近年来,女性在劳动力中的比例逐步增加,研究劳动力市场的就业、晋升、工资等方面的学者也越来越多。大多数学者把劳动力市场中展现出的工资水平的性别差异归结为劳动力的人力资本的性别差异造成的非歧视性性别差异和对女性的性别歧视造成的歧视性性别差异。现有研究多集中于工资水平方面,缺乏对就业进入和职位晋升这两个前置环节的研究,研究角度较为单一,缺乏从就业起点到收入终点的全环节研究,也无法明确性别歧视发生在哪个环节。本论文将对就业机会、晋升机会和工资薪金三个环节进行全面研究,识别出性别歧视发生在哪些环节。性别歧视可能是通过劳动力市场差异化对待两性劳动力的人力资本的机制发挥作用,但现有实证文献对此问题研究较少,本文对此问题进行探究。在以往研究全行业的文献中,将整个劳动力市场的工资水平的性别差异分解为非歧视性和歧视性两部分时,歧视性的部分的解释力度的实证结论受数据影响而波动较大。科研行业的非歧视性性别差异较小,能分离出更加纯净和稳健的性别歧视造成的歧视性性别差异的部分。因此,本论文以科研行业为研究主体,利用科研行业劳动力市场在研究歧视性性别差异方面的独特优势,也为研究其他行业劳动力市场的性别差异研究抛砖引玉,希望我国劳动经济学的研究未来能下沉到具体行业,得出更加精细化、更对症下药的研究结论。论文使用2006年中国社会综合调查数据,研究结论表明,在科研领域的就业进入环节,性别是重要决定因素,当控制其他因素相同时,女性进入科研领域工作的概率显著低于男性。就业进入环节的性别差异由非歧视性的、人力资本因素和歧视性因素两部分造成。当控制了就业进入环节的歧视性性别差异,性别对晋升机会和工资薪金没有显著影响,即晋升机会和工资薪金两环节的性别差异仅仅是非歧视性的、人力资本的性别差异。论文首先对科研领域的就业机会构建二元Logit模型,实证结论表明,当控制其他因素相同时,女性劳动力进入科研行业工作的概率显著小于男性,在就业进入环节同时存在非歧视性性别差异和歧视性性别差异。再通过对人力资本等解释变量构建性别交叉项,推断出性别歧视可能是通过人力资本等对就业机会的性别差异化影响而发挥作用,进入科研领域工作的女性劳动力可能在人力资本等方面优于男性。晋升机会的实证研究中,仅使用科研领域内部样本进行回归,实证结论表明性别对晋升机会有显著影响,女性的晋升机会显著低于男性;但当使用Heckman两阶段模型消除了就业进入环节的样本选择问题后,科研领域内部晋升机会的性别差异仅源于非歧视性的、人力资本的性别差异,而不存在歧视性性别差异;即使对显著影响晋升概率的人力资本等解释变量构建性别交叉项,这些解释变量对两性科研从业者的晋升机会并未表现出显著的性别差异化的影响,即科研领域内部的晋升机制不存在差异化对待两性科研从业者的人力资本的性别歧视问题。在工资薪金的实证研究中,仅使用科研领域内部样本进行回归,发现性别对工资水平有显著影响,女性的小时工资水平显著低于男性;但当使用Heckman两阶段模型消除了就业进入环节的样本选择问题后,科研领域内部的工资水平的性别差异仅源于非歧视性的、人力资本的性别差异,而不存在歧视性性别差异;即使对显著影响工资水平的人力资本等解释变量构建性别交叉项,这些解释变量对两性科研从业者的工资水平并未表现出显著的性别差异化的影响,即科研领域内部的工资决定制度不存在差异化对待两性科研从业者的人力资本的性别歧视问题。据此结论,本文提出了从制度落实方面加大保护两性劳动力平等就业机会的力度、平等评价拥有相同人力资本水平的两性劳动力的科研能力、为女性劳动力提供获得高等教育的机会以减少人力资本的性别差异等政策建议,希望能消除就业进入环节的歧视性性别差异和差异化对待两性劳动力的人力资本的现象。根据产业方向、人才层次和能力录取人才,让生产要素更有效率地匹配需求,释放人才活力,增加科研工作者从我国的科研部门获得的认同感和归属感。也呼吁相关高校、大型科研机构尽快建立起集中于某些具体行业的性别、就业相关的、详细的数据库,为我国劳动经济学研究提供更多数据支持。