伴随着人力资源价值的日益体现,企业同员工的关系也正由员工服务于企业向企业与员工同步发展乃至企业服务于员工的关系转变。因而,以破除企业人力资源管理中的“官本位”,体现“以人为本”理念的员工职业生涯管理正成为人力资源管理的重要模块。员工职业生涯管理首要环节是员工职业发展通道建设,也就是企业如何为员工架好梯子的问题。就现实而言,国内企业员工职业发展通道建设仍是实践远滞后于理论,实践中规范性技术的缺乏和实践需要的具体性、可操作性,使众多人力资源管理者无所适从。　　 员工职业发展通道作为员工职业生涯管理中的一个重要内容,其建立及有效实施一方面可以帮助员工了解自己在企业中所处的位置,确定将来进一步发展的可能方向,做好职业生涯规划,实现员工个人目标;另一方面有助于企业保持员工的稳定性,激发员工的工作热情,挖掘员工的潜力,实现企业的战略目标。因此,立足企业自身的特点,进行员工职业发展通道设计与管理在市场竞争日益激烈的今天,对于企业而言具有深远的战略意义。　　 随着我国加入WTO后保护期的尾声临近,国内越来越多的垄断行业开始逐步开放市场。中国的烟草行业,也将进入国内市场国际化的全面自由竞争局面。目前的中国烟草行业将“培育重点骨干品牌”作为“卷烟上水平”的关键所在,营造适度竞争的环境,在更大范围、更高水平对计划资源、市场资源、原料资源的争夺将更为激烈。中国烟草行业已形成18家省级中烟公司和30家具有法人资格的卷烟工业企业,有4家企业规模超过300万箱,企业间的竞争不仅仅是“规模体量”的竞争,也是企业竞争力的综合较量,归根结底是人才的竞争。　　 然而中国烟草企业长期处于自然垄断行业中,人力资源管理有着明显的计划经济痕迹,管理主要以命令的方式体现,重在“管”,也就是把员工作为管束的对象,而不是追求双方互动的良性发展,往往造成越管越难管,越管员工越没有积极性的局面。再加上人员流动性较差,激励机制较单一,职业通道不畅,不能充分发挥员工的主观能动性,造成企业缺乏活力,人力资源管理观念陈旧。由于宏观环境和传统人事管理体制的惯性作用,许多烟草企业仍然忽视企业人力资源的有效管理和合理开发,企业现有人力资源的潜能和积极性得不到充分的开发和利用,一定程度上制约了企业其他资源的有效使用。　　 红塔集团作为中国烟草行业的标志性企业,一直以来都在探索如何提高员工的工作效率和创新意识,特别是在红塔集团提出构建百年企业、打造世界领先品牌的时候,建设一只具有较高专业技术技能和创新意识的技术队伍,是红塔集团顺利实现战略目标的保障。正是在这样的背景下,红塔集团提出了建设员工技术发展通道,构建多种激励机制,提高员工的工作技能和主动性。　　 本文通过背景分析引出员工职业发展通道的重要性并简要介绍了目前国内外的研究情况;接着概括了员工职业通道的概念、模式及运动形式,及员工职业发展通道设计的原则和要点;通过详细介绍红塔集团玉溪卷烟厂员工职业发展业通道的建设过程,就其出现员工参与性不高的问题,归纳分析出红塔集团在员工职业发展通道建设中存在:员工职业发展通道建设只是简单地解决薪酬问题;员工职业发展通道仅仅以岗位作为出发点和追求目标;没有协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系和缺乏配套的制度支持的原因。依据这些原因,提出了设置专门的组织机构;提高管理人员素质,加强辅导;提供完善的制度保障的解决对策。其中,完善的制度保障包括建立以员工职业发展为导向的绩效管理体系、完善以员工职业发展为导向的薪酬体系、建立以员工职业发展为导向的晋升和流动体系和建立以员工职业发展为导向的培训体系。　　 最后,通过引入胜任力和胜任力模型的概念,提出了基于胜任力模型的员工职业发展通道的新理念。因为基于胜任力模型的员工职业发展通道首先要求员工所拥有的素质及其组合结构直接指向任务目标,并突出内隐因素(价值观、动机、态度、文化等)的匹配,强调帮助组织达成当前目标及战略意图的潜能。其次,群体气氛、组织文化、组织支持等环境因素能推动胜任力的表现与发展,员工只做他们认为自己能够做到的事情,而他们实际的能力远远超出了目前他们所做的范围,当员工在群体中受到启发和支持,对自我的看法发生了改变,看到自身的更大潜能时,他们的表现会更好。因此基于胜任力模型的员工职业通道建设不但明确了各岗位所需要的胜任特征,还让员工清晰看到职业发展需要努力的方向。并依据胜任力模型的原则和员工职业发展通道的建设思想,设计出了员工职业发展通道建设的基本步骤。　　 在当前中国烟草企业面临严峻的市场竞争、人力资源管理已经不能适应企业发展时代背景下,本文通过笔者的亲身经历,分析了红塔集团玉溪卷烟厂员工职业发展业通道建设过程种存在的问题,具有一定的代表性,所提出的解决方法,也有一定的可操作性。