由于性别差异,男性通常会在求职面试中得到优待,而女性容易遭受歧视。目前而言,已有大量研究考察了职场对女性的歧视行为,鲜有研究关注职场对男性的歧视行为。然而,相关研究表明,当男性的外貌、行为、思维与大众普遍期望不符时（即性别不一致）,人们通常会对其进行负面评价,最终导致歧视行为。因此,本研究通过聚焦职场中的男性歧视,在角色一致性理论的基础上探索男性应聘者性别不一致对录用决策的消极影响以及人岗匹配度和喜爱度在这一关系中所起的中介作用,同时考察面试职业类型在这一过程中所发挥的调节作用。文章通过使用不同的样本、不同的操纵方式来验证研究设想。实验1为120名在职员工的被试间实验（文字操纵）,旨在检验男性应聘者性别不一致对录用决策的负面效应、人岗匹配和喜爱度的中介效应。实验2为103名在职员工的被试间实验（视频操纵）,试图在更为真实的招聘面试决策环境中复制实验1的发现。实验3为197名在职员工的2（男性应聘者性别不一致:是VS否）*2（职业类型:以女性为主导的职业VS以男性为主导的职业）被试间实验（视频操纵）,旨在验证本文的全模型假设。本文的研究结果表明:男性应聘者性别不一致对录用决策具有消极影响,面试官对应聘者的人岗匹配评价和喜爱度中介了男性应聘者性别不一致与录用决策之间的负向关系;进一步说,职业类型调节了男性应聘者性别不一致与人岗匹配（或喜爱度）之间的关系,与以男性为主导的职业相比,当面试以女性为主导的职业时,男性应聘者性别不一致对人岗匹配度（或喜爱度）的负面作用更弱;同时,职业类型调节了人岗匹配度和喜爱度的中介作用,与以男性为主导的职业相比,当面试以女性为主导的职业时,男性应聘者性别不一致通过人岗匹配度和喜爱度影响录用决策的中介作用更弱。本文的研究结论具有重要的理论启示和实践启示。就理论启示而言,本研究从认知和情感视角扩展了招聘面试中男性歧视的相关研究,扩大了角色一致性理论的适用范围。就实践启示而言,本文的研究结论对组织如何更加公平地开展招聘面试工作、对性别不一致的男性如何开展求职面试都具有一定的实践启示。