在激烈竞争的市场经济条件下，不论是跨国公司、国有企业，还是民营企业，都越来越广泛地认识到人才的重要性。人才竞争已经成为企业竞争中最为关键的因素之一。现如今，“80后”已经全面的登上了职业舞台，成为了企业的主力军。但是大量的研究显示，企业中“80后”员工的流失率非常之高，其高频率的跳槽不仅不利于个人人力资本的积累，同时也影响到企业乃至整个社会的发展。太尔胶粘剂（广东）有限公司是芬兰太尔化工集团旗下的一家全资子公司，公司主要生产木材工业用板材胶、工业树脂、木基材贴面纸，以及化工原料甲醛等产品。公司现有员工134人，其中“80后”技术员工人数67人，在总人数中占比为50％，他们主要承担着企业的基础生产制造，是企业的根基。然而近年来这部分员工的高流失率严重的影响了公司的发展，甚至成为企业战略实施的瓶颈之一，因此留住“80后”技术员工，降低其流失率成为了案例企业的重中之重。　　本文在现代人力资源管理理论及案例研究方法的指导下，通过回顾并总结国内外几个较有影响力的企业员工离职行为的理论模型——马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷模型和感知理论，从而尝试性地提出本文的研究框架，在此框架的指导下并利用问卷调查和深入访谈的案例诊断方法从个人因素、企业因素、社会因素三方面来分析太尔胶粘剂（广东）有限公司“80后”一线技术员工流失的原因。最后，结合人力资源管理及组织行为学的相关理论，为太尔胶粘剂（广东）有限公司提出了一整套有效控制“80后”技术员工流失的对策。　　在新的研究框架的指导下，本研究通过对企业各层员工的综合访谈以及问卷调查，最后得到一个关于案例企业“80后”技术员工离职原因诊断结论热图，该图说明案例企业最需要改进的部分依次为:为恶劣的工作环境、不明晰的薪酬制度、“80后”技术员工对个人发展空间的要求、缺乏多样化的培训体制以及企业文化方面。针对上述的实际原因分析并结合人力资源理论与笔者在人力资源领域的实际工作经验，试探性的提出了五个改进对策，具体包括营造良好外部和内部工作环境，完善并清晰现有薪酬福利政策，健全职业发展规划，建立科学完善的培训体制并多样化培训内容及加强企业文化建设。　　本研究的成果不仅丰富了现有的员工保留策略理论知识，同时在实践上也为中国的企业保留“80后”技术员工提供了一定的指导。