具有价值取向多元化、融入城市意愿强烈等特点的新民工作为城市快速发展的重要人力资源与城市的各个产业尤其是制造业有机相连,成为经济发展中不可或缺的一部分,在给企业发展带来机遇的同时,也给企业带来挑战。和传统农民工对城市的“过客心理”不同,他们渴望获得尊重和信任,更多地将城市企业的工作看成是谋求个人发展的途径,渴望在城市稳定、幸福地生活。但是,随着国内产业结构升级的日益加剧和城市化进程的不断推进,新民工出现了两种截然相反的情况:一部分新民工离职频繁,而另外一部分新民工不仅长久地留在企业而且成为企业快速发展的人才储备。由此,这部分新民工所呈现出的留任现象就成为一个值得关注的问题。本研究首先通过扎根理论对24名新民工的访谈进行分析,并运用需要的行为周期基本模型,构建出“需要——需要满足——留任行为”的新民工留任行为需要满足的归因模型,并用以解释其留任行为的作用机制,即新民工具有外在需要和内在需要,并把能否实现内在需要和外在需要作为其择业的重要影响因素。一旦内外需要得到满足,他们就会表现出高的留任意向。质性研究的发现主要包括新民工的需要分类与“内外需要满足——留任意向”、“就业能力提升——内外需要满足”及“指导关系——就业能力提升”三组关系。具体而言,一是新民工的需要可以分为内在需要和外在需要,其中内在需要主要表现在渴望提高就业能力、渴望职业上行发展与对工作胜任感、成就感与满足感的追求。外在需要主要表现在挣钱养家、满足“面子”及符合父母等家人期望及情感需要。企业一旦满足新民工的内外需要,其留任意向则增加。二是满足新民工内外需要的根本是就业能力的提升。滞后于劳动力市场和企业需求的新民工职业技能水平以及长期忽视的新民工心理诉求是阻碍其在城市实现稳定就业与优质就业的重要因素。按照Fugate(2004)的观点,就业能力是获取并保持组织内外部就业的能力,包括职业认同、个体适应性、人力和社会资本。对于新民工而言,就业能力的提高意味着职业认同的增加、个体适应性的提高、人力资本的提升及社会资本的丰富,这无疑会带来职位的晋升、报酬的增加以及更多的社会资源和融入当前环境意愿及能力的提高,在满足了新民工职业上行发展、获得工作胜任感、满足感等内在需要的同时,满足了他们挣钱养家、“面子”、情感等外在需要。第三,提高新民工就业能力的重要手段是指导关系项目。包括“师徒制”、“传帮带”、“一对一帮扶”等在内的多种指导关系形式可以通过帮助新民工获得职业发展方面的建议和指导、满足新民工日常生活和工作中的情感需要进而提高新民工的就业能力。同时,质性研究还发现,完善的内部劳动力市场(完善的企业制度政策)是增强就业能力提升后新民工留任意向的重要保证。平等、信任、充满关爱的企业文化,公平公正的薪资、晋升等制度可以进一步响应新民工的内外需要,进而增强他们的留任意向。事实上,在无边界职业生涯时代,能否提高就业能力已经成为员工择业的主要标准之一。企业不应因为担心指导关系项目会增加成本和员工离职风险而减少对员工的投入,相反,企业应在通过指导关系项目提升员工就业能力的同时辅以与之需要相匹配的制度政策即完善的内部劳动力市场,只有这样才能增加员工的留任意向及行为。其次,综合上述质性分析,基于需要满足的视角,运用情感事件理论,总结出指导关系对新民工留任意向的影响以及就业能力、期望匹配度在上述关系的中介效应和调节效应,并通过大规模的问卷调查进行实证验证。主效应分析结果表明,企业开展的“师徒制”、“传帮带”、“一对一帮扶”等指导关系对提高新民工的留任意向具有正向影响,即企业越是开展指导关系,新民工的留任意向就越高;指导关系对就业能力具有正向影响,即企业越是开展指导关系,新民工的就业能力就越高;就业能力对新民工的留任意向具有正向影响,其中职业认同与个体适应性越高,表明其工作满意度与组织内嵌入程度就越高,留任意向也就越高;而人力资本和社会资本在此处更多的表现为专用性人力资本和内部社会资本,即人力资本的专用程度与社会资本的内部程度越高,其留任意向就越强。中介效应的分析结果表明,企业开展的指导关系对提高新民工的就业能力具有积极影响,进一步的,这种积极影响会转化为对新民工的留任意向产生积极影响,这与Benson(2006)的观点“通过提升员工的就业能力可以提高员工的情感承诺感和留任意向”不谋而合,也进一步验证了于海波、郑晓明(2011)的观点“提高员工就业能力不但不会提高其离职倾向,反而会降低其离职倾向,且员工的就业能力还会对其工作绩效有很大的促进”以及何会涛、袁勇志、彭继生(2011)的观点“企业对员工发展的投入不仅不会导致高的离职率,反而能有效降低员工的离职倾向”。根据期望理论,员工所感受的激励力的大小取决于两个因素,即效价和期望值。在这里,新民工的激励力大小主要表现为其留任意向的高低,效价主要表现为完成任务后企业所提供的奖励与其需要的符合程度即期望匹配度,期望值则是新民工通过自身就业能力实现目标的可能性。换言之,期望匹配度和就业能力的交互作用共同决定了新民工留任意向的高低。调节效应的分析结果表明,期望匹配度正向调节就业能力在指导关系与留任意向之间的中介效应,即期望匹配度越高,来自指导关系的就业能力对留任意向的影响就越大,反之,则越小。本研究通过质性研究和量化研究相结合的方法,立足需要满足,较为全面地展现了指导关系对新民工留任行为的影响,开拓了新民工留任行为研究的一个新视角。同时,通过将就业能力及期望匹配度引入模型,较为深刻地解释了指导关系对新民工留任行为的作用机制。研究不仅丰富了需要理论,增加了对新民工这一群体的认知,即新民工是个人发展型新民工、具有多样化需要,而且可以帮助企业从需要满足的视角,通过实施“师徒制”、“传帮带”及“一对一帮扶”等指导关系项目实现新民工的留任,对如何实现新民工的稳定就业及优质就业进而实现其城市融入也提供了一定参考。