二十一世纪是知识经济的时代,一个企业的生存和发展已经不再单纯取决于其自身的物质条件和财务资本如何殷实,而是取决于该企业是否拥有高素质的人才队伍、有效的团队管理和强大的合作精神。知识经济时代,人才所掌握的专业知识技能与其代表的先进生产力,正日益成为决定一个企业核心竞争力和社会经济高速可持续发展的关键因素,将人看作一种资本并对其进行有效的管理成为企业管理的需要和时代的必然,因此,笔者认为,人力资本的价值必须受到充分重视和利用,它需要也能够产权化,同物力资本一起共同分享企业的生产经营权和收益分配权。对人力资本及其产权化进行深入探讨和研究,不仅具有重要的经济理论指导意义,而且对现代财务经济学来说也是一个重要的理论与现实课题。然而,目前人力资本产权化还没有得到充分实践和完全实现,通过分析总结其原因主要有两点,一是人们对人力资本和其产权化的重要性认知度还不够;二是人力资本产权化是一个很系统的过程,其实践需要时间,更需要国家社会各方面的共同努力和协调。因此,通过对人力资本及其产权化进行系统深入的探讨,揭示和明确人力资本的本质、地位和价值实现方式等,能充分揭示人力资本的重要性,提升其在社会经济中的地位,为进一步探究现代社会资本及资本市场面临的问题和挑战打开思路,也为现代企业体制和社会资本市场改革提供一定的理论支持和实践指导,在理论和实践上都很有意义。本文采用规范研究为主,模型设计为辅的方法对人力资本产权化及其实现机制进行了探究。首先在理论研究方面,本文充分借鉴了国内外人力资本及其产权化文献成果,采用纵向比较与横向比较的分析方法对其进行了系统整理和评述。主要包括:西方人力资本的理论渊源、现代人力资本理论、当代人力资本理论、中国人力资本的现状和投资问题、人力资本的产权特性及其实现问题、人力资本与个人收入分配问题以及国内外人力资本定价理论研究综述,重点在借鉴国外理论的基础上,阐述中国在对人力资本的理论研究和实践过程中主要关心的方面和研究成果,这些研究成果为人力资本产权化的进一步研究和实践提供了坚实的理论基础和实践支持。其次,本文对传统资本、产权、人力资本及其产权化进行了简要叙述,较系统地探讨了基于知识经济社会状态下人力资本的特征及属性,分析了传统资本所面临的挑战,指出:(1)现代企业性质和企业产权制度安排的的原理决定了人力资本需要产权化,(2)新经济以人力资本作用为创造财富的最重要要素的特点决定了设置人力资本产权的必要性,(3)人力资本的有效利用和效率提高也需要一定的产权制度安排和保障。并且因为:(1)在当代经济社会,人力资本满足马克思提出的劳动力所有权的两个前提(一是劳动者具有人身的自由,二是自己劳动力的所有者),(2)人力资本具有产权的一般性质,因而能够主张产权(3)人力资本的价值是可衡量的,(4)人力资本产权化的过程是可以控制的,因此人力资本产权化的实践也是完全可能实现的。随后,结合目前我国人力资源利用和人力资本管理的现状和存在问题,本文分别从微观层面和宏观方向详细对我国人力资本产权化的实现进行了定价模型设计和制度安排设计。微观层面,本文认为人力资本要产权化一个最关键的问题就是解决其定价的问题,综合考察过去值得参考的研究和模型,本文认为传统的评估计量方法很难解决人力资本的不确定性问题,而在金融行业中期权的主要特点便是基于其独特的设计机制,能将投资人引向同一个以无风险利率作为投资回报率的风险中性世界,因此,将实物期权的理论思想引入,利用期权定价模型来构造评估人力资源的模型进行人力资本的价值衡量能够充分解决市场信息不对称和人力资本未来不确定性等条件下价值评估的难题,因此对人力资本期权定价方法的模型建立及其应用进行了详细设计和介绍。而在宏观方向,本文认为人力资本产权的实现最根本的是要国家在所有制层面上保护和承认个人财产,要保证人力资本产权化的顺利实行和推进,必须对人力资本产权实现进行合理有效的制度安排设计,结合目前我国人力资本管理的现状和存在问题,分别从市场制度、企业组织制度、收入分配制、保障制度、信用制度和制度的安排实施进行了详细设计。最后,笔者得出本文的结论,虽然探索和发展人力资本及其产权化建设的道路还十分艰辛和漫长,但前途肯定是很光明的,同时,为了加快和完善人力资本形成发展,本文还基于制度分析的结果提出了几点建议:(1)解放思想转变传统观念,充分认识到加强人力资本的投资的重要性,保证人力资本可以享受到优先投资;(2)发展中的国家的人力资本应该施行“借贷策略”,充分利用先发国家的人力资源,获得人力资本在其投入与转移过程中产生的“后发利益”;(3)充分发挥政府在人力资本投资中的主导性作用,由政府带动整个社会进行人力资本投资和建设。纵观全文,本文的主要贡献在于:(1)立意鲜明,切入点独特。整篇文章的行文思路都是在笔者阅读了大量文献之后形成的,有其内在逻辑性。考察以前的文献,大都是在研究人力资本及其定价的问题,而笔者研究的是人力资本产权化的问题,重点在这个“化”字身上,本文认为人力资本产权化既是一种深刻的改革,更是一种持续的变化过程,这个过程是动态的、全面的、系统的,不仅需要考虑定价的问题,而且需要考虑其后续存在的状态、交易的过程以及退出的形式。因此,这是一个系统性的变化,需要从制度和体制上进行全面规范和保障。(2)引入了融资租赁和经营租赁的方法,分别对企业家级别的员工和普通员工的人力资本及其产权的实现进行考量。以前的人力资本定价理论研究重点关注对企业有重要作用的企业家的人力资本定价,将普通员工的人力资本价值直接忽略甚至不认为其具有人力资本价值,本文同意普通员工的价值跟企业家的价值存在一定的区别,但区别不在于价值的大小,而是其价值让渡的方式的差别导致企业可利用的程度高低有区别,所以本文引入了融资租赁和经营租赁的方法,用以考量价值让渡方式不同的企业家人力资本和普通员工人力资本。(3)将金融中的期权定价模型引用到人力资源的价值评估上,从微观层面和宏观方向初步建立了一个人力资本产权化实现的一般模型。本文对比各种定价模型的优劣和适用性,最终选取将金融中的期权定价模型引用到人力资源的价值评估上,以在保证准确性的前提下,实现模型的最合理化合可操作化。同时,本文也充分考虑我国的国情,在制度设计中列举了一些很实际和生动形象的例子,也相应地提出了具体的制度建设,使其系统化。当然,由于笔者水平有限,本文也存在许多不足之处:首先,人力资本及其产权化涉及的理论和实务领域十分宽泛,本文由于篇幅有限,只选取了其中一部分与产权化关系较大的部分进行叙述。其次,人力资本定价的影响因素很多,若能对期权定价模型中对职工进行评估的项目i(如文化程度、工作能力、工作业绩、专业技能掌握情况、工作经历等)进行详细的分值权重设计考量,对定价模型会有较好的补充作用。最后,有关人力资本产权化的制度设计和模型建立都需要对相关知识领域有深度的认识和充分的理解,由于本人学识有限,只能根据己有的知识储备和可接受的理论形成自己的初浅见解,其可行性和实用性都尚待验证,仅供参考。