共享经济背景下,拥有灵活性、低成本等优势的外部化用工模式打破了传统雇佣关系的局限性,外部化用工的范围也逐渐从非核心业务拓展至研发、设计、创新等核心业务领域。企业通过与具有专业能力的公司,及其知识型员工构建三角雇佣关系,构建跨组织团队来完成项目任务,已成为普遍现象。这一过程中,激发知识型外派员工的创新绩效是推动项目完成和跨界创新的关键。然而,外派员工转移至客户组织公司后,一方面需要经历并适应工作场所和环境的变化;另一方面还由于外部性和临时性的身份特征,被甲方组织视为“外部人”而处于边缘化的地位,受到团队差异化的对待。这些都导致相对剥夺感成为外派员工的一个突出问题,并对项目创新性目标的实现和员工福祉都存在消极影响。本研究认为跨组织团队中的差序氛围是引发外派员工相对剥夺感的重要因素:由于雇佣身份的差异,围绕着与资源掌握者的亲疏程度,双方组织员工会处于团队中的不同人际关系圈层,离核心圈较远的外派员工受到团队差异化的对待,容易产生相对剥夺感。当前关于三角雇佣的研究聚焦于低技能、独立工作的外部化用工,或是关注混合雇佣策略对正式员工的影响,缺乏对知识型外派员工的关注。此外,相对剥夺感的研究也大多在社会学、心理学领域,或是传统组织情境中展开。而对于跨组织团队这一场景中,外派员工相对剥夺感的产生及影响过程仍然缺乏探讨。基于当前的现实背景与研究现状,本研究以知识型外派员工为研究对象,探究跨组织团队中外派员工相对剥夺感的形成机制和影响后效,并尝试为外派员工的管理实践提供建议。具体而言,本研究重点关注三个研究问题:（1）跨组织团队情境中外派员工的相对剥夺感是如何产生的?（2）相对剥夺感如何影响外派员工的创新绩效?（3）采用怎样的干预策略能缓解外派员工相对剥夺感的产生和影响?本研究拟通过三项子研究解决上述问题。首先,子研究一通过探索性案例分析,构建“差序氛围——相对剥夺感——创新绩效”的研究主线,基于地位竞争动机视角,从双方组织员工互动的过程揭开外派员工相对剥夺感产生、影响的内在机制;并基于案例分析结果,提出相关命题,构建本研究的整体框架。其次,子研究二从客户组织员工的地位防御动机出发,探讨了差序氛围对外派员工相对剥夺感的影响,道德氛围和职场排斥在这一过程中发挥的链式中介作用,以及团队反思的调节作用。通过收集59个团队中320名外派员工及领导的配对数据,对子研究二的假设进行验证。最后,子研究三从外派员工的地位促进动机出发,探讨了地位冲突在外派员工相对剥夺感和创新绩效关系中的中介作用,并结合三角雇佣情境中的复杂交换关系,探讨了双重组织支持的调节作用。通过在52个团队中收集283份外派员工及领导的匹配数据,对子研究三的假设进行验证。研究获得如下结论:（1）在相对剥夺感的产生阶段,跨组织团队中的差序氛围是导致外派员工产生相对剥夺感的重要因素,差序氛围会激发处于高位的客户组织员工的地位防御动机,并通过削弱道德氛围引发客户组织员工的职场排斥,最终导致外派员工相对剥夺感的产生。道德氛围和职场排斥在差序氛围和外派员工相对剥夺感的关系中发挥了链式中介作用。（2）在相对剥夺感的影响阶段,本研究证实了跨组织团队中,相对剥夺感对外派员工创新绩效所产生的负面影响,并发现相对剥夺感会引起处于低位的外派员工的地位促进动机,进而激发外派员工与客户组织员工之间的地位冲突,削弱外派员工的创新绩效,研究结果证实了地位冲突在外派员工相对剥夺感与创新绩效关系中的中介作用。（3）在相对剥夺感的产生阶段,团队反思能够削弱差序氛围对道德氛围的消极影响,且能够削弱差序氛围通过道德氛围、职场排斥的链式中介对相对剥夺感的间接积极作用。在相对剥夺感的影响阶段,客户组织支持削弱了相对剥夺感引发的地位冲突,而原组织支持则增强了相对剥夺感引发的地位冲突。当客户组织支持水平高,原组织支持水平低时,相对剥夺感对地位冲突的积极效应最低,对创新绩效的间接消极效应也最低。本研究的创新之处在于:（1）聚焦于跨组织团队这一研究情境,关注三角雇佣关系下知识型外派员工管理的新问题,加深并细化了对混合雇佣情境的理解。（2）将相对剥夺感的研究拓展至三角雇佣情境中,为理解跨组织团队中外派员工的工作环境、心理状态和创新工作表现提供了整合的研究框架。（3）从地位竞争这一互动视角出发,探讨了外派员工相对剥夺感产生过程及影响后效中的具体机制;增加了对相对剥夺感情境性前因变量的探讨;拓展了职场地位“负面效应”的研究。（4）分别探讨了外派员工相对剥夺感产生及影响过程中的边界条件;基于组织间协同的视角拓展了对跨组织合作情境中人力资源实践的相关研究。