心理契约和离职倾向是近几年来国外学者广泛关注的研究领域,业已引起我国学者的研究兴趣。从大的方面说,心理契约由两部分构成:一是员工所认知的组织对员工的责任,称组织责任或雇主责任;一是员工所认知的自己对组织的责任,称员工责任或雇员责任。本研究将集中研究员工感知到的组织责任。通过对员工心理契约、离职倾向的相关概念、理论及国内外研究现状进行评述,我们发现到目前为止还未有学者在一个统一的框架内探讨情感承诺、组织满意感、工作满意度在员工感知到的组织责任与离职倾向间的中介作用。因此,本研究采用已有的心理契约问卷、组织满意感问卷、工作满意度、情感承诺问卷和自编的离职倾向问卷,以企业员工为被试,通过验证性因素分析和路径分析,探讨平衡型组织责任、关系型组织责任、交易型组织责任与离职倾向之间的内在作用机制。主要研究结论如下:第一,平衡型组织责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的情感承诺进一步影响员工的离职倾向。第二,关系型组织责任通过影响组织满意感、工作满意度和员工的情感承诺进一步影响员工的离职倾向。第三,交易型组织责任仅通过影响工作满意度进一步影响员工的离职倾向。第四,在对路径系数进一步分析的基础上,发现离职倾向最大的影响因素是平衡型组织责任和工作满意度。其次,影响离职倾向比较大的因素是关系型组织责任和组织满意感,最后是情感承诺和交易型组织责任。根据研究结果,笔者提出了几点管理建议:①通过工作设计和培训进行职业生涯管理;②通过合理的薪酬福利和有效的沟通机制净化企业内的人际关系;③建构优秀的企业文化增强员工对企业的认同感和忠诚度。