近年来中国银行吉林省分行在人力资源管理改革特别是薪酬管理方面取得了重要进展。但是由于来自外资金融机构和国内同业的竞争日趋激烈，加之中国银行正在稳步推进体制和机制的改革，实施股份制改造，力争在2005年前率先实现整体上市，因此作为中国银行在吉林省的派出机构，中国银行吉林省分行的业务及管理流程都要进行重新整合，尤其作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理工作更需要全面改革，以充分发挥薪酬的激励约束作用，调动员工的工作积极性。由于历史的原因，长期以来中国银行吉林省分行在机构和人事管理方面，仍沿用机关事业单位的行政化管理模式，在由计划经济向市场经济转轨的进程中，分行在推进人事制度改革方面进行了一些有益的探索，比如实行全员劳动合同制、干部聘任制、各级干部竞聘上岗、分配制度改革等，但由于这一问题深受内外部环境的制约及问题本身的复杂性、敏感性，至使目前实行的改革还没有达到预期的目标。按照中国银行总行关于收入分配制度改革的指导意见的总体要求，根据吉林省及吉林省分行的实际情况，2002年吉林省分行制定了《中国银行吉林省分行收入分配与绩效挂钩实施办法》，并按照该办法的实际执行情况逐步完善，一直延用至今。一、工资构成员工工资分为基本工资、岗位考勤工资及绩效工资三部分。根据分行的现有工资性费用总额、吉林省劳动力市场的薪酬水平以及员工生活费用水平等历史与现实因素，目前基本工资、岗位考勤工资与绩效工资暂时分别占工资总额的30%、30%和40%。基本工资和岗位考勤工资按月发放，绩效工资半年发放一次。二、省分行对各二级分行、直属支行的薪酬分配 省分行根据各二级分行、直属支行的绩效考核成绩核定各行工资性费用总额，各单位在本单位取得的绩效工资总额内，依据员工的工作业绩、所在岗位<WP=64>承担的责任和风险及各部门的经营绩效自行分配。主要通过绩效工资的分配，较大幅度地拉开不同单位、不同岗位员工的收入差距，体现工资的激励约束职能。三、省分行机关的薪酬分配省分行机关内部的薪酬分配也包括基本工资、岗位考勤工资和绩效工资三部分。基本工资按员工的工龄、行员等级、行政职务等由人事教育处统一核定，员工之间有些差异，但差别不大；岗位工资按不同岗位职级人员所承担的责任大小及所履行的职责，划分不同档次进行分配；机关内部主要通过绩效工资的分配，拉开不同部门、不同岗位员工的收入差距。本文采用工作访谈、问卷调查的方法，了解从分行部门处长（二级分行行长）、科长到普通员工等各层次员工对于中国银行薪酬管理的评价和看法，并以此为依据进行了员工对现行薪酬制度、薪酬管理方面意见的调研分析。吉林省分行现行的薪酬管理制度缺乏战略性，人力资源管理的基础性工作缺乏，没有完整的职位体系，员工收入分配的内部公平性、外部公平性及个人激励性都需要加强，组织文化建设相对滞后，影响分行薪酬改革的效果，因此吉林省分行急需进行薪酬管理改革。依据人力资源管理中的薪酬管理理论，借鉴国外先进商业银行薪酬管理方面的成功做法，针对中国银行吉林省分行的实际情况，本文提出了中国银行吉林省分行的薪酬改革方案：一、中国银行吉林省分行薪酬战略。中国银行吉林省分行应根据分行的实际情况，结合分行的总体发展战略，制定切合吉林省分行实际的薪酬战略；分行应借助中国银行股份制改造的有利时机，进行分行全面的人力资源管理工作再造，在建立健全科学的职位管理和绩效管理的基础上进行分行的薪酬管理改革；分行应依据三个公平原则，完善内部公平性，增强个人公平性，提高外部公平性，以解决现行薪酬体系存在的问题。二、中国银行吉林省分行薪酬制度设计。吉林省分行应在认真做好薪酬调查的基础上，结合分行实际，进行薪酬制度设计。分行的薪酬制度可实行岗位绩效工资制，建立全面薪酬的概念，注重分配形式的多样性。根据分行的总体<WP=65>战略、财务承受能力等因素，确定分行的工资架构。在工资架构设计中，可采用国际上通用的设计方法，确定不同职级间、同一职级内部员工工资，保证员工工资的内部公平性和外部公平性。三、中国银行吉林省分行薪酬改革实施步骤。吉林省分行在薪酬改革的实施过程中，应注重转变员工观念，加强员工沟通，实现薪酬制度的透明化与薪酬分配结果的保密性的有机结合；同时培育健康的组织文化，推进薪酬管理工作的落实。