绩效考评的目的是为了促进组织绩效。基于素质模型分析、岗位胜任能力分析等方式的绩效考评系统的原理是“木桶原理”的短板理论，即一个木桶可以装多少水是由最短的板决定的，所以要把最短的板补上。但是，根据“优势理论”，补上了最短的板也不能让这只木桶比其它的桶装更多的水。相反，如果把最长的板加到足够长，这只木桶可以产生区别于其它木桶的新价值——从深井里打水。对组织而言，适当弥补短板，达到不影响基本绩效的效果，然后把重点精力放在“补长板”上，员工新增加的能力就可能为组织带来价值创新。通过帮助员工发展优势和专长来为组织的未来创造更高的绩效，基于这种发展观，本文提出了发展式绩效考评(DevelopingPerformanceAppraisal，DPA)的思想，把绩效考评指标分为“基础类指标”、“提升类指标”和“个人发展类指标”三大类，基础类指标保障基本的岗位职能，提升类指标促进员工在当前岗位上创造更高的绩效，而个人发展类指标让员工的优势和专长得到充分的提高，以便在将来能够为组织创造更高的绩效。前两类指标保证的是组织的当前绩效，而第三类指标则是保障组织的未来绩效，达到当前绩效与未来绩效的平衡。 在发展式绩效考评实施的过程中，会出现大量的难以量化的工作。为了解决这些难以量化的工作的考评，本文提出了结合“量化”、“细化”、“流程化”和“特征化”为一体的“四化”绩效指标设计方法，对“解决难以量化的工作”的考评有很好的效果。 本文选取了WL幼儿园作为研究的对象，通过对幼儿园中的关键职位一教教师(即班主任)如何运用DPA的方式进行考评指标的设计以及如何实施考评的分析，详细阐述DPA实施的方法。 本文的研究成果对其它组织和企业也会有很好的参考价值，尤其是如何通过发挥员工的优势来帮助组织创造绩效，以及如何对“难以量化的工作进行考评”这两个方面，更有很好的参考意义。