现代商业组织正处于VUCA时代,在此背景之下管理者需要灵活采取措施面对充满易变性、不确定性、复杂性、模糊性的商业环境,这一应对动作意味着组织内部的员工不仅需要做好常规的本职工作,可能还需承担某些不属于个体角色范围内的任务,即不合规任务。面对不合规任务,员工往往怨声载道,内心因其产生消极情绪,甚至对分配任务的上级或组织产生负面感知,进而以消极工作行为来弥补不合规任务带来的损失。例如,我国某人才咨询管理服务公司对某城商行员工进行匿名的敬业度调查时,发现不合规任务给员工带来的额外工作压力使其产生了消极抵抗情绪,部分员工甚至对上级及组织作出了偏激且恶劣的负面评价。这表明不合规任务对深处“外患”的组织而言,在一定程度上增加了“内忧”,对组织及其成员造成了难以估量的消极影响。因此研究不合规任务及其后效机制是国内外学术界及实践界高度重视的新焦点。随着国内外学者对不合规任务这一新型职场压力源加大研究力度,研究结果渐渐得到积累。但就国内而言,不合规任务的研究正处于起步阶段,研究大多以单一机制展开且成果未成体系化,这在理论上限制了学术界对不合规任务的深入理解,在实践上则导致管理者在处理不合规任务带来的消极影响时策略有限且成效不佳,这致使不少学者纷纷呼吁通过情绪——认知双机制深入研究不合规任务。鉴于章惠敏等（2019）以情绪变量为中介,证实了不合规任务和职场越轨行为之间存在显著的正向影响关系,同时考虑到员工作为不合规任务的执行者,其个人特质对不合规任务的后效机制有一定影响,因此本研究欲在前人的研究基础上将个人特质囊括在内,尝试采用双中介模型进一步探索不合规任务对工作场所越轨行为产生影响的心理机制。本研究基于组织公正理论,通过有调节的中介模型探索不合规任务影响工作场所越轨行为的作用机制。首先回顾和梳理关于不合规任务、工作愤怒、心理契约破裂、受害者公正敏感性和工作场所越轨行为的研究成果,并基于此进行述评、找出研究问题切入点、构建研究模型并提出假设,然后通过问卷调查收集相关数据,筛选后的有效数据用用SPSS 26.0和AMOS 24.0加以分析,以验证本研究的模型及相关假设,最后对验证结果进行充分讨论,全面审视剖析本研究以总结不足并展望后续研究。本研究所得结论为:（1）不合规任务与工作场所越轨行为正相关。（2）不合规任务与工作愤怒正相关。（3）不合规任务与心理契约破裂正相关。（4）工作愤怒在不合规任务和工作场所越轨行为之间起部分中介作用。（5）心理契约破裂在不合规任务和工作场所越轨行为之间起部分中介作用。（6）受害者公正敏感性正向调节了不合规任务与工作愤怒之间的关系,同时受害者公正敏感性正向调节了工作愤怒在不合规任务与工作场所越轨行为关系中的中介作用。（7）受害者公正敏感性正向调节了不合规任务与心理契约破裂之间的关系,同时受害者公正敏感性正向调节了心理契约破裂在不合规任务与工作场所越轨行为关系中的中介作用。