弱势劳动者由于自身技能力较低、年龄较大、竞争能力弱等原因,始终处于劳动者的底层,同时成为劳动争议多发人群。然而,现行法律并未给予其应有的关注,使其日渐成为引发社会群体性事件的重要原因。调解能够高效、及时化解劳动纠纷,维护社会的和谐与稳定,因此建立与弱势劳动者劳动争议相匹配的劳动争议调解制度势在必行。
　　文中笔者首先分析了弱势劳动者的范围与特点,随后依据实地调查资料,总结出弱势劳动者劳动争议存在如下特点:争议当事人以健康男性劳动者为主;涉及残疾人的劳动争议较少;弱势劳动者希望能尽快化解劳动纠纷;争议类型简单;大部分争议与经济利益相关。
　　其次,笔者对我国劳动争议调解制度的现状展开了理论分析,从理论层面考察现行企业调解制度、人民调解制度、行政调解制度这三种劳动争议调解制度。
　　再次,笔者特选取江苏省昆山市的劳动争议调解制度为研究对象展开实证分析,力求以此发掘实践中劳动争议调解制度的运作方式与不足之处。通过介绍昆山劳动争议调解制度、研究相关案例,笔者认为昆山市劳动争议行政调解制度呈现出以行政调解为主的特点,同时也存在群体性劳动争议受案标准不明确、调解机制不透明、个别劳动争议调解员专业素质不高、调解制度法律依据不足等问题。
　　最后,无论是从理论角度对三种调解制度进行分析,还是从实践角度对昆山模式中三种调解制度的作用进行考察,行政调解制度以其独立、专业的特点成为了处理弱势劳动者劳动争议,切实维护弱势劳动者的合法权益的最佳途径。针对三种劳动争议调解制度的缺点以及昆山市劳动争议行政调解制度呈现的特点,同时借鉴国外先进经验,笔者对建立弱势劳动者劳动争议行政调解制度提出了五点建议。
　　第一,弱势劳动者劳动争议调解制度应当遵循平等、效益、行政告知、积极沟通、分类处理的原则。第二,弱势劳动者劳动争议调解制度应当依据劳动争议涉及的部门性质或可能造成的不利影响为标准区分重大劳动争议和一般劳动争议并制定相应调解程序。第三,加强弱势劳动者劳动争议行政调解队伍建设。第四,完善弱势劳动者劳动争议行政调解法律制度。第五,提升弱势劳动者劳动争议行政调解协议的法律效力。