全球化导致了企业开展业务方式的变化，如今的企业认为生存的唯一途径是扩大，它的市场份额、产品的多样化、卓越的工艺、或是否购买竞争对手的市场份额等内容都是与其发展息息相关的，所以企业纷纷将眼界扩展到世界各地，兼并、收购和合资联盟无处不在。对这些合作联盟的管理还涉及到一个国家到另一个国家，一个企业到另一个企业在观点、规范、价值观念等的不同，这些可以理解为文化差异。在所有的联盟企业中，50%以上都是失败的，究其原因，对跨文化管理缺乏经验和有效的管理手段是导致联盟企业失败的主要因素。霍夫斯泰德的模型主要是用于对不同文化的国家和企业进行有效分析的。当高层管理团队参与国际化合资、合并或收购企业的管理时，他们面临着来自不同国家和企业之间的文化冲突。通过在并购前后的阶段使用霍夫斯泰德的模型可以促进解决这些文化冲突。鉴于该模型的复杂性和对文化界定的歧义可能会导致现实操作的困难，所以针对不同的企业情况通过只使用霍夫斯泰德模型的部分维度，可以增加模型在联盟的管理团队的实用价值。为了适应霍夫斯泰德模型在合资、合并、收购联盟的高层管理团队中进行管理的使用，这篇论文指出了影响联盟成功的关键因素，以霍夫斯泰德的文化模型为基础，并且将这些因素与不同的文化维度联系起来，结合美国DR合资公司失败的案例，探索企业合资沟通中的跨文化管理模型--文化立方，用于剖析个案公司合资沟通失败的原因，提出相应建议，为目标企业或相关企业在今后进行类似商业活动时给予一定的参考和借鉴意义。