全球化的持续发展深刻影响着我国的经济环境,给我国的经济、就业以及社会生活都带来了巨大的改变,尤其是近些年来,随着经济全球化以及互联网技术的迅猛发展,新兴用工模式呈现出多样性、多元化的时代特征,一改传统的就业方式和组织形式。在此背景下,为了更好地适应经济发展新形势,我国企业纷纷开始进行内部组织结构的变革,在组织结构和管理制度上进行调整,甚至呈现出“去组织化”的特征,许多不同于传统科层制组织架构的生产组织形式开始出现。这些新组织形式的出现使得就业形式和用工模式也发生了变化,如此一来,对组织研究提出了新的挑战:“去组织化”改革后的企业如何维持其内部的组织认同及组织凝聚力,继续谋求自身的发展?本文将以此作为核心关注点,以X市S厂为例,着重探讨这类企业内部的组织结构、组织形态、组织成员间关系以及员工的组织认同等内容。已有的研究对于组织研究及组织认同的探讨主要集中于科层制企业的宏观层面,不少学者认同“科层制能够最大限度地保证效率的产生”这一观点,认为科层制结构能够更好地保证组织认同及内部凝聚力的形成,而对于进行组织结构改革的企业持有结构较为扁平、权力不够集中的印象和评判,导致对具有“去组织化”特征倾向的企业组织内部的组织认同缺乏信心。其中一个重要的原因在于,前人学者认为组织认同的产生很大程度上依赖于员工对组织的期待,这些期待包括生存利益、情感归属以及自我实现等几个层面,一般而言,其中以薪资报酬、劳动保障及其他福利为主要内容的生存性利益保障是形成组织认同最基础的要素。本文将对这方面已有的研究论断进行反思。本文认为,在进行组织结构改革的企业内部,甚至是进行“去组织化”改革的企业内部,同样能够产生和维持组织认同,并且这种“认同”隐藏在非科层制式组织架构特征所带来的“分裂”状态之下。另外,虽然“去组织化”的改革方式给组织生产方式和用工关系等方面带来了巨大的改变,甚至使得正式雇佣关系下的薪酬系统和晋升体系失去其激励作用,但在组织内部依然存在某种维系的力量,使得组织内部能够维持员工对组织的认同。已有的研究对于科层制理性功能的强调表明了科层制企业在维持秩序、提升效率以及达成组织目标等方面的优势,其言下之意道出了具备非科层制结构特征的企业在这些方面功能的劣势,但他们没有注意到的是市场以及社会网络在企业的组织改革及运行过程中发挥的正式作用。前人研究不仅忽视了组织的内外部环境将会同时对其产生作用,而且在研究组织内部情况时,总是将企业内由科层化设置带来的的“理性”要素与既存的非正式关系放在相互对立的两个位置,认为人情式的非正式关系会导致科层制的理性作用减弱,但没有看到社会关系网络在提升组织认同和维系组织内部秩序方面的作用,同样有利于维护组织效益、实现组织目标。对进行“去组织化”改革的企业内部是否能够产生组织认同这一问题的回答和解释,有助于进一步丰富和完善组织研究中有关组织认同的相关理论探讨。