互联网平台和传统行业的深度结合,产生了一些新的用工模式,但是由于我国对于传统劳动关系的认定标准过于笼统和僵硬,在网络平台上提供劳动是否应被认定为存在劳动关系这一问题,实务界产生了诸多分歧,成为实践中急需解决的问题。我国目前的劳动关系认定标准已经不能适应这一新出现的用工模式,已有的规范也不能合理的维护互联网平台用工模式下网约工的合法权益。针对这一新出现的用工模式,从大力促进灵活就业和保护劳动者权益这一角度来看,如果将它纳入劳动关系或者其他具体法律关系的范畴,就不能反应“互联网+”模式的特征,也不能最大程度的保障网约工的合法权益。本文的绪论是司法实践及理论界对于互联网平台用工关系的争议,主要从三个案例切入,分别介绍了北京三快科技有限公司与刘亚亚劳动争议案,姜鲁萍与天津五八到家生活服务有限公司劳动争议案和管晓民与上海乐快信息技术有限公司劳动争议案。这三个案件中的当事人刘亚亚、姜鲁萍和管晓民虽然从事的具体行业不同,但都属于“互联网+”模式下的网约工主体,司法机关却对其作出了截然不同的判决,在认定其是否属于劳动关系的问题上产生分歧。本文第一部分是对互联网平台用工和网约工的界定,并且以绪论中的三个案例为典型,归纳了互联网平台用工的三种模式,即互联网平台作为用工管理主体、作为提供信息服务的媒介以及多种法律关系组合三种。本文第二部分简述了劳动关系的概念及本质特征,并且从劳动关系的本质特征即从属性的角度分析了互联网平台用工关系。网约工与平台之间的人格从属性和组织从属性弱化,经济从属性突出,难以直接认定为劳动关系或者其他具体的法律关系。本文第三部分是互联网平台用工关系认定面临的困境,从传统的劳动关系认定标准、实践中的取证和平台规避责任三个方面展开论述。本文第四部分提出了将经济从属性标准作为互联网平台用工关系认定的主要标准,构建经济从属性劳动者,根据人格从属性标准对网约工进行分层保护,这不仅有利于解决互联网平台用工模式下劳动争议带来的难题,也能够平衡劳动法促进灵活就业和倾斜保护的价值理念。但是对于当前的互联网平台用工关系,需要从从属性和意思自治的角度进行审查是否成立劳动关系,最后从劳动安全、收入和社会保障三个方面提出要保障网约工的基本合法权益。