2020年12月2日,弦子控诉朱军性骚扰案开庭,“弦子的朋友们”在法院外聚集支持弦子,工作场所性骚扰以及用人单位在其中的具体义务与潜在责任又一次引起公众关注。事实上,在20世纪70年代,美国就已经开始规制“性骚扰”这一行为,并通过司法判决将工作场所性骚扰正式认定为性别歧视。此后各国通过立法,防治工作场所性骚扰逐步在世界范围成为用人单位义务。在国家层面上,我国2005年的《妇女权益保障法》新设了禁止性骚扰条款。修法时有过关于用人单位在性骚扰中的义务与责任的讨论,具体而言譬如用人单位是否仅在工作地点的范围内的承担义务与责任,以及究竟用人单位应当采取何种防范措施,以及用人单位在工作场所性骚扰中具体应承担的法律责任,都还没有通过法律确定下来。但在地方层面上,有些省份对工作场所性骚扰中用人单位的义务与责任做了有益尝试。新颁布的《民法典·人格权编》第1010条对性骚扰的防治作出了新的规定,其显著突破在于:（1）将防治性骚扰的义务主体从用人单位扩展为机关、企业、学校等单位,涵盖了教育、工作领域和其他公共场合;（2）将保护对象从雇员扩展至所有单位的服务对象。概言之,由职场性骚扰防治扩展到了场所性骚扰防治。本文主要讨论用人单位基于雇佣关系所应承担的义务与责任。民法典1010条第二款明确规定了有关主体防止、制止性骚扰的义务,有利于事先预防和制止工作场所性骚扰的发生。不足之处在于,对义务的内容规定并不具体,也未明确规定未能履行相关义务时,单位所应当承担的法律责任。在我国具体的司法实践中,用人单位在工作场所性骚扰中承担责任还未有成功的先例。譬如2019年7月的刘猛余某某成都市一天公益社会工作服务中心性骚扰损害责任纠纷案,为我国第一起以“性骚扰损害责任纠纷”为案由并且胜诉的案件,法院在该案中认定性骚扰属实,并判决原告胜诉,但没有支持原告关于认定用人单位责任与连带赔偿的请求。2020年6月,广东省第一起以“性骚扰损害责任纠纷”为案由起诉的案件中,黄微将环卫站站长周某某与其所在单位一起告上法庭,在广州市越秀区人民法院的主持下,双方最终就侵权问题达成和解,以周某某本人自愿离职告终。2020年7月,张晶晶与北京京东世纪贸易公司的性骚扰损害责任纠纷案中,北京二中院在二审裁定京东公司系企业法人,并非性骚扰损害责任纠纷的适格被告。应当突出用人单位在工作场所性骚扰防治中的作用,明确用人单位预防和制止工作场所性骚扰的义务,明确规定用人单位应当采取的具体防治措施。除此之外,还应对用人单位防治不力将承担的法律责任进行完善,既不能做“纸老虎”,也不能“一刀切”地承担责任,而是区分不同情形分别做出详尽的规定。用人单位管理和控制着工作场所和工作环境,因而兼具义务和管控能力同时推进和完善事先预防、事中处理和事后救济措施。我国相关的立法或司法解释应当对用人单位在工作场所性骚扰中的义务和法律责任进行进一步的规定,重视教育与引导,鼓励、引导用人单位采取积极的反性骚扰措施,主动建立有效的内部反性骚扰机制。综上所述,本文旨在弥补立法缺失,对工作场所性骚扰中用人单位的义务和责任进行更为详细的规制,重新审视各类性骚扰行为,围绕用人单位与性骚扰行为人之间的关系,提出性骚扰的法律分类方式,深入分析用人单位在工作场所性骚扰所应担负义务的具体内容,对工作场所性骚扰中用人单位承担法律责任的构成要件、归责原则与责任形态进行探讨,通过明确和细化用人单位在工作场所性骚扰中的义务和责任,来反向敦促用人单位主动发挥积极作用,及时治理工作场所性骚扰问题。