精髓。但是,在政治管理中,服务型领导在不断地被实践和验证,是否在现代企业管理中也同样适合呢?企业管理不仅仅是管理人心,更需要的是业绩,能让被管理者--企业的员工为公司创造更大的价值。本文从这一点出发,提出了服务型领导对绩效的影响的研究题目。考虑到目前奋斗在一线的员工的主力军多为多为80后和90后,他们普遍受到过高等教育,因此有较高的自我认知度和独立的价值观,个性非常鲜明,知道自己想要什么不想要什么。而服务型领导将服务融合于领导管理的过程中,善于倾听,敢于授权,信任属下。从过往的研究中,我们能够发现,服务型领导对员工的工作绩效绩效能产生正向的影响。我们一般认为,这一代的员工的组织认同感是比较低的,他们更加倾向于个人的成长,个人的价值实现,对于组织的认同,组织的成长并没有那么忠诚。根据学习和探索过往的文献研究,我们可以发现服务型领导能够通过组织认同来中介员工的创新行为。那么笔者认为服务型领导也能通过组织认同来中介组织成员的工作绩效。服务型领导的信任和倾听,授权和情感支持能提高员工对于组织的认同,更加快速和愿意去融入这个集体,潜移默化领导将集体作为自己的家的思想精髓,员工有了越高的组织认同,则更愿意为这个组织卖力拼命,从而有更好的绩效回报产出。而属下与领导的价值观匹配程度,会影响员工的组织认同感。显而易见,员工更愿意与跟自己价值观匹配度高的领导一起共事,再加上服务型领导的情感支持,善于倾听和授权,员工会有更高的组织认同感,从而提高绩效。所以本文将领导-员工的工作价值观匹配度作为调节变量,来观察这一变量在中间起到的调节作用的大小。这是在过往的研究中不曾出现和被讨论过的。过往的研究更多注重于个人-组织契合度,人-工作匹配,并未深入研究过领导-员工工作价值观契合度对于组织认同,对于服务型领导和绩效的调节作用。因此是本文的一大创新点之一。本研究的理论基础主要为社会交换理论和社会认同理论,辅助理论为心理契约理论。主要的研究方法为文献分析回顾研究,问卷调查法,统计分析法等研究方法,研究了服务型领导是如何对组织成员的工作绩效产生影响的。首先,本研究结合了相关理论和以往的历史研究结果,建立了初步的关于服务型领导和员工绩效的影响的理论框架,并提出了初步假设,然后采用了国内外权威的成熟量表,并结合中国的国情,设计问卷并严格执行纸质问卷,面对面填写的流程采集获得样本。并且为了数据的严谨和准确性,分别在7月9月对同一批人次进行了两次问卷调查,并且同时学习使用IBM SPSS 21.0,LISREL 8.70统计分析软件对样本数据进行基本描述分析,信效度分析,相关性分析和结构方程模型的结果分析。最后对服务型领导对员工绩效的结果进行讨论,总结并发现本研究过程中的不足。研究表明:（1）服务型领导→员工的工作绩效（正相关显著）。（2）服务型领导→员工的组织认同（正相关显著）。（3）员工的组织认同→员工工作绩效（正相关显著）。（4）服务型领导→组织认同→员工的工作绩效（组织认同的中介作用显著）（5）服务型领导→领导-员工工作价值观契合→组织认同（调节作用显著）（6）调节变量领导-员工工作价值观契合度正向调节自变量服务型领导通过中介变量组织认同作用于应变量员工的工作绩效。